部門間的權(quán)力爭斗一直不分國界語言的進行著。

誰是這里的負責(zé)人？在商業(yè)世界，這個問題需要一個明確的答案。在軍隊中，有層級觀念是理所當然的。在公司中也是如此，因為它們并不是民主機構(gòu)。

在公司環(huán)境中，有關(guān)資源、價格、采購和人員的決定每分鐘產(chǎn)生一個，并顯示在最終的盈虧底線中，這就需要有一個位置能承擔起最終責(zé)任，經(jīng)得起表揚和責(zé)罰。從“首席執(zhí)行官”這個頭銜便可以看出命令、紀律和領(lǐng)導(dǎo)力，它是與公司權(quán)威的傳統(tǒng)符號和待遇匹配的：角落里的辦公室、公司專屬飛機以及名目繁多的俱樂部會員資格，當然還有薪金。從“二戰(zhàn)”結(jié)束到上世紀70年代中期，高管薪酬的實際價值一直是持平的。但1980～1996年，標準普爾500強公司首席執(zhí)行官的薪酬的實際價值以每年超過5%的速度增長;總體而言，1998年之后首席執(zhí)行官的薪酬水平大約是上世紀90年代初的2倍。世界其他地區(qū)的高管薪酬在不同程度上都遵循了這一趨勢。

其實，這種風(fēng)光無限的特權(quán)之下還隱藏著另一種現(xiàn)實，即公司部門的權(quán)力正在削弱，權(quán)力易得不易守。

這并不是傳聞：統(tǒng)計數(shù)據(jù)清楚地證明，能保住首席執(zhí)行官職位的人已經(jīng)少之又少。在美國，這個仍擁有世界上最多大公司的國家，首席執(zhí)行官的更換率在20世紀90年代比前20年高。自那時起，這種趨勢愈演愈烈。在1992年《財富》500強公司的首席執(zhí)行官中，5年之后繼續(xù)在該職位任職的占36%;但到了1998年，這個數(shù)字只有25%。管理顧問約翰·查林杰指出，從20世紀90年代的10年到最近的5年半，首席執(zhí)行官的任期平均時間減半。幾項研究也證實了這種趨勢。另一項研究發(fā)現(xiàn)，有近80%的標準普爾500強公司的首席執(zhí)行官在退休前就被趕下臺。從20世紀90年代到21世紀初，因內(nèi)部原因（迫于董事會壓力）或外部原因（由于兼并和破產(chǎn)）而更換首席執(zhí)行官的比率都在升高。2009年的一項研究表明，美國有15%的公司首席執(zhí)行官每年都在變更。可能選擇公司的樣本不同，得到的數(shù)據(jù)會有所不同，但核心趨勢是明顯的：在“責(zé)任止于此”的位置上，每件事都越來越難控制。

這一趨勢是全球性的，不僅出現(xiàn)在美國。博斯管理咨詢公司追蹤了2500家全球最大的上市公司首席執(zhí)行官變更情況。僅在2011年，14.4%的世界頂級首席執(zhí)行官離開了他們的職位，最大的250家公司的首席執(zhí)行官離職率更高，而這種情況從2005年就開始了。過去的12年中，平均而言，前250家公司（以市值計算）有超過14%的主管被替換，與此相比，位列第251～2500位的公司該比例為12%，這個數(shù)字包括計劃退休、生病等原因。但研究發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官被迫離職的情況無論在美國還是歐洲都在增多。在這方面，世界其他經(jīng)濟增長較快的地區(qū)都在向西方靠攏。在日本，傳統(tǒng)的企業(yè)文化幾乎認為更換高管是種禁忌，但2008年日本高管被迫辭職的情況翻了兩番，并且還有繼續(xù)增加的趨勢。博斯公司還發(fā)現(xiàn)，世界各地的首席執(zhí)行官相比以前更難當上董事會主席，這又是限制公司行政權(quán)力的一項措施。