戴思思

(深圳航空有限責(zé)任公司　廣東　深圳　518128)

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【青少年論壇】

國有企業(yè)90后員工的管理策略探討

戴思思

(深圳航空有限責(zé)任公司廣東深圳518128)

摘要：2012年第一批90后大學(xué)生步入職場，讓中國企業(yè)正式進入了90后職場元年。本文基于馬斯洛需求層次理論，對90后員工的行為特征進行分析，從人力資源管理的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核和勞動關(guān)系五大模塊為出發(fā)點對90后員工提出了相應(yīng)的管理策略。

關(guān)鍵詞：“90后”員工；行為特征；管理策略

“青年者，人生之王，人生之春，人生之華也?！边@是李大釗同志對青年的注釋。時過境遷，如今90后青年已然成為職場的主力軍、社會的創(chuàng)造力和推動力。據(jù)人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)顯示，2014年全國高校畢業(yè)生人數(shù)為727萬人，再創(chuàng)歷史新高?！?0后”意指1990年至1999年出生的一代中國公民，是一張時代標簽，也是一種具有獨特文化內(nèi)涵的社會現(xiàn)象。90后出生于改革開放不斷深化的振興年代，成長于市場經(jīng)濟高速發(fā)展的黃金時期，工作于中國全面融入國際社會，經(jīng)濟全球化的今天。獨特的成長經(jīng)歷使得90后較之80后具有了更加鮮明的時代烙印：個性張揚、自我意識強烈、崇尚自由、藐視權(quán)威、抗壓能力差、創(chuàng)造力強等等，這些獨特的特質(zhì)與國有企業(yè)傳統(tǒng)的家長式、被動式的管理模式格格不入，催生了管理者和員工之間的諸多矛盾。越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，要管理好90后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們難上加難。管理理論的生成總是滯后于管理問題的產(chǎn)生，與其抱怨，當代的國企不如順勢轉(zhuǎn)變管理理念，尋求新型管理模式，以適應(yīng)90后員工的管理。

一、基于馬斯洛需求層次理論的90后員工行為特征分析

動機是個體發(fā)展和成長的內(nèi)在驅(qū)動力，而動機是由多種不同層次的需求構(gòu)成的。按照馬斯洛的需求層次理論，個體需求呈階梯式分布，由低至高可劃分為五個層次： 生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，前三層是通過外部條件就可以滿足低級需要；后兩層是通過內(nèi)部因素才能得到滿足的高級需要。當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之后，它的激勵作用就會降低，高層次的需要則會取代它成為驅(qū)使行為的動力。

對應(yīng)需求層次理論如圖1所示，我們不難看出，90后員工的行為特征具有以下特點:

1.崇尚個人意識，以自我為中心；藐視權(quán)威，缺乏合作意識。

90后員工成長于國家經(jīng)濟高速發(fā)展時期，其消費觀念和生活理念都趨向享受型方向發(fā)展。物質(zhì)生活環(huán)境的優(yōu)越使得90后員工的生理需要和安全需要已經(jīng)得到相對的滿足。受國家計劃生育政策影響，“90后”多為獨生子女，相對來說更以自我為中心，不太在乎他人的感受。由于家庭環(huán)境優(yōu)越，90后工作大多是個人興趣所在，而非養(yǎng)家糊口，因而他們更注重自我目標的實現(xiàn)，不愿意為企業(yè)而犧牲個人利益，在工作當中往往出現(xiàn)缺乏責(zé)任意識、遇到問題難以擔(dān)當、缺乏團隊精神的表現(xiàn)。由于他們習(xí)慣用“經(jīng)濟人”的思維去判斷利益關(guān)系，看重個人的價值選擇和判斷，往往不滿于固化的權(quán)威判斷和已成型的職場規(guī)則，因此90后藐視權(quán)威且敢于創(chuàng)新，主張積極追求自我價值的發(fā)展和個人利益的實現(xiàn)。

圖1　90后員工的行為特征與需求層次理論對比圖示

2.平等獨立充滿自信，期待他人的認可，缺乏耐心。

需求層次理論中尊重的需要可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為信息傳播的第四媒體在90年代得到廣泛應(yīng)用，在虛擬社會的熏陶下，90后在人際互動方面追求平等獨立的關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)為他們提供了開放的表達和交流平臺，他們對命令式的傳統(tǒng)溝通模式有較大的抵觸情緒。在職場上，90后員工表現(xiàn)出了更強的自信心，他們非常樂于表現(xiàn)，喜歡展現(xiàn)自己的特長和優(yōu)勢，勇于嘗試敢于突破，也認為自己具備相應(yīng)的勝任力，并希望能夠得到社會和他人的關(guān)注和認可。但不可否認的是，90后雖然頭腦敏捷、執(zhí)行力強，但大多缺乏耐心，容易半途而廢，因此國企管理者必須適時引導(dǎo)、輔以有效的激勵手段來對他們進行管理。

3.追求寬松的工作和生活環(huán)境，崇尚簡單愉悅的人際關(guān)系，忠誠度低。

需求層次理論當中歸屬和愛的需要主要包括兩方面的內(nèi)容，即對友愛的需要：希望同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；以及歸屬的需要：希望成為群體中的一員，并得到相互的關(guān)心和照顧。

90后員工由于成長環(huán)境優(yōu)越，相對于薪酬的高低，他們更看重工作環(huán)境是否舒適。他們通常希望企業(yè)能提供良好的辦公環(huán)境、舒適的住宿條件、多樣化的娛樂設(shè)施；工作時間應(yīng)符合法律法規(guī)、不愿意加班、要有更多的業(yè)余時間等。身為獨生子女的孤寂，使得90后往往比任何一代都更渴望良好的人際關(guān)系，他們希望交流和傾訴，因此在人際關(guān)系上不會刻意和功利，對良好的工作氛圍非?？粗?。由于成長過程中受到的挫折較少，對工作環(huán)境和人際關(guān)系的要求較高，90后員工的抗壓能力往往較差，一旦周邊環(huán)境發(fā)生變動，絕不委曲求全，導(dǎo)致了他們較高的流動性和較低的企業(yè)忠誠度。

90后員工鮮明的行為特征和思想觀念給社會刮來了一股“新風(fēng)潮”，也給國有企業(yè)帶來了一場“地震”：他們崇尚自我、藐視權(quán)威，卻與國企強調(diào)大局觀念和整體意識、反對利己主義淡化個人作用的理念沖突不斷；他們獨立自信、善于表現(xiàn)，卻與國企強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、等級制度明確、低調(diào)內(nèi)斂的管理風(fēng)格背道而馳；他們追求舒適的工作環(huán)境、簡單的人際關(guān)系，卻與國企錯綜復(fù)雜的人際環(huán)境格格不入……如何對90后員工進行有效管理，成為我國國有企業(yè)管理者亟待解決的問題。

二、淺談國有企業(yè)90后員工的管理策略

我國的國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中利用其政策優(yōu)勢、技術(shù)支持優(yōu)勢、行業(yè)風(fēng)險優(yōu)勢、職業(yè)壓力優(yōu)勢等吸納了社會大部分的優(yōu)秀資源，從而建設(shè)起了一支龐大的人才隊伍。伴隨著時代的發(fā)展，90后員工成為了現(xiàn)代國有企業(yè)管理中不可回避的一個群體，面對挑戰(zhàn)，人力資源管理體系也應(yīng)當不斷的調(diào)整和發(fā)展。筆者針對90后的行為特征及我國國有企業(yè)人力資源管理特點，從人力資源管理體系的五大模塊出發(fā)，就90后員工的管理策略做出以下探討：

第一、針對90后員工的特點設(shè)置有效的招聘渠道，避免人才流失。

據(jù)《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，近三年應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年應(yīng)屆生離職率為22.4%，高于2014年員工平均離職率(17.4%)。這充分說明，隨著90后員工在職場中的比例日益增長，其鮮明的個性也使得職場穩(wěn)定性降低，導(dǎo)致這部分員工的離職率升高，甚至?xí)捌渌麊T工群體，從而給企業(yè)的招聘、管理和人才保留工作帶來了一定的挑戰(zhàn)。為避免人才流失，國有企業(yè)應(yīng)把握好“招聘關(guān)”：(1)國有企業(yè)不要僅僅拘泥于內(nèi)部推薦、人才市場招聘或校招等常規(guī)招聘方式，針對90后員工關(guān)注網(wǎng)絡(luò)信息、擅用通訊工具獲取資源的特點，可通過在網(wǎng)絡(luò)投發(fā)招聘廣告，在手機客戶端上開辟微信等招聘平臺等新型招聘渠道來吸引人才；(2)90后喜歡直截了當?shù)谋磉_方式，在招聘各個環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者都應(yīng)將應(yīng)聘者的崗位工作職責(zé)、薪酬福利待遇、工作范圍、工作權(quán)限、績效考核方式等基本信息清晰、完整的告知他們；(3)在招聘的面試階段，國有企業(yè)決不能忽視對應(yīng)聘者的測評工作。企業(yè)在招聘時不僅要考察應(yīng)聘者的技能，更要考察他們的職業(yè)道德和忠誠度，盡量篩選出符合企業(yè)價值觀的人才，從而避免90后員工入職后出現(xiàn)對國有企業(yè)文化和價值觀沖突的種種不適現(xiàn)象。

第二、優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系，幫助90后員工成長。

目前我國國有企業(yè)在培訓(xùn)方面仍存在著培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化、培訓(xùn)方式落后、培訓(xùn)風(fēng)格單一、培訓(xùn)反饋機制不健全等問題?；诖?，國有企業(yè)管理者應(yīng)加大對90后員工的培訓(xùn)投入力度：(1)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)結(jié)合90后員工的實際需求，以幫助90后快速融入企業(yè)環(huán)境、進入工作角色為主，幫助其成長；(2)針對90后員工崇尚個性，追逐新鮮事物的特點，培訓(xùn)方式盡量避免說教型，多采取案例分析、角色扮演、頭腦風(fēng)暴、網(wǎng)絡(luò)課堂等靈活新鮮的培訓(xùn)方法，讓90后能夠參與其中，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)熱情；(3)培訓(xùn)的目標在和企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合的同時，要充分考慮90后員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在員工職業(yè)發(fā)展的不同階段通過培訓(xùn)提升其工作技能，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)效益最大化。

第三、建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動90后員工的工作積極性。

2014年，國家各省市都明確出臺了國資國企改革方案，嚴格規(guī)范了國企管理人員的薪酬水平，管理層的層層降薪也引發(fā)了員工的擔(dān)憂，曾在公眾眼中被視作“金飯碗”的國企光環(huán)正在漸漸褪去。據(jù)《2014年薪酬白皮書》顯示，有33%的受訪者認為“自己的能力遠遠高于現(xiàn)在的薪資價值”，而持這一想法的人，來自國企和外企的員工比例遠遠高于民營企業(yè)和合資企業(yè)。因此，國企應(yīng)當建立全面的薪酬體系，以調(diào)動員工的工作積極性：(1)采取靈活的績效獎金發(fā)放措施。由于國企的流程、制度較為嚴格，可能致使員工升職和加薪相對較為困難，針對90后員工缺乏耐心，持久性不足的特點，國企不妨采取靈活的績效獎金發(fā)放措施。例如將績效獎金和績效考核結(jié)果掛鉤，獎金隨考核結(jié)果實時浮動；或?qū)⒛甓瓤冃И劷鸩糠峙惨破綌傇谌甑牟煌A段，把以年為單位改為以月度或季度為單位分期發(fā)放，以便對90后員工進行長期的激勵，促使他們不斷的充滿工作熱情，提高工作效率；(2)完善企業(yè)的員工福利方案。90后員工重視個人利益，且國企無法在短時間內(nèi)大幅度提高薪酬水平，因此企業(yè)可以在帶薪年假、節(jié)日禮物、工作餐、健康體檢等員工福利方面加大投入力度，讓90后員工充分感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)懷；(3)建立公平合理的薪酬體系。在國企當中論資排輩的現(xiàn)象相對較嚴重，薪酬不完全與能力掛鉤，而是和資歷掛鉤。亞當斯的公平理論明確闡述了員工的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。因此，企業(yè)必須要建立公平合理的薪酬體系，以員工能力和績效作為薪資的主要評判標準，弱化在企業(yè)中資歷對薪酬的影響，從而形成公平的競爭氛圍，提高90后員工的工作滿意度。

第四、塑造科學(xué)合理的績效管理體系，激發(fā)90后員工的內(nèi)在動力。

中國傳統(tǒng)文化的“中庸之道”對很多國企管理者的影響極為深刻，這種不偏不倚，折中調(diào)和的處世態(tài)度和“己所不欲勿施于人”的祖訓(xùn)往往使得管理者在給員工實施績效考核時難以依據(jù)員工的實際表現(xiàn)給出客觀的評價，績效管理也就失去了其原有的作用和價值。因此，國企應(yīng)當塑造科學(xué)合理的績效管理體系，以此成為激勵90后員工的一項重要工具：(1)加強績效文化對企業(yè)的影響，樹立正確的績效管理意識。企業(yè)應(yīng)當廣泛宣傳績效考核的意義和作用，給企業(yè)上下傳達正確的績效觀念，讓管理人員和基層員工都充分認識到績效考核是一種有效的管理工具，能夠幫助企業(yè)提升管理效率，幫助員工提升工作技能，從而在企業(yè)中構(gòu)建積極的績效文化氛圍；(2)實行雙向溝通機制，營造平等和諧的溝通氛圍。90后員工追求平等獨立的溝通關(guān)系，因此在績效計劃階段，管理者應(yīng)當和員工共同制定績效指標和工作計劃；在員工的工作過程中，管理者需要了解員工的工作進展、目前存在的問題和障礙，并做出工作指導(dǎo)，輔助員工達成績效目標；績效考核結(jié)束后，管理者要和員工做好溝通和反饋，讓員工對自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績有一個明確清晰的認識，幫助和引導(dǎo)他們改善自身的工作績效，提高自身的工作業(yè)績。值得注意的是，由于90后員工期待他人認可但缺乏耐心，因此，在績效評估和反饋環(huán)節(jié)，對待90后員工要以激勵為主懲罰為輔，在肯定其工作成績的前提下進一步提出績效改進的期望，并對其職業(yè)發(fā)展做出長遠規(guī)劃，以免削弱其工作積極性。(3)個人績效和團隊績效并重，培養(yǎng)90后員工的團隊意識。90后員工自我意識強烈，團隊意識薄弱，而企業(yè)的順利發(fā)展需要所有員工分工協(xié)作、優(yōu)勢互補。在績效考核評估指標體系的設(shè)置過程中，既要考慮個人的效率，又要重視團隊的協(xié)作，最大限度的使個人目標和團隊目標趨于一致，引導(dǎo)90后員工加強團隊協(xié)作意識，從而實現(xiàn)個人和團隊的雙贏。

第五、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，營造和諧融洽的工作氛圍。

由于受到多年來傳統(tǒng)國有資產(chǎn)管理體制的影響，國有企業(yè)在管理方面的人本主義管理理念淡薄，很多國企對員工的管理模式以家長式和命令式為主，企業(yè)文化建設(shè)也只是流于形式。面對“重視工作環(huán)境和個人感受”的90后員工，國企管理者必須轉(zhuǎn)變思想，重新定位管理角色，具體可包括以下幾個方面： (1)轉(zhuǎn)變管理理念，變硬性領(lǐng)導(dǎo)為柔性管理。國企的大部分管理者均為60、70后，他們大多沿襲了家長式和命令式的管理風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不容挑戰(zhàn)，要求下屬絕對的服從。而90后員工恰恰喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，無法忍受上司高高在上的施發(fā)號令，不接受被動的管理方式。因此，管理者要變家長式管理為人性化管理，變被動式管理為參與式管理，給予90后員工更多的寬容和關(guān)懷、認可和尊重。在工作中要注重和他們的交流溝通，讓90后參與管理并充分考慮其建議，從而增強90后員工的歸屬感和主人翁意識，同時也能縮短員工和管理者之間的距離，以便于工作的順利開展；(2)尊重90后員工，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，要塑造以人為本的文化氛圍，必須從“心”出發(fā)，真正了解和讀懂90后員工的需求，讓員工參與管理、為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計、注重員工關(guān)系的發(fā)展、體現(xiàn)企業(yè)對他們的人文關(guān)懷；(3)調(diào)整崗位設(shè)計，營造和諧融洽的工作氛圍。復(fù)雜的人際關(guān)系、僵化的工作流程、單一的工作內(nèi)容是國有企業(yè)與90后員工格格不入的重要原因。良好的工作環(huán)境，豐富的工作內(nèi)容、有挑戰(zhàn)性的工作崗位才能實現(xiàn)人盡其才、人事相宜。在崗位設(shè)計方面，企業(yè)可以采取輪崗、工作擴大化和工作豐富化的方法為員工積累更加豐富的工作經(jīng)驗，賦予員工更多的責(zé)任以及對工作的自主權(quán)和控制權(quán)，激發(fā)員工的工作熱情；在工作制方面，針對90后員工崇尚自由的個性特點，可建立彈性工作制，包括建立彈性的工作時間、靈活的工作地點、人性化的工作制度等；在工作環(huán)境方面，營造員工之間多溝通、多配合、多包容的人際關(guān)系，增添一些健身娛樂設(shè)施或心理疏導(dǎo)項目，幫助員工舒緩工作壓力，從而營造舒適和諧的工作氛圍。

三、結(jié)語

90后員工的管理是一門科學(xué)，更是一種藝術(shù)?，F(xiàn)如今90后大軍已經(jīng)以不可逆轉(zhuǎn)之勢涌入企業(yè)，并將成為未來社會的中流砥柱。90后并非洪水猛獸，面對這一具有時代鮮明特征的群體，當代國有企業(yè)的管理者們需要給予他們更多的理解、包容和引導(dǎo)，建立以相互信任為核心，以科學(xué)合理的人力資源管理結(jié)構(gòu)為基石，以“以人為本”的企業(yè)文化為靈魂的管理體系，從而幫助90后員工融入企業(yè)，并充分發(fā)揮其優(yōu)勢，成為未來國有企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

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Explorations on the Management Strategies of Post 90’s in State-run Enterprises

DAISi-si

(Department of Manpower,Shenzhen Airlines,518128,Peking University Shenzhen Graduate School,518055,Shenzhen,Guangdong,China)

Abstract：With the entry of the first Post 90’s students’emergence into the professional realm in 2012,Chinese enterprises formally paced into the first year of Post 90’s.By the time moving, an inevitable fact is that the current Post 90’s have become main force and simultaneously the prominent users or clients of enterprises.Yet owing to some enterprises limitation from viewpoint in current China,its managemental sytem lag behind the rapid transformation of factual demand,thus,confronting with the employees of Post 90’s,there exist much problems in managing sytem,mechanism construction,enterprise culture.Based on the theory of Maslow's hierarchy of needs,in accrodance with the malpractice of manpower management of China’s state-run enterprises,the essay analyzes the behaviral charactericstics of Post 90’s and proposes relevant strategies on five modes as starting points via employment and settings of manpower resource’s management,training and exploitation,payment and welfare maintaining,effectiveness examination and labor relationship.

Key words：Post 90’s Employees;Behaviral Charactericstics;Management Strategies

中圖分類號：D432.6

文獻標識碼：A

文章編號：1674-2885(2016)01-64-05

作者簡介：戴思思(1987-)，女，湖南衡陽人，深圳航空有限責(zé)任公司人力資源部科員，主要從事職工教育管理工作。

收稿日期：2016-02-02