朱仲輝 劉興為

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)間競爭早已不僅僅局限于外部產(chǎn)品市場，更為關(guān)注企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營能力和營運效率，為對抗外部市場不利因素，很多企業(yè)都在不斷的實現(xiàn)內(nèi)部改進，無論是管理上的變革，還是技術(shù)上的改進，“人才”作為不可或缺的條件變得尤為重要，但很多中小型私有企業(yè)都認為人才難引入、人才難培養(yǎng)，下面就對中小型民企的人才管理存在問題進行剖析，并提出對策。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；人才；管理

一、人才概念淺析

人才一詞出于古老的的《易經(jīng)》"三才之道"，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。

對于企業(yè)來而言，人才必須具有一定的專業(yè)技能或其他專長，但是具有一定專業(yè)知識和專長的不一定就是人才，企業(yè)缺少的、必須的、可創(chuàng)造較高價值的勞動者才是人才。人才不等同于人力資源的概念，而是人力資源的升華，是對人力資源的再識別、分析、評價，以區(qū)別其不可取代性、價值創(chuàng)造性的結(jié)果，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源之一。

二、中小型私營企業(yè)成熟型人才引入存在問題

（一）企業(yè)吸引力不夠。大部分成熟型人才跳槽主要是為了獲得更高福利待遇和發(fā)展機遇，由于個人能力和素養(yǎng)積累，使其就業(yè)選擇范圍較大，對企業(yè)的要求也相對較高。很多私營企業(yè)都存在企業(yè)規(guī)模不大、生產(chǎn)工藝流程簡單、市場競爭地位不高、工作地點偏僻等問題，造成在人才招聘過程中，少人問津。很多成熟型人才更趨向國有企業(yè)、事業(yè)單位、外企等中大型企業(yè)，認為國有企業(yè)或事業(yè)單位具有較多政府資源和較高社會影響力，一方面因為該類企業(yè)具有國有資產(chǎn)背景，企業(yè)能夠穩(wěn)定長久的發(fā)展；另一方面該類企業(yè)福利保障和待遇較好，職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)較為完善，能夠充分保障自己利益。在同等待遇下人才趨向于選擇國有企業(yè)和事業(yè)單位，造成私營企業(yè)在人才選聘過程中存在一定緊張現(xiàn)象。

（二）招聘需求標準不合理。在很多私營企業(yè)招聘計劃中，很多需求提出者往往不是因為必要而提出，很多的是希望籍此作為其業(yè)績瑕疵的理由或依賴引入人才來大幅度突破改進，并沒有針對性的分析管理業(yè)務(wù)中“人才”必須條件。

（三）評聘管理者的能力和意識影響。在人員評聘過程中，一般都由人才需求單位領(lǐng)導進行最大裁量，由于很多私有企業(yè)的中層管理者能力和素養(yǎng)不高，造成在選聘和評聘過程中，帶有很多的個人情感和能力影響。

三、中小型私營企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)存在的典型問題

（一）不清晰的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。私營企業(yè)在管理業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計較多，但由于其私營企業(yè)短期性盈利特性，在人力管理重視度上，難以上升到財務(wù)管理、營運管理層次。在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和策略上，更多的依托最高管理者的管理意識和能力設(shè)定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略的科學性、合理性、適宜性都難以確定，造成企業(yè)人力資源管理預(yù)期和實際績效偏離。

（二）不適宜的人才應(yīng)用環(huán)境。 由于私營企業(yè)具有明顯的逐利特性和短期目標特性，在人才引入方式和人才應(yīng)用模式上具有較強的目標性，但對于人才引入后企業(yè)文化融入和團隊培養(yǎng)上難以投入較大的資源，較多依賴引進的人才能夠承擔一定的專業(yè)分工和管理業(yè)務(wù)，而忽略相應(yīng)的工作環(huán)境和資源，造成引入的（空投）人才難以取得預(yù)期的期望值，如果企業(yè)缺少一定的包容度就會將此責任歸結(jié)到人事部門的招聘不到位和新聘人員的能力不足，可能會造成人才的流失和再次招聘。

（三）不公平的人才晉升機制。企業(yè)一般會不定期提高部分崗位薪酬待遇或設(shè)定空缺的領(lǐng)導崗位，以此促進企業(yè)員工的吸引度，來激勵人才自我提升。但在實際操作上，由于私營企業(yè)管理制度的缺失和管理文化影響，很多情況下具有較高待遇和發(fā)展空間的位置都被上級權(quán)利者予以控制。很多評聘過程都是走走過場，要么將評聘標準設(shè)定高的離奇無人滿足，要么降低標準讓人人有機會，最終實現(xiàn)管理者的意向選擇。特別是部分政府關(guān)系、領(lǐng)導關(guān)系、其他利益關(guān)系影響，造成很多晉升渠道都被不合理的封閉，造成人才積極性下降，或?qū)ζ髽I(yè)失去信心。

（四）不充分的培訓資源投入。當私營企業(yè)處于正常營運模式下，管理業(yè)務(wù)和流程具有較高穩(wěn)定性，業(yè)務(wù)不擴展現(xiàn)象對員工培訓需求和升遷造成較大約束，很多企業(yè)不愿意投入過多的培訓費用用于員工職業(yè)技能提升或?qū)I(yè)拓展，很多培訓工作停留在務(wù)虛層面、很多培訓采用廉價影像的模式。缺乏企業(yè)的培訓支撐，員工的自我學習和自我成長速度較慢，難以實現(xiàn)人才高速培養(yǎng)。

（五）不科學的人事機構(gòu)設(shè)置。很多私營企業(yè)的人力資源組織模式較為簡單，人事管理人員配置較為精簡，很多人事管理工作逐級下移，企業(yè)層面的管理重心主要是招聘和勞動關(guān)系管理，在人才甄選和培養(yǎng)上策劃能力、過程控制能力存在很大不足。人事管理疲于業(yè)務(wù)，難以系統(tǒng)的分析企業(yè)現(xiàn)狀、需求，更難制定匹配企業(yè)管理的人事管理策劃，很多工作缺乏聯(lián)系性，局限于眼前，難以按照人事管理的標準和規(guī)范執(zhí)行業(yè)務(wù)。

（六）不合理的人才需求機制。常規(guī)私營企業(yè)很多依靠特定資源關(guān)系和廉價制造成本保障企業(yè)營運發(fā)展，忽略潛在的人才培養(yǎng)，也不確定潛在的人才需求。由于在管理業(yè)務(wù)和流程上較為粗放和簡單，主要依靠決策中心制度和統(tǒng)一調(diào)度模式開展基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，在管理規(guī)范上和專業(yè)管理深度上都不具有太高的專業(yè)性，造成企業(yè)員工在專業(yè)技能和業(yè)務(wù)處置能力上，能力不需要較高、專業(yè)素質(zhì)不需要太強，而更多的傾向與適用企業(yè)的管理文化和慣例，企業(yè)管理者的路徑依賴造成企業(yè)忽略創(chuàng)新機制和潛在的人才需求。

四、總結(jié)

企業(yè)也許現(xiàn)階段不需要人才，甚至以低廉的勞動成本作為企業(yè)優(yōu)勢，但人才作為潛在的企業(yè)增值不應(yīng)被忽略。也許現(xiàn)階段的人力資源模式可以滿足企業(yè)發(fā)展，但隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，人才將會成為制約企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵問題，希望企業(yè)能夠基于戰(zhàn)略的視野實現(xiàn)資本、技術(shù)、顧客、人才的四維度平衡發(fā)展。