黃彥秀

【摘要】封閉式的人事檔案管理模式已經走出了其固有的歷史語境，在政治生活日趨制度化、民主化、公開化的今天，其封閉式和儀式化兩個特點都與黨和政府正在施行的政治改革南轅北轍，知情權的建設勢在必行。新的信息時代，為人事檔案的信息化提供了新的平臺，也為知情權的建設提供了新的機遇。

【關鍵詞】人事檔案；知情權；信息化

作為中國干部組織管理工作的特色之一，人事檔案多年來一直是相當一部分中國人入職、提升的重要依據，特別是對于公務員系統(tǒng)和事業(yè)單位人員系統(tǒng)中的人來說，人事檔案具有特殊重要的地位，不僅在入職、提升時占據著重要的作用，很多時候甚至作為羈縻單位與個人之間關系的重要手段。然而，作為一個時代的產物，人事檔案實行的是內向型封閉式的管理模式，這使得相當一部分人一生都無法接觸自己的人事檔案，對于關系和記錄個體重要信息的人事檔案一無所知。現有的《干部檔案工作條例》第三十一條規(guī)定：“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。

一、人事檔案封閉式管理的歷史根源

人事檔案這樣的封閉式管理模式來源于長期的革命斗爭。在革命斗爭中，組織管理部門必須集中保存關于自己下屬成員的基本材料，以便于充分了解下屬成員的基本情況，掌握下屬成員的基本動態(tài)，形成對于下屬成員的基本管理依據。特別是在一些政治路線或政治傾向斗爭激烈的時期，上級黨群領導組織對于下屬成員的政治決議，同級黨員群眾之間對于組織成員的群眾評議，都必須及時搜集，并且記入人事檔案中，以便于密切掌握該成員的思想傾向和政治立場。這樣的封閉式管理，是適合于人員成分復雜、思想潛流暗涌的革命時代的。新中國成立之后的一個很長的時間段內，階級斗爭依舊被作為整個社會的核心工作和主要矛盾，這樣的情況下，人事檔案依舊是組織管理部門掌握成員思想傾向和政治立場的有力武器，人事檔案的封閉式管理依舊有其必要性與有效性，而且這種封閉式管理有些時候甚至帶有某種儀式性，組織部門借助其神秘特征樹立自身的權威性。

二、知情權建設：人事檔案的改革方向之一

從改革開放開始，對于以往以階級斗爭為綱的治國方略進行了全方位的撥亂反正，整個國家的經濟和政治建設都走上了健康發(fā)展的軌道，發(fā)展經濟成為社會的中心任務，對于個體思想傾向和政治立場的管理，也從甄別式管理走向建設式管理，整個國家的政治宣傳組織系統(tǒng)不再是以辨別、控制、剔除出非社會主義的人群為特點，而是更注重立足于從個體的幸福、民族的愿景角度來談論社會主義，并且致力于將社會主義核心價值觀建設性地植入社會的各個階層，以此來維護穩(wěn)定和發(fā)展的社會總態(tài)勢。在細部的單位組織管理中，也在努力地走出之前的隨意性和人治化模式，倡導制度化的、民主化的、公開化的新型組織管理方案。

其實，封閉式的人事檔案管理模式已經走出了其固有的歷史語境，在政治生活日趨制度化、民主化、公開化的今天，其封閉式和儀式化兩個特點都與當代黨和政府正在施行的政治改革南轅北轍?？梢哉f，代表舊政治民主時期的封閉式人事檔案管理模式，與當前不斷發(fā)展的中國新政治民主形勢之間，已經有了較大的縫隙。細讀頒布于1991年的《干部檔案工作條例》，其中已經帶有新舊兩種政治管理制度之間的沖突。例如關于個人知情權部分的，《干部檔案工作條例》第三十一條規(guī)定：“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”，這是為了保證檔案的內容特別是組織結論部分的內容不向外泄露；但是依照《干部檔案工作條例》第五章第二十三條的規(guī)定：“收集的材料，必須經過認真地鑒別，需經組織審查蓋章或本人簽字的，蓋章簽字后方能歸入干部檔案”，同期的《干部檔案整理工作細則》第三章第十條更明確地指出：“審查結論處分決定組織鑒定民主評議和組織考核中形成的綜合材料，應有本人的簽署意見或由組織注明經過本人見面”，事實上，檔案內部的所有材料內容，即便是組織結論的部分，每個人也是清楚的。前面部分的保密是適合于甄別式政治的保密，以免泄露組織決議的過程和結果，后面部分卻規(guī)定了這些決議的過程和結果是必須向個人公開的——這種管理條例內部的前后矛盾正是新舊政治文化交替時期特有的現象。著名的湯國基檔案事件，如果放在舊的干部檔案封閉式管理模式中，是不會引發(fā)爭議的，因為在舊的歷史語境中，檔案中的組織結論一項，個人是無法知曉的，恰恰是在新的越來越強調公開和公正的歷史語境中，他的悲劇遭遇才越發(fā)使人同情和議論。

毫無疑問，人事檔案的逐漸公開，“實現人事檔案向本人有條件的部分開放和透明化操作，更能彰顯人事檔案存在的意義”，也更符合當前中國越來越強調民主、公開的政治改革進程。2007年施行的《中華人民共和國政府信息公開條例》就明確規(guī)定，行政機關對于“涉及公民、法人或者其他組織切身利益的”信息，應當主動公開。從人事檔案對于公民生活的有效干預功能來說，肯定是屬于涉及其切身利益的，其逐漸公開也可以視為政治改革的一個重要內容。那么，剩下來的問題是：如何公開？公開到什么程度？

三、信息化管理：人事檔案改革的方向之二

作為記錄個人學習、工作經歷的重要文件，人事檔案的存在有其合理性，的確有助于組織部門了解其下屬成員的思想、業(yè)績狀態(tài)和過往歷史。就此功能來說，人事檔案應該是一個開放的、容許用人部門隨時查閱和添加的交互式系統(tǒng)；而就人事檔案記錄個體歷史的切身利益表征來說，它又應該是一個同時容許個體查閱的單向性系統(tǒng)。傳統(tǒng)紙質時代，承載這兩種功能的是各個單位的檔案館、檔案處和紙質的檔案文本。在電子時代，承載這兩種功能的就相應轉為各個單位的檔案館、檔案處和電子檔案文本。我國當前的人事檔案主體，基本上還是采用紙質的檔案文本，這樣的介質表達方式，需要耗費大量的人力物力來進行保存、調動工作，但是符合了人們習以為常的“立字為據”思維，短期內應該不會有太大的改變。但是，其弊端也是非常明顯，就是不利于信息的公開與查詢，而且容易造成丟失或篡改——近年來，關于人事檔案遭受丟失或篡改的報道也屢見不鮮。

從這個意義上來說，將人事檔案的部分信息電子化，有助于人事檔案的保存，人事檔案的部分信息電子化，將使得人事檔案的保真性相對增強，在現代化學藥水的作用下，任何紙面的東西都不具有太大的可靠性，黑色墨水并不能有效地保證紙面檔案的準確性。而更加難以防備的，其實是中國無孔不入的人際關系，在湯國基檔案事件中，他的生活困境的破局，是來自于看到了熟人提供的聲稱禁止檔案主人本人查閱的檔案。將人事檔案的內容及時納入一個寫入權限更為狹窄的電子備份中，有助于與紙面檔案進行比對，進一步減少檔案被篡改或被丟失的風險。

當然，人事檔案的信息化，其更為重要的作用在于依據不同的查詢主體，提供不同權限的查詢業(yè)務，以便讓其檔案功能得到更為充分的發(fā)揮。人事檔案存在的最重要功能是為組織部門提供選擇人才的參考，這樣的參考不僅應該包括公務員和事業(yè)單位，還應該包括企業(yè)，而目前的企業(yè)普遍都接觸不到人事檔案，導致了人事檔案的內容也逐漸虛浮化，經常缺少實際內容。在人事檔案信息化的基礎上，適當向企業(yè)開放部分內容以供查詢，以需求促進供給，最終從源頭上增加人事檔案的內涵質感，使之最終躍升為公民個人發(fā)展記錄。而另外一個最重要的查詢主體則是檔案主人，開放一定的查詢權限，可以使得個人的知情權得到充分的尊重，而且也更能適合當下中國思想政治的建設式管理方式，在公平、公正的基礎上促進個體的奮發(fā)上進。

總之，知情權建設與信息化管理是一對互相依存、相互促進的矛盾統(tǒng)一體，是中國當代日趨制度化、民主化、公開化的政治管理改革的內在要求，在未來的人事檔案管理改革中理應加以重視和研究。

【參考文獻】

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