【摘要】由于目前我國(guó)在勞動(dòng)管理方面的法律法規(guī)尚未完善，而市場(chǎng)化進(jìn)程又不斷地加快，導(dǎo)致勞動(dòng)管理方面在立法上、管理上都有著比較嚴(yán)重的滯后性。加之轉(zhuǎn)型期間，因體制問(wèn)題也會(huì)衍生出諸多的勞務(wù)糾紛。為此，文章首先對(duì)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中所潛藏的隱患進(jìn)行分析，而后從人力資源管理的角度出發(fā)，探討企業(yè)如何對(duì)員工實(shí)施有效的管理措施。提出更新的管理理念、樹(shù)立公平意識(shí)、加強(qiáng)績(jī)效考核等相關(guān)意見(jiàn)，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；和諧

勞務(wù)關(guān)系是一種受法律承認(rèn)和保障的契約關(guān)系，雙方主體由勞動(dòng)者與用工者共同構(gòu)成。在法律概念里，用工者與勞動(dòng)者是平等主體，可通過(guò)書(shū)面、口頭等形式建立合同。由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，由用工者支付報(bào)酬。然而，隨著市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜，資本累積達(dá)到一定程度后，社會(huì)觀念開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時(shí)，勞動(dòng)者與用工者之間將不再處于平等地位，而用以維系勞動(dòng)關(guān)系的公平觀念就會(huì)遭到破壞，為勞動(dòng)關(guān)系埋下隱患。

一、勞動(dòng)關(guān)系隱患分析

（一）缺乏規(guī)范的合同管理

就目前來(lái)看，雖然大部分用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)都按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，大致上完成了簽訂、解除勞動(dòng)合同等相關(guān)程序。但有些企業(yè)仍會(huì)出于某種目的，有意簡(jiǎn)化和省略了部分程序，因此，用人單位與勞動(dòng)者之間就會(huì)埋下隱患。

此外，部分企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)有所偏差。認(rèn)為一旦簽訂合同后，就不能隨意的對(duì)員工進(jìn)行處置。所以往往不愿意錄用正式職工，而是通過(guò)臨時(shí)工等形式，繞開(kāi)法律監(jiān)管。并且有一些企業(yè)，即使明確的簽訂了合同，但仍然隨意的、單方面的對(duì)合同進(jìn)行解除、終止和變更。致使勞務(wù)方面相關(guān)的法律糾紛不斷。

（二）缺乏完善的法律監(jiān)管

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，利益至上已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)則。而為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，不少部分企業(yè)在人員的錄用上秉持著壓榨原則。變相加班、工資克扣等問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧造成了一定的威脅。而面對(duì)這種情況，法律法規(guī)難以有效、全面的監(jiān)管。企業(yè)在面對(duì)此類(lèi)問(wèn)題時(shí)，往往因?yàn)檩^低的違法成本，一而再，再而三的進(jìn)行違法行為。

（三）難以留住人才

人才是支撐企業(yè)發(fā)展的根本，只有將人才留住，才能讓企業(yè)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力。在2008年以前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)一直保持著穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢(shì)，然而經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)導(dǎo)致了進(jìn)出口貿(mào)易和海外投資等受到嚴(yán)重影響。然而近年來(lái)又有著上升趨勢(shì)的市場(chǎng)，在受到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與深化改革的影響后而逐漸回落。在這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，勞動(dòng)人員的頻頻流動(dòng)已經(jīng)成為新時(shí)期的新常態(tài)。據(jù)專家預(yù)測(cè)，今后企業(yè)員工的離職率將逐年增長(zhǎng)。而勞務(wù)關(guān)系的和諧與否，將直接導(dǎo)致人才的引進(jìn)或者流失。現(xiàn)階段，仍有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視不足，造成勞務(wù)人員安全感缺失，從而導(dǎo)致大批量勞務(wù)人員流失。

（四）薪酬體系不合理

建國(guó)以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)幾經(jīng)調(diào)整，最終走向市場(chǎng)化道路。然而，在薪資分配上卻越來(lái)越走向偏差。就目前連看，勞動(dòng)回報(bào)少而資本回報(bào)多已經(jīng)成為新型市場(chǎng)格局。勞動(dòng)主體與資本主體之間難以構(gòu)筑平等對(duì)話關(guān)系。資本主體出于利益最大化考慮，壓榨勞動(dòng)主體的勞動(dòng)力與勞動(dòng)時(shí)間，造成勞動(dòng)關(guān)系惡化。

二、加強(qiáng)人力資源管理 重塑勞動(dòng)關(guān)系架構(gòu)

（一）堅(jiān)持以人為本 樹(shù)立平等意識(shí)

勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不能單單從法律制度角度著眼，還要從社會(huì)價(jià)值、文化價(jià)值等多方面因素上考慮。尤其是社會(huì)價(jià)值取向，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系具有十分重要的影響。重申平等理念，堅(jiān)持以人為本，則能有效改善惡劣勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，并為人力資源管理構(gòu)建社會(huì)價(jià)值屏障。我國(guó)歷來(lái)重視公平，新中國(guó)建立以來(lái)人人平等的理念深入人心。而隨著資本的不斷累積，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，人們的理念也發(fā)生了變化。平等意識(shí)不斷受到資本意識(shí)的壓迫，從而導(dǎo)致勞動(dòng)人員對(duì)缺乏公平性、公正性的體制失去了信心。因此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的重塑應(yīng)該從公平性、合理性上著手?！盎疾痪笔墙M織群體成員正常的想法，只有在薪酬、福利待遇上體現(xiàn)出企業(yè)的公平性，才能在企業(yè)內(nèi)部形成向心力，讓基層員工與企業(yè)利益相連、休戚與共，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍。

（二）加強(qiáng)政策導(dǎo)向 完善法律法規(guī)

在企業(yè)勞務(wù)管理中，一方面要從企業(yè)內(nèi)部做思想意識(shí)方面的宣傳教育工作，體現(xiàn)出公平合理的企業(yè)薪酬、文化、管理環(huán)境。另一方面還要在企業(yè)外部營(yíng)造出和諧的環(huán)境，并緊跟政策導(dǎo)向，為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與接下來(lái)的發(fā)展規(guī)劃鋪平道路。在立法方面，國(guó)家應(yīng)推動(dòng)基準(zhǔn)法律體系的建立，促使法制建設(shè)得到進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。健全工資法、工會(huì)法保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律法規(guī)。并對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行督促，確保執(zhí)法力度與法律的威懾力。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有懲處措施調(diào)整并加強(qiáng)，讓企業(yè)在勞務(wù)相關(guān)問(wèn)題上的違法成本在一定程度內(nèi)有所提升。這樣一來(lái)在執(zhí)法威懾與違法成本的雙重壓力下，將倒逼企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的、不科學(xué)的人力資源管理模式進(jìn)行改革和調(diào)整。而完善和確立工會(huì)組織，能在今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中充分的保護(hù)勞動(dòng)人員的權(quán)利。

（三）加強(qiáng)人員培訓(xùn) 更新管理理念

勞務(wù)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者個(gè)人，只有加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)，讓勞動(dòng)人素質(zhì)、技能都得到顯著提升，才能更加有效的保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而勞動(dòng)關(guān)系的和諧與否，會(huì)受到人力資源管理中各個(gè)具體環(huán)節(jié)的影響。例如員工培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)等等。從企業(yè)角度來(lái)看，和諧的勞動(dòng)關(guān)系能吸引人才、留住人才。而人才將是未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要砝碼。因此，企業(yè)對(duì)勞務(wù)關(guān)系認(rèn)識(shí)，應(yīng)該以留住人才為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以減少員工離職為管理目的。

1. 注重招聘環(huán)節(jié)

在進(jìn)行充分的崗位分析后，才能開(kāi)展招聘活動(dòng)。對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)該從多角度、全方位進(jìn)行了解和觀察。同時(shí)還要向應(yīng)聘者清晰表述企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀，從而避免因價(jià)值取向沖突而導(dǎo)致勞務(wù)關(guān)系破裂的情況。

2. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境特點(diǎn)以及政策風(fēng)向，按照企業(yè)對(duì)人才的要求制定人力資源規(guī)劃。其內(nèi)容包括培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃等相關(guān)事項(xiàng)。在制定人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)該讓計(jì)劃內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間相協(xié)調(diào)，（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）

（上接第頁(yè)）在強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的同時(shí)，還要兼顧員工近期利益。

3. 落實(shí)績(jī)效考評(píng)

在具體工作中，要加強(qiáng)崗位責(zé)任管理與績(jī)效管理。通過(guò)崗位責(zé)任的落實(shí)，讓企業(yè)員工對(duì)自身所承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)有著充分的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效管理，讓企業(yè)員工在工作過(guò)程中更具有積極性與主動(dòng)性?？?jī)效管理應(yīng)首先結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工工作狀況等相關(guān)事宜制定績(jī)效計(jì)劃。而后建立監(jiān)督機(jī)制，督導(dǎo)績(jī)效管理的實(shí)施，并負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)、反饋與改進(jìn)。在公平、公正理念下，通過(guò)績(jī)效管理讓員工有了積極工作的目標(biāo)，有了進(jìn)一步上升的途徑，以確保企業(yè)人力資源得到合理開(kāi)發(fā)。

4. 合理設(shè)計(jì)薪酬

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一方面要加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果，讓薪酬效能得到整體提升，形成良好的工作氛圍，有助于人力資源管理工作的進(jìn)一步開(kāi)展。另一方面要注重公平性，要在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與員工近期利益之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。企業(yè)結(jié)合崗位評(píng)價(jià)、工作分析、薪酬調(diào)查結(jié)果，而后對(duì)員工薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)和定位。在設(shè)計(jì)時(shí)要兼顧競(jìng)爭(zhēng)性與公平性原則，讓員工體會(huì)到公平的同時(shí)，還有著繼續(xù)向上的動(dòng)力。而薪酬體系的構(gòu)建，還要廣泛采納員工意見(jiàn)，使薪酬定位更加透明化。

三、總結(jié)：

企業(yè)勞務(wù)工關(guān)系與經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、社會(huì)和諧緊密相關(guān)，只有在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化和工作氛圍，樹(shù)立以人為本、兼顧公平的理念，科學(xué)的設(shè)計(jì)員工考評(píng)計(jì)劃并有效落實(shí)。才能為企業(yè)留住人才，吸引人才。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，不斷提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，并推動(dòng)和諧社會(huì)的發(fā)展建設(shè)。

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