摘 要：隨著現(xiàn)代文明的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)中逐漸開始重視以人為本的管理理念。企業(yè)員工發(fā)展對于任何企業(yè)而言都有著非常重要的作用，因此，只有對企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性進(jìn)行不斷提升，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和企業(yè)員工之間的統(tǒng)一發(fā)展，在促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，提升企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。本文在雙因素理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)員工激勵(lì)管理問題的角度出發(fā)，對企業(yè)員工激勵(lì)管理中雙因素理論的實(shí)際運(yùn)用進(jìn)行簡要探究，希望我國企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵(lì)管理

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.114

引言：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上而言就是一種人才方面的競爭，只有將更加優(yōu)秀的復(fù)合型人才引進(jìn)并保留在企業(yè)中，對企業(yè)員工的健康發(fā)展做到全面重視，促使企業(yè)員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性得以不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。而激勵(lì)管理是企業(yè)員工管理工作中必不可少的重要組成部分，其對企業(yè)員工的管理和其綜合能力的提升有著非常顯著的作用，而雙因素理論作為激勵(lì)管理理論范圍中的一種實(shí)踐激勵(lì)管理方法，將其應(yīng)用到企業(yè)激勵(lì)管理中，不但能夠幫助企業(yè)吸引和保留住人才，而且還能讓企業(yè)現(xiàn)有員工的積極性、主動性得到提升，對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升都有著非常顯著的作用。

一、雙因素理論的內(nèi)涵分析

（一）保健因素。保健因素是雙因素理論中主要的因素之

一。如果沒有合理、科學(xué)地處理好雙因素中的保健因素，或者沒能夠有效滿足保健因素需求，必然會在很大程度上促使企業(yè)員工出現(xiàn)不滿現(xiàn)象，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)ζ髽I(yè)員工的工作主動性、積極性以及創(chuàng)造性造成嚴(yán)重?fù)p害[1]。相反，如果能夠?qū)ζ渥龅接行幚?，將能夠有效避免企業(yè)員工不滿情緒的形成，讓企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到進(jìn)一步提升。

（二）激勵(lì)因素。企業(yè)如果能夠讓激勵(lì)因素得到有效優(yōu)化，促使企業(yè)激勵(lì)需求得到有效滿足，通常都能夠在很大程度上提升企業(yè)員工的滿足感，具有著一定的激勵(lì)作用，能夠讓企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到充分調(diào)動。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理工作中的缺陷及問題分析

（一）過于單一的激勵(lì)方法。就目前而言嗎，我國很多企業(yè)的員工激勵(lì)方法都明顯過于單一，大多數(shù)企業(yè)都是以薪酬激勵(lì)方法為主。通過工作薪酬、獎(jiǎng)金等方法來讓企業(yè)員工的積極性得到提升。但企業(yè)員工的薪酬主要是員工在某階段上相應(yīng)的酬金，其是員工付出努力后應(yīng)該得到的東西，雖然能夠在短時(shí)間中，在一定程度上形成激勵(lì)效果，但是從長久角度上而言，薪酬所帶來的激勵(lì)效應(yīng)就會逐漸喪失[2]。薪酬所帶來的激勵(lì)效應(yīng)歸于雙因素理論中的保健激勵(lì)，其作用只能夠讓企業(yè)員工的不滿情緒得到消除，對企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，并不能夠取得有效的作用。

（二）缺乏精神激勵(lì)。就目前而言，由于我國企業(yè)人力資源管理體系依舊還處在探索階段，其也還沒能全面認(rèn)識到激勵(lì)管理工作的內(nèi)涵和重要性，很多企業(yè)往往只是注重一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而沒能有效的和企業(yè)員工進(jìn)行精神以及情感上的深入溝通，這也就在一定程度上疏遠(yuǎn)了管理者和員工關(guān)系，從而也就在很大程度上影響到企業(yè)的綜合管理。

（三）忽視了企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度而言，大多數(shù)的企業(yè)都對激勵(lì)因素所能夠帶來的促進(jìn)員工及企業(yè)發(fā)展作用做到充分認(rèn)識，除了為員工安排一些簡單、重復(fù)的工作任務(wù)以外，沒有給員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)遇，促使很多員工的才華都在一定程度上被掩埋住，員工缺少晉升機(jī)會，也就會在很大程度上降低其工作的積極性和創(chuàng)造性，從而必然會帶企業(yè)發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的不利影響。

三、雙因素理論在企業(yè)員工激勵(lì)管理工作中的運(yùn)用

（一）讓薪酬激勵(lì)的公平性得到保障。薪酬激勵(lì)屬于雙因素理論中的保健因素，同時(shí)其也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最為基礎(chǔ)的組成結(jié)構(gòu)，一旦薪酬激勵(lì)的作用無法得到充分發(fā)揮，必然會對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中其他相關(guān)激勵(lì)效果造成非常嚴(yán)重的影響。從某種角度上而言，薪酬激勵(lì)的效應(yīng)已經(jīng)超過了薪酬自身所具有的激勵(lì)效應(yīng)，薪酬是企業(yè)對員工努力工作的一種肯定，員工薪酬的多少代表了員工對企業(yè)發(fā)展所帶來的價(jià)值，而針對于企業(yè)員工而言，其薪酬的多少，往往也就體現(xiàn)了其工作價(jià)值的大小。從薪酬激勵(lì)的角度上而言，企業(yè)對員工薪酬激勵(lì)的公平性主要重視于三個(gè)方面，即外部、內(nèi)部以及個(gè)人。外部的公平性主要指的是企業(yè)員工薪資應(yīng)該比相應(yīng)的市場崗位平均薪資要高。而內(nèi)部公平性則主要是指企業(yè)中，貢獻(xiàn)值相同的員工，其薪資也應(yīng)該相同，否則必然會讓其出現(xiàn)不滿意的思想，從而導(dǎo)致其出現(xiàn)消極怠工的心理。

（二）對工作激勵(lì)效應(yīng)做到充分利用。工作激勵(lì)主要隸屬雙因素理論中的激勵(lì)因素，從此方面上來看，大多數(shù)企業(yè)員工都希望借助于企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，從赫茲伯格雙因素理論而言，工作本身所形成的成就感對于員工而言也是一種很有作用的激勵(lì)因素，企業(yè)員工在擁有該類因素的時(shí)候，往往會出現(xiàn)非常強(qiáng)烈的滿足感，從而也就能夠讓員工的工作積極性得到有效激發(fā)。因此，現(xiàn)代企業(yè)在對保健因素進(jìn)行充分解決的過程中，應(yīng)該對激勵(lì)因素問題做到充分考慮，借助于為員工提供其自身發(fā)展的平臺，使員工能夠獲取到更多的晉升空間，促使企業(yè)員工在工作過程中能夠獲取到更多的成就感和滿足感。在實(shí)施工作激勵(lì)的過程中，企業(yè)應(yīng)該通過運(yùn)用目標(biāo)管理模式，不但要讓員工工作目標(biāo)得以確定，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的溝通和交流，從而才能讓保證員工能夠認(rèn)可工作目標(biāo)，促使員工在目標(biāo)的激勵(lì)下，通過自身不懈努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（三）營造成良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境在雙因素理論中屬于保健因素，其主要分為兩個(gè)方面。其一是硬件環(huán)境，例如員工工作場地、設(shè)備等物質(zhì)層面需求等，另一種為軟件環(huán)境，例如所涵蓋的管理模式和制度等一系列內(nèi)容等。從工作環(huán)境的硬件內(nèi)容上而言，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該在自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)下，給予員工更加舒適、整潔的工作環(huán)境。而從工作環(huán)境的軟件內(nèi)容上而言，企業(yè)應(yīng)該合理選擇管理模式，構(gòu)建出柔性化的管理模式，從而有效展現(xiàn)出以人為本的管理理念；簡單而言就是要對員工的工作時(shí)間和權(quán)限進(jìn)行合理規(guī)定，促使員工的工作自主性能夠得到充分發(fā)揮，不能夠?qū)T工工作時(shí)間和狀態(tài)進(jìn)行不合理的控制，這樣會在一定程度上引起員工對工作環(huán)境的不滿，從而也就會使其工作積極性遭受打擊。

（四）對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行不斷加強(qiáng)。企業(yè)文化從雙因素理論的角度上而言，也是一種保健因素，良好的企業(yè)文化能夠讓員工在工作過程中始終保持愉悅的狀態(tài)，從而也就能夠在一定程度上提升員工對企業(yè)的滿意度。企業(yè)文化主要是指企業(yè)在長時(shí)間的經(jīng)營過程中，在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的推動下，所產(chǎn)生的一種企業(yè)員工所認(rèn)同、遵循的價(jià)值觀念行為準(zhǔn)則?，F(xiàn)代企業(yè)管理層應(yīng)該對卓越且優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行不斷塑造和重視，借助于和諧、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，促使企業(yè)員工之間的良好關(guān)系得以形成。在對企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建的過程中，企業(yè)應(yīng)該從多個(gè)角度上不斷努力，如物質(zhì)、行為以及精神文化等，以此來讓企業(yè)的良好文化建設(shè)得以實(shí)現(xiàn)，從而進(jìn)一步加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

總結(jié)：總而言之，在企業(yè)激勵(lì)管理工作中應(yīng)用雙因素理論，為其帶來了一種切實(shí)有效的管理方法，不但能夠讓企業(yè)員工工作的主動性、積極性以及創(chuàng)造性得到充分調(diào)動，而且還能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的統(tǒng)一發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理工作，只有在不斷的實(shí)踐過程中，將行之有效且符合我國基本國情的激勵(lì)理論構(gòu)建出來，運(yùn)用到企業(yè)管理工作中，從而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 孫澤厚，胡洪明.試析雙因素理論在激勵(lì)不同類型員工中的應(yīng)用[J].理論月刊，2004，05：159-160.