孫浩然

某職業(yè)技術(shù)學(xué)院為舉辦的企業(yè)招聘會設(shè)置﹁門檻﹂，初始月薪低于兩千五百元的企業(yè)，不允許進校招聘。參會企業(yè)中有四十家因達不到要求，被拒絕進場。校方解釋這樣做的出發(fā)點是為了保護學(xué)生利益，提高招聘效率，這初衷無疑值得肯定，但我們不得不認識到，校方的這一做法非但不能達到目的，相反，這實在是個昏招。

根據(jù)基本的經(jīng)濟學(xué)常識，任何自由交易的市場總會在供需雙方的價格平衡中達到“帕累托有效”（即供需雙方再也沒有同時改進自身狀況的余地，市場資源配置達到最優(yōu)），高校的人才市場自然也不例外，招聘本來就應(yīng)該是企業(yè)與畢業(yè)生之間通過薪資這一杠桿進行互相選擇的過程，是人力資源配置的一種形式，招聘、應(yīng)聘雙方通過自由的交流、競爭、談判，最終確定自身在供需市場中的角色，達到帕累托有效，實現(xiàn)畢業(yè)生“人盡其用”、招聘單位“價有所值”。

但是，一旦這種帕累托平衡被市場以外的調(diào)控因素打破，市場參與的雙方利益都會受到不必要的損失。在高校招聘中，如果校方將招聘單位的入會門檻提高，帶來最現(xiàn)實的損失就是就業(yè)競爭力弱的學(xué)生可能找不到工作，提供薪資水平低的企業(yè)可能招不到人才。

即使跳出理性的經(jīng)濟學(xué)思維，從人文關(guān)懷的角度來看，我們也需要意識到，那些低薪資的職位往往并不需要從業(yè)者具備較高的素質(zhì)，這樣一刀切地將低薪職位拒之門外就意味著殘忍地剝奪了低素質(zhì)畢業(yè)生的就業(yè)機會。筆者認為，如果所謂“保護學(xué)生利益，提高畢業(yè)生與招聘單位雙向選擇的效率”的代價是讓自己的畢業(yè)生找不到工作，讓那些根本不需要高薪的職位招不到人才，那這樣的“保障利益、提高效率”不要也罷。

從邏輯上看，校方的做法也是站不住腳的，按照校方的觀點，不看市場需求只是一刀切劃條標準，凡是達不到標準的企業(yè)就應(yīng)該取消參會資格，那將這個思路推廣開來，作為一家職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在人才培養(yǎng)方面顯然不如人大，那教育部是不是也能劃一條標準，凡是人才培養(yǎng)能力不如人大的學(xué)校一律取締呢？教育部沒有這樣做，那是因為它看到了不同層次的學(xué)校滿足了不同層次的市場需求。

退一步講，即使招聘會按照這所學(xué)校的標準進行下去，也會遇到兩個問題：

一方面，招聘單位可能會為了擠進招聘會虛報薪資水平。因為校方的門檻只是口頭約束，并沒有法律效力，所以一旦用人單位擠進招聘會招到人才后，可能會通過各種方式擠壓實現(xiàn)承諾的高薪資以收回成本，這樣一來，保障學(xué)生利益的初衷就變成了一紙空話，學(xué)生利益反而遭受了損失。

另一方面，能力低的學(xué)生找到高薪工作是對資源的浪費。按照基本的供需邏輯，低素質(zhì)的畢業(yè)生就應(yīng)該獲得低薪水的工作，這一規(guī)則被強行打破帶來的后果是“獎懶罰勤”的投機思想，這是對用人單位利益的損害。

責(zé)任編輯：張蕾磊