摘要：現(xiàn)代人力資源的管理理念越來越從”以事為中心”向著”以人為中心”的方向發(fā)展，本文從戰(zhàn)略高度來認(rèn)識人力資源管理，對新時期的醫(yī)院人力資源管理面臨的問題及原因進行了分析，進而從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念，從加強制度化、人性化、薪酬分配等手段方面提出一些可行性的對策與建議，使人力資源管理更具實效，更適應(yīng)新時期社會的發(fā)展，為醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展提供堅強的人才支撐與保證。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識經(jīng)濟；問題；對策

醫(yī)學(xué)人才，是醫(yī)院發(fā)展最核心的要素。人才為本，文化為根，這已成為有識之士的共識。即把醫(yī)院比作一棵大樹，則人才就是樹干，文化就是樹根。這棵樹是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決于根系的發(fā)達和樹干的壯大。新時期醫(yī)院的人力資源管理面臨許多新的情況、新的問題，所以，研究這些新情況新問題帶來的挑戰(zhàn)并作出相應(yīng)的對策，顯得異常重要、迫切。本文就是基于這方面的考慮，對此問題展開分析與討論。

1.新時期醫(yī)院人力資源管理面臨的問題及原因分析

1.1人的思想和行為在新時期發(fā)生了很大的改變 隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步確立和深入發(fā)展，人們的思想和行為發(fā)生了很大的變化，具體表現(xiàn)如下。

1.1.1人本身由“單位人”逐步向“社會人”轉(zhuǎn)變，人的觀念逐步由“組織人”向“自由人”轉(zhuǎn)變在計劃經(jīng)濟時代，職工受雇于“單位”，隸屬于“組織”，思想及行為一般以單位利益為出發(fā)點，一切聽命服從于組織，極少個人的獨立自主性，在單位的安排下求發(fā)展。而在市場經(jīng)濟時代，人是知識的載體，可以“自主擇業(yè)，雙向選擇”，具有很大的獨立自主性，即一般以自我利益為出發(fā)點，自主設(shè)計，自主決策，依賴于自身的素質(zhì)和能力發(fā)展自己，隸屬自己，人有了更大的就業(yè)選擇權(quán)或工作自主權(quán)。因此，人本身由“單位人”逐步向“社會人”轉(zhuǎn)變，人的觀念逐步由”組織人”向”自由人“轉(zhuǎn)變。

1.1.2人力資源管理理念與模式滯后，導(dǎo)致不能適應(yīng)醫(yī)療體制改革的新形勢。現(xiàn)代管理的管理理念越來越從“以事為中心”向著“以人為中心”的方向發(fā)展，這是因為，人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的要素。新時期的科學(xué)技術(shù)知識，已成為最重要的經(jīng)濟生產(chǎn)要素，知識服務(wù)創(chuàng)造出的價值在整個經(jīng)濟總量中所占的比例越來越大。從戰(zhàn)略高度來認(rèn)識人力資源管理，實際上就是人力資源管理與單位的持續(xù)性競爭優(yōu)勢緊密聯(lián)系在一起的。如何盡快的從傳統(tǒng)的人事管理理念和模式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的人力資源管理理念和模式上來，真正的調(diào)動起每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這里面還有許多工作要做。

1.2對醫(yī)務(wù)人員勞動價值認(rèn)識的偏差影響醫(yī)院的人力資源管理工作 長期以來，人們在醫(yī)務(wù)勞動價值認(rèn)識的問題上存在較大的偏差。醫(yī)生的工作充滿風(fēng)險，需有極強的責(zé)任感，極好的服務(wù)態(tài)度，高超和精準(zhǔn)的技術(shù)，才能進行這種“復(fù)雜勞動”。醫(yī)生面對的是生命，做錯了不可重來。所以，作為人力資源的管理者，要對醫(yī)務(wù)人員的勞動價值給予充分的尊重和肯定，在制定薪酬的績效工資分配政策上要優(yōu)先予以考慮。

1.3職稱評定中存在的一些問題，制約著醫(yī)護人員的積極性。

1.3.1職稱評定對實際工作缺乏考核，沒有真正起到全面調(diào)動人的積極性的效果。這些年來，職稱評定一般都講學(xué)歷、任職年限、外語考試、計算機考試、專業(yè)技術(shù)水平能力測試、論文、科研獎勵、榮譽等項目，而對于專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀和明確的考核指標(biāo)，也未對這些反映一個醫(yī)務(wù)人員長期實際表現(xiàn)的考核引以應(yīng)有的關(guān)注，導(dǎo)致一些人把主要精力放在寫論文和做科研成果上，這就挫傷了部份埋頭實臨床作、科研論文較少的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使職稱評定沒有真正起到全面調(diào)動人的積極性的效果。

1.3.2職稱評定指標(biāo)分配不太客觀，給人力資源管理部門帶來很大壓力。職稱評定指標(biāo)控制實際上是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。在人事制度改革不斷深化的今天，各單位的規(guī)模、人員狀況、發(fā)展速度等，上級職改部門不可能全部的悉數(shù)掌握，下達的職稱評定指標(biāo)就缺乏一定的合理性與客觀陛。有的單位下達的指標(biāo)寬松，尚不夠評定條件的也囊括其中，而下達指標(biāo)甚少的單位，即使在實際操作中通過量化打分使優(yōu)秀者脫穎而出，但由于“僧多粥少”，使得部分符合條件的也不能參與評定，矛盾突出。

1.4收入分配政策尚需調(diào)整，挑戰(zhàn)性、激勵性的分配制度還未完全建立。收入分配是社會再生產(chǎn)的一個重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)存的問題很多，如傳統(tǒng)的薪酬是否就是工資加獎金？現(xiàn)在的薪酬是否就是崗位加補貼加績效？它們是否適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代管理發(fā)展的要求？績效工資占比多少為宜？僅僅靠貨幣性的薪酬能否調(diào)動起員工的積極性？醫(yī)院各種人員的薪酬如何設(shè)計？這都是需要花大氣力來研究的課題。

1.5員工的培訓(xùn)存在不少問題 培訓(xùn)在醫(yī)院的發(fā)展中所占地位越來越重要。但以往的培訓(xùn)還存在形式、內(nèi)容、效果不甚滿意的問題?？陀^的說，醫(yī)院各個層次對培訓(xùn)還未引起高度重視，每年投入的培訓(xùn)經(jīng)費還不夠多，培訓(xùn)前對培訓(xùn)的需求了解甚少，分層次的、有針對性的培訓(xùn)和具實踐性的專業(yè)培訓(xùn)還有待加強。

2.主要做法

2.1從戰(zhàn)略高度認(rèn)識人力資源管理的重要性 知識經(jīng)濟時代，實際已由產(chǎn)品、資本的競爭發(fā)展到智力資本的競爭，競爭的焦點就是智力與知識載體的人。醫(yī)院的人力資源就是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)社會效益、經(jīng)濟效益的根本所在。創(chuàng)造出留人、用人的良好環(huán)境，這是醫(yī)院在今后相當(dāng)長的一段時間內(nèi)需要認(rèn)真研究的大問題。

2.2將制度化管理和人性化管理有機的結(jié)合，使人力資源管理更具實效。人是有感情的，無數(shù)案例揭示了人性化管理在市場經(jīng)濟的條件下凸顯的特有的必要性和重要性。人性化管理方面，實施聘用人員待遇與在編人員待遇一樣，統(tǒng)一享受晉升晉級、評先評優(yōu)、健康體檢、國家法定節(jié)假日、自助午餐等等，充分地調(diào)動全部職工的情感性、主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2.3樹立重能力、重實績、重貢獻、重創(chuàng)新的用人理念。新時期需要有新辦法新措施來開展行之有效的人力資源管理。西方企業(yè)界已廣泛使用的兩個系統(tǒng)可資借鑒。

2.3.1實施360度個人能力測評系統(tǒng) 這是專為中層管理人員設(shè)計的測評系統(tǒng)。此系統(tǒng)是把測評對象置于測評中心，用科學(xué)的指標(biāo)來分析、評估、量化測評對象的性格特點、優(yōu)缺點、特質(zhì)和潛能，還要根據(jù)測評對象所處的工作環(huán)境、工作特點進行全方位的測評。

2.3.2建立適合各類人才成長的管理體制 按照高層管理人才、中層管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等類別分類，幫助他們設(shè)計好職業(yè)生涯規(guī)劃，制定出各類人才的管理制度、培訓(xùn)計劃，不斷提高他們的思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。

創(chuàng)立具有挑戰(zhàn)性、激勵性的薪酬分配制度。構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核管理體系，這是一個先進的管理系統(tǒng)，它可使企業(yè)按其遠(yuǎn)期規(guī)劃來制定經(jīng)營策略，并將經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的工作計劃，該系統(tǒng)還可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、獎金、福利掛鉤。

人類的步履邁入知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代從一定意義上說，就是人才主權(quán)時代。人才主權(quán)時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵優(yōu)秀人才的單位自然而然成為市場競爭的贏家。單位一味用高薪吸納、挽留人才，就有可能造成熱門人才的價值與價格背離。二是人才流動作為人才價值實現(xiàn)與增值的途徑，往往會出現(xiàn)“人往高處走，孔雀東南飛”式的頻繁“跳槽”現(xiàn)象。

加強新時期醫(yī)院人力資源管理，如何構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核管理體系至為關(guān)鍵。因醫(yī)療工作的特殊性，研究具有挑戰(zhàn)性、激勵性的薪酬分配制度，需要經(jīng)過認(rèn)真討論、試點、審核、批準(zhǔn)的情況下執(zhí)行。在績效管理實施過程要注重個人績效的提升，注重以職工管理為主線的信息系統(tǒng)建設(shè)，注重以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系同時有益于職工個人的職業(yè)生涯的規(guī)劃，以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。