黃昱方 劉海青

摘要： 基于對521名服務(wù)業(yè)和制造業(yè)員工進(jìn)行的兩輪調(diào)查，本文分析了高績效工作系統(tǒng)感知對員工敬業(yè)度的影響，并檢驗了程序公平和自我監(jiān)控在其中所起的作用。研究結(jié)果表明：高績效工作系統(tǒng)正向影響員工敬業(yè)度；程序公平部分中介了高績效工作系統(tǒng)對敬業(yè)度的影響；自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的積極關(guān)系，對于高自我監(jiān)控的員工而言，高績效工作系統(tǒng)對程序公平的正向影響變?nèi)?；自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了程序公平在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介作用，對于高自我監(jiān)控的員工而言，程序公平在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介作用變?nèi)酢?/p>

關(guān)鍵詞： 高績效工作系統(tǒng)；員工敬業(yè)度；自我監(jiān)控；程序公平

中圖分類號：F272. 92；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

敬業(yè)度是員工在工作角色中對自我的管理， 敬業(yè)的員工會從身體、認(rèn)知、情緒等方面進(jìn)行自我雇傭和自我表達(dá)，既能驅(qū)使個人能量投入到角色行為之中，又能夠在角色中展示自我[1]。根據(jù)人力資源管理的AMO模型，員工的績效是能力、動機(jī)和機(jī)會的函數(shù)，高績效工作系統(tǒng)是為了增強(qiáng)員工的能力、動機(jī)和機(jī)會，進(jìn)而最大化員工績效的一系列人力資源實踐的組合[2-3]，高績效工作系統(tǒng)能夠通過創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢和人力過程優(yōu)勢提高組織績效[4]。

程序公平是指決策制定方法的公平性感知[5]，組織實施的高績效工作系統(tǒng)會通過員工的感知影響員工的產(chǎn)出[4]。自我監(jiān)控指個體對自身人際交往中所呈現(xiàn)的公眾形象的觀察、調(diào)節(jié)及控制的程度[6]，自我監(jiān)控有可能會削弱高績效工作系統(tǒng)對程序公平的影響，進(jìn)而降低員工敬業(yè)度，本文旨在探究自我監(jiān)控發(fā)揮的有中介的調(diào)節(jié)作用。

一、研究假設(shè)與方法設(shè)計

（一）高績效工作系統(tǒng)對敬業(yè)度的影響

員工的內(nèi)在工作動機(jī)是敬業(yè)度產(chǎn)生的主要原因，直接影響員工融入或抽離工作角色的行為[7]，高績效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機(jī)[8-9]，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工的自主、勝任和關(guān)系等基本心理需要得到滿足時，員工的內(nèi)在動機(jī)會增強(qiáng)[10]。高績效工作系統(tǒng)能夠滿足員工的基本心理需要，高績效工作系統(tǒng)會對敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)正向影響員工的敬業(yè)度。

（二）高績效工作系統(tǒng)對程序公平的影響

高績效工作系統(tǒng)營造了一種開放和參與的情境，對決策過程有更高的控制感會提高員工的程序公平感[5]。一個公平的程序有六個原則：一致性、無偏性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性、倫理性，個體在不同的情況下會有選擇性地運(yùn)用這些程序規(guī)則[11]。高績效工作系統(tǒng)滿足了以上原則，員工無論性別、種族、國籍、宗教等都可以獲得平等的機(jī)會，即滿足了一致性原則；科學(xué)合理的招聘機(jī)制、定期的培訓(xùn)、以及清晰的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了準(zhǔn)確性原則；員工能夠決定完成工作的方式，擁有工作決策的空間，滿足了代表性原則。因此，高績效工作系統(tǒng)有助于提高員工的程序公平感，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高績效工作系統(tǒng)正向影響員工的程序公平感。

（三）程序公平對敬業(yè)度的影響

社會交換指當(dāng)一方對另一方提供幫助和支持時，另一方產(chǎn)生了義務(wù)去回報對方，這是一種利益互惠行為[12]。社會交換理論為程序公平與敬業(yè)度之間的關(guān)系提供了理論支持，組織公平會直接提高員工與組織之間的社會交換關(guān)系質(zhì)量，當(dāng)員工在組織內(nèi)體驗到高水平的程序公平感時，更可能義不容辭地融入到自己的角色中，程序公平對員工敬業(yè)度有顯著的促進(jìn)作用[13]。根據(jù)JD-R模型，資源的增加對敬業(yè)度有顯著促進(jìn)作用，而程序公平可以被視為一種資源提高員工的敬業(yè)度[14]。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：程序公平感正向影響員工的敬業(yè)度。

已有研究證實程序公平在高績效工作系統(tǒng)與員工的離職傾向[8]、組織承諾[15]、工作滿意度[16]等關(guān)系之間發(fā)揮了中介作用。結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3，高績效工作系統(tǒng)通過程序公平感對敬業(yè)度產(chǎn)生影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：程序公平中介了高績效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間的關(guān)系

（四）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

為了強(qiáng)化地位、最大化自己的利益，高自我監(jiān)控者會有意識地改變在公眾面前的表現(xiàn)，傾向于在不同的情況下、面對不同的人而表現(xiàn)出不同的行為。低自我監(jiān)控者不太容易在社會情境中調(diào)節(jié)自己的行為，低自我監(jiān)控者的行為能夠有效反映其內(nèi)在態(tài)度、情緒和傾向[17]。在人際情境中和非人際情境中，高自我監(jiān)控者的行為會有很大不同。在人際情境中，高自我監(jiān)控者往往進(jìn)行印象管理，他們會去迎合別人的需要和期望，進(jìn)而達(dá)到自己的目的；但是在非人際的情境中，高自我監(jiān)控的員工會進(jìn)行更多的投機(jī)行為，傾向于不按照規(guī)則辦事[18]，與低自我監(jiān)控者相比，高績效工作系統(tǒng)對其程序公平感的影響相對較弱。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系，自我監(jiān)控越高，高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系越弱。

高績效工作系統(tǒng)是一組不同但相互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實踐，能夠通過影響員工的技能和動機(jī)以及通過組織結(jié)構(gòu)影響員工的績效[19]。根據(jù)前述論證，這一系列人力資源實踐組合會提高員工的程序公平感，進(jìn)而影響員工的敬業(yè)度。在非人際情境中，高自我監(jiān)控的員工會進(jìn)行更多的投機(jī)行為[18]，會削弱高績效工作系統(tǒng)對程序公平的積極作用，而員工程序公平感下降會降低員工的敬業(yè)度[20]。因此，結(jié)合假設(shè)4和假設(shè)5，本文認(rèn)為自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)是被中介的調(diào)節(jié)，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系從而影響敬業(yè)度，自我監(jiān)控越高，程序公平在高績效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間的中介作用越弱。

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 高績效工作系統(tǒng)影響員工敬業(yè)度的理論模型

（五）研究樣本和調(diào)查程序

本研究的樣本來自河南省15家制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的一線員工，測量工具采用國外成熟量表，在調(diào)研方案設(shè)計上采用間隔2個月的縱向研究設(shè)計，第一次調(diào)查員工高績效工作系統(tǒng)的感知，第二次調(diào)查員工的自我監(jiān)控、程序公平和敬業(yè)度。

第一次調(diào)查發(fā)放問卷700份，回收625份。兩個月后按照第一次調(diào)研的編碼情況重復(fù)開展第二輪調(diào)查，剔除隨意勾劃、雷同、前后調(diào)查無法配對一致的問卷，最終得到有效樣本521個。在性別方面，女性占63. 5%，男性占36. 5%；在學(xué)歷方面，高中及以下占5. 4%，專科占46. 8%，本科占47. 6%，碩士及以上占0. 2%；在年齡方面，24以下占11. 3%，25-34歲占65. 7%，35-44歲占15. 5%，45歲及以上占7. 5%；在服務(wù)年限方面，少于1年的占7. 9%，1-3年占26. 7%，3-5年占13. 8%，5-8年占16. 9%，大于8年占34. 7%。

（六）測量工具

本研究的問卷采用Likert 5點(diǎn)評分法， 所有變量分成“非常不同意”、“不太同意”、“既不同意也不反對”、“比較同意”和“非常同意”5個選項。

1.高績效工作系統(tǒng)。本文采用Den Hartog等[4]的高績效工作系統(tǒng)量表，共 10個題目，反映了人員流動、評估和獎勵、雇傭關(guān)系方面的實踐，Cronbach a系數(shù)為0. 92。

2.程序公平。本文采用Niehoff 和Moorman[21]編制的程序公平量表，共5個題項，如“所有的工作決策，得到有關(guān)員工的一致應(yīng)用”、“主管在進(jìn)行決策前，保證所有員工的呼聲都能聽到”等，Cronbach a系數(shù)為0. 92。

3.敬業(yè)度。本文采用Rich等[22]的敬業(yè)度量表，共6個題目，如“我對工作富有熱情”、“我為自己從事的工作感到自豪”等，Cronbach a系數(shù)為0. 93。

4.自我監(jiān)控。本文采用Snyder 和Gangestad[23]的量表，共8個題目，如“我能對幾乎一無所知的話題作即興講話”、“對于事實上不喜歡的人，我也可以讓他感覺我很友好”等，Cronbach a系數(shù)為0. 92。

5.控制變量。本文將員工的性別、年齡、服務(wù)年限、學(xué)歷等作為控制變量。

（七）數(shù)據(jù)分析方法

本文采用SPSS19. 0和AMOS17. 0統(tǒng)計軟件，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

二、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

盡管在問卷設(shè)計和調(diào)查實施過程中對共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行了程序控制，但由于所有變量均由同一被試提供，仍有可能存在共同方法偏差。本文采用Harman單因素檢驗判別數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，檢驗結(jié)果顯示各變量內(nèi)部結(jié)構(gòu)清晰，不存在單一因子。第一個主成分解釋的變異為26. 498%，未占到總變異解釋量（67. 608%）的一半。因此，本文不存在共同方法偏差的影響。

（二）變量區(qū)分效度的驗證性檢驗

為確定變量分屬不同的概念，本文對高績效工作系統(tǒng)、敬業(yè)度、程序公平、自我監(jiān)控4個潛變量進(jìn)行驗證性因子分析，以檢驗變量間的區(qū)分效度。與其他模型相比，表1結(jié)果顯示4因素模型具有可接受的擬合度，數(shù)據(jù)顯著優(yōu)于其他模型。因此，本文的4個變量具有良好的區(qū)分效度，能夠較好地代表測量的因子結(jié)構(gòu)。

Baron和Kenny[24]提出檢驗中介的三步驟：第一步，自變量對中介變量的影響顯著；第二步，自變量對因變量的影響顯著；第三步，因變量對自變量和中介變量的回歸方程中，若自變量的影響顯著，則說明為不完全中介，而若自變量的系數(shù)不顯著，則說明中介效應(yīng)是完全中介。分析結(jié)果如表3所示，模型5顯示高績效工作系統(tǒng)對程序公平的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 292，p<0. 001），假設(shè)2得到驗證。前述已經(jīng)證明高績效工作系統(tǒng)對敬業(yè)度的回歸系數(shù)是顯著的，最后將高績效工作系統(tǒng)、程序公平一起加入回歸方程（如模型3所示），程序公平對敬業(yè)度的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 406，p<0. 001），且高績效工作系統(tǒng)對敬業(yè)度的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 143，p<0. 01），同時高績效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度的回歸系數(shù)變?。?. 143<0. 261）。因此，程序公平在高績效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間起著部分中介作用，假設(shè)4得到驗證。

2.自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用。模型中的自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用是通過程序公平發(fā)生的，即是有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 根據(jù)溫忠麟等[25]的研究檢驗有中介的調(diào)節(jié)：第一步，做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用項的回歸，交互作用項的系數(shù)顯著；第二步，做中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用項的回歸，交互作用項的系數(shù)顯著；第三步，做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、交互作用項和中介變量的回歸，中介變量的系數(shù)顯著，此時如果交互作用項的系數(shù)不顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量起作用的。

分析結(jié)果如表4所示，模型2顯示自我監(jiān)控對高績效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，交互項系數(shù)是顯著的（β=-0. 113，p<0. 01）。模型5顯示自我監(jiān)控對高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，交互項系數(shù)是顯著的（β=-0. 128，p<0. 01），假設(shè)5得到驗證。模型3顯示程序公平的回歸系數(shù)是顯著的（β=0. 393，p<0. 001），但是交互項（高績效工作系統(tǒng)*自我監(jiān)控）的回歸系數(shù)不顯著（β=-0. 063）。因此，高績效工作系統(tǒng)與自我監(jiān)控的交互作用完全通過程序公平發(fā)生，假設(shè)6得到驗證。

本文按照調(diào)節(jié)變量的值高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，將數(shù)據(jù)分成兩組，再在各自水平上做因變量對自變量的回歸分析。繪制本文調(diào)節(jié)效應(yīng)圖的因變量是程序公平，自變量是高績效工作系統(tǒng)。圖2是自我監(jiān)控在高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，在低自我監(jiān)控的情況下，高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的正向關(guān)系更顯著。

三、討論與啟示

員工敬業(yè)度對提高組織績效的重要性日益突出，如何有效設(shè)計人力資源管理實踐，以提高員工敬業(yè)度是組織績效提升的關(guān)鍵?；趦奢喺{(diào)查研究，本文分析了高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響，結(jié)果表明程序公平部分中介了高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響，自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的積極關(guān)系，且自我監(jiān)控發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)作用。

本文證實了高績效工作系統(tǒng)是影響員工敬業(yè)度的重要組織環(huán)境因素，拓展了高績效工作系統(tǒng)影響敬業(yè)度的中間機(jī)制，豐富了高績效工作系統(tǒng)影響敬業(yè)度的邊界條件。首先，我們倡導(dǎo)企業(yè)實施高績效工作系統(tǒng)，通過實施一系列的技能提升實踐、授權(quán)參與實踐和員工激勵實踐，滿足員工的勝任、自主和關(guān)系的心理需要，激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)，進(jìn)而提升員工的敬業(yè)度。其次，組織制定和實施人力資源管理政策和實踐時應(yīng)當(dāng)遵循一致性、無偏性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性以及倫理性等程序公平原則，使員工通過對組織程序公平的感知，提升敬業(yè)度。最后，研究表明員工的自我監(jiān)控人格特質(zhì)會影響高績效工作系統(tǒng)的實施效果，自我監(jiān)控水平越高，高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的正向影響越弱，啟示企業(yè)在招聘與錄用員工時應(yīng)盡量挑選自我監(jiān)控水平較低的員工。

本文存在如下不足和局限性：首先，由于受研究資源的局限，僅選取了河南省的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)一線員工為樣本，未來研究還需以不同類型的行業(yè)、更廣泛的區(qū)域和人群為樣本繼續(xù)加以探討。其次，本文主要探討程序公平感在高績效工作系統(tǒng)與敬業(yè)度之間的中介作用，未來可以進(jìn)一步探討其他形式的組織公平的作用，如分配公平。最后，本文探討了員工的自我監(jiān)控人格特質(zhì)在模型中調(diào)節(jié)作用，未來可以探討其他人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。

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The Impact of High Performance Work System on Engagement

HUANG Yu-fang， LIU Hai-qing

（School of Business， Jiangnan University， Wuxi 214122， China）

Abstract： Based on a two-wave survey of 521 employees from manufacturing and service industry， this paper analyzes the impact of high performance work system （HPWS） on employee engagement and tests the roles of procedural justice as well as self-monitoring. The results indicate that： HPWS positively affects employee engagement； procedural justice partially mediates the positive influence of HPWS on employee engagement， and self-monitoring moderates the positive relationship between HPWS and procedural justice； HPWS will exert less effect on procedural justice when employees have high self-monitoring； self-monitoring moderates the mediating effect of procedural justice on the relationship between HPWS and employee engagement； procedural justice will exert less mediating effect when employees have high self-monitoring.

Key words： high performance work system； employee engagement； self-monitoring； procedural justice

（責(zé)任編輯：厲新）