作為出身于普通平民家庭的年輕人，我懷揣為人民服務的理想進入機關工作兩年了。但是，慢慢地，碰到單位的權(quán)力-利益關系和復雜的人際關系，不時有受挫感。而驅(qū)使我工作的，一定程度上已經(jīng)變成了某些領導的理想。我不是一個想混日子的人，所以很苦悶。既然這樣，那就寫出來吧，也讓大家了解一下現(xiàn)在的一些年輕公務員、事業(yè)單位職工的心態(tài)，不知道能不能引起一些共鳴。

單位人員身份有點“復雜”

我所工作的地方在一個地級市，屬于市直機關。機關較大，近百名公務員，并有若干下屬事業(yè)單位。

單位在人員身份構(gòu)成上并不“單純”，包括了公務員、事業(yè)編人員、合同工（勞務派遣人員）和臨時工。公務員隊伍是機關人員的主體，包括局領導（處級干部）、科級干部（科長、主任科員、副科長、副主任科員）、科員和少量工勤人員（比如司機）。事業(yè)編人員均來自機關下屬的各事業(yè)單位，包括單位負責人（正科級）、副職（副科級）和普通職員。合同工主要分布在司機組、辦公室、文印室等地方，臨時工則充當門衛(wèi)、保潔員之類的角色。

先說領導。局長通常由其他市直機關的一把手調(diào)任，或是從各縣（市、區(qū)）政府的主官中選拔，也是黨組書記，全面主持單位工作，并主管最核心的人事工作。調(diào)研員的行政級別與局長相同（正處級），但屬于非領導職務，通常是由接近退休年齡的干部擔任。相比之下，多數(shù)副局長覺得自己仍然處在事業(yè)上升期。雖然都是副局長，但他們在單位有明確而固定的位次，由權(quán)力、資歷等決定。副局長之間存在利益和心理上的競爭，他們都想表現(xiàn)得比其他人出色。副調(diào)研員是個有點尷尬的位置，雖是副處級，卻是非領導職務。副調(diào)研員通常由年紀較大的科長排隊等到，也可能由受過處分的人擔任，對前者算是安慰獎，對后者更多是冷落。此外還有紀檢組和監(jiān)察室的處級領導。這也是些年紀較大的人，由于工作性質(zhì)和派駐人員的身份，他們也很清閑，靜靜等待退休。

接著說科級和科級以下干部職工。大家可能知道，由于編制和照顧的原因，有些單位的科室，領導一堆，將多兵少，個別科長甚至是光桿司令。再說事業(yè)編人員。每個科級事業(yè)單位都有一名負責人（正科級）和一到兩名副職（副科級）。正科級負責人的實際地位不及科長，由于不是公務員編制，因此當?shù)较聦賳挝坏呢撠熑?，也就到頭了。他們在公務員面前感到自卑，其中比較年輕的，會設法通過調(diào)動或轉(zhuǎn)為公務員來謀求發(fā)展。副職也基本如此，但因為普遍年輕并且還未到頂，他們將更多精力放在工作與人際上，尋找可能的機會。普通職員基本是各種關系戶。對女生而言，這份工作不僅穩(wěn)定、清閑，還能提供年假和充足的產(chǎn)假。最后是合同工與臨時工。合同工也大多是關系戶，因為進入機關后，基本不會被開除。他們工資較低，無上升空間，本身沒什么地位，干的也多是沒人要干的雜活，但多數(shù)人由于缺乏一技之長，能在機關里做事，感覺也不算太差。臨時工可能也需要關系，他們沒什么存在感，只是實實在在做好需要做的事。

“權(quán)力—利益”規(guī)則

這么多不同身份的人湊在一起，為了不發(fā)生混亂，總得有些大家都能接受、最好心照不宣的游戲規(guī)則。

首要的一條，是權(quán)力等級決定利益分配。簡單說就是不看人，只看身份，什么身份對應什么利益。舉個例子：單位里有科長A，喜歡直接拉科長B的手下干活，B與他斗智斗勇。但當A被提升為副處級后（科室不變），盡管不情愿，B還是在A要求時允許手下過去干活。B對手下說，A現(xiàn)在是領導，身份不同了。并且，在A被提拔后，單位迅速為他單獨騰出一間辦公室，購置了齊全的辦公設備，還專門制作了門牌和名片。

根據(jù)這種“權(quán)力-利益”規(guī)則，可以把人劃分為上、中、下三個層級。上層是局領導（包括紀檢、監(jiān)察的派駐人員），中層是正副科長、主任科員和下屬事業(yè)單位的正職，下層依次是副主任科員、科員、事業(yè)單位副職及普通職員、工勤人員、合同工和臨時工。那么問題來了：人們?nèi)绾螌崿F(xiàn)層級流動（上升）？在一般意義上，核心要點是得到局領導尤其是局長的支持，但不限于此。具體來說，這個問題可拆分為“如何從中層上升到上層”和“如何從下層上升到中層”兩個小問題。

第一個小問題相對簡單。除非有特別的業(yè)績或強大的背景，普通人基本就一條：論資排輩。在一個不是以能力說話，而是以權(quán)力說話的小環(huán)境下，處在相同權(quán)力層級的人要想先得利，只能擺出一串似乎能代表能力的經(jīng)歷，而這些經(jīng)歷，是隨著工作時間延長，大家基本都能具備的。把“經(jīng)歷”當作“能力”，雖然是一種概念的偷換，但也契合了更多人對“公平”的感覺：大家依次得利，那大家都能得利。這也是這類規(guī)則穩(wěn)固不破的原因。

第二個問題復雜一點。面臨這個問題的，基本是年輕人，特別是事業(yè)編的年輕人。本單位人員的年齡結(jié)構(gòu)有很大斷層，基本是從60后直接跳到了80后，由于領導崗位編制有限且人員流動性小，許多年長的公務員堆積在科長和主任科員的位置，長期得不到提拔。牢騷之余，對下面那些躍躍欲試的年輕人，他們多少有些警惕。

為誰辛苦為誰忙？

進入機關后不久，我就看到一個現(xiàn)象：在單位里忙忙碌碌、加班加點的，只是小部分人，包括公務員、事業(yè)編人員和合同工。這是為什么呢？我們知道，除非嚴重違法違紀，公職人員無須擔心被開除。這意味著，活兒干得好壞，可能影響飯碗的大小，卻從不決定飯碗的有無。那么，在大家都可以少干甚至不干的情況下，必須要干的事情，由誰來干呢？

有游戲規(guī)則是這樣的：當事業(yè)編的新人來上班時，就會被放到最忙的科室，美其名曰鍛煉，其實是從中篩選具備干活潛質(zhì)的人（特別是男生）。同時，領導們會暗中考察這些人的社會關系。如果一個新人被發(fā)現(xiàn)缺少背景，同時又表現(xiàn)出一定的能力和較強的責任心，那他（她）基本跑不掉了。一段時間后，領導正式分配工作，把那些能干肯干的留下，派往機關里忙碌的科室，而把不能干或不肯干的放回他們原本報考的下屬事業(yè)單位。

由于在機關里，決定誰做什么的一條規(guī)則是：除非領導另有安排，否則大事小事，上次是誰做，下次還是誰做。一旦全面接手，就甩不掉了。因此，干不好或不愿干的人，事情越來越少;能干肯干的人，事情越來越多。由于干得好不一定有功勞，但不出錯就沒麻煩，所以“干得越多，錯得越多”成了一種廣泛論調(diào)，大家也都不愿承擔更多責任，能推就推?！袄宵S?！鳖^上始終壓著局領導、年長者、科級領導、關系戶和混混等一大群人，而在提拔時，他們也總是吃虧：因為無暇鉆營，更因為干活少不了自己，那么，還是安心留下吧。

對于一個有理想、想做事的年輕人，在機關很容易生出無力感。因為能做成事的，從來就不是一個人，而是一群人—一群有著共同利益的人。要實現(xiàn)抱負，年輕人必須努力將自己納入某個“權(quán)力-利益”結(jié)構(gòu)，逐步獲得更多資源以及由此帶來的話語權(quán)。當具備足夠?qū)嵙?、擁有穩(wěn)固的利益同盟后，才可能按照自己的想法，去做一些事情。可這時的想法，與年輕時的理想相比，可能早已面目全非了。在單位里，我屬于很忙的那類人。忙各種會議、活動、簡報、文件、工程，在很累的時候，不禁想想，這對我們和老百姓來說意義何在？有多少忙碌，不是形式主義、官僚主義，甚至個別領導為取悅上級的無謂消耗，而是真的為黨，為國家，為人民而忙碌呢？

當然，也許有人認為我有點像是在發(fā)牢騷。但我認為，這些問題是客觀存在的，還是值得我們重視。何謂高效的機關，應對理順好權(quán)力-利益結(jié)構(gòu)，并解決好給年輕人希望，給能干事、干好事的人希望的問題。