摘 要：在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，人力資源管理成為電力企業(yè)發(fā)展的助推力。當(dāng)前，電力企業(yè)要思考這樣的問題：如何做好人力資源管理工作，構(gòu)建科學(xué)、合理的人力資源管理機制，為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，提高電力企業(yè)的市場競爭力。本文將電力企業(yè)人力資源規(guī)則問題作為出發(fā)點，分析了規(guī)則問題，闡述了新時期下電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；規(guī)則問題；創(chuàng)新思路

在我國國有經(jīng)濟中，電力企業(yè)是一個非常重要的組成部分。近幾年來，電力企業(yè)的市場日益壯大起來，無論是電力企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，還是電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)模都在不斷的擴大。這樣一來，電力企業(yè)需要更多高素質(zhì)、高能力的人才。在激烈的市場競爭中，電力企業(yè)要著重提高自身的綜合實力，將培養(yǎng)員工的專業(yè)能力放在首位，旨在健全人力資源規(guī)劃體系的同時，推動電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題

（一）落后的人力資源規(guī)劃意識

目前，在電力企業(yè)體制的影響下，上級電力企業(yè)與下級電力企業(yè)之間始終沿用的是上報下達的管理模式，此種管理模式缺乏對人力資源規(guī)劃深層次的認識，無法將人力資源規(guī)劃、人員補缺這兩個方面區(qū)別開來。所以，在人力資源規(guī)劃中，電力企業(yè)往往不能用長遠的目光來做好規(guī)劃。除此之外，電力企業(yè)的管理模式正在發(fā)生明顯的變化，企業(yè)對各個工作崗位提出了更高的要求，這既增加了企業(yè)人員的工作壓力，還導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的缺位。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏實踐性

電力企業(yè)越來越重視人力資源規(guī)劃問題，很多電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，往往站在宏觀的立場上分析人力資源規(guī)劃問題，并且將區(qū)域劃分的需求作為出發(fā)點，明確劃分了區(qū)域發(fā)展的重點。人力資源規(guī)劃的過程中，上級單位要積極指導(dǎo)下級單位，指明方向。同時，上級單位還要從細節(jié)著手，把控好人力資源規(guī)劃的細節(jié)問題，確保電力企業(yè)的正常發(fā)展。然而由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，人力資源規(guī)劃在解決下級電力單位問題會遇到一些困難。省級電力企業(yè)站在宏觀的立場上指導(dǎo)人力資源規(guī)劃，它們并沒有構(gòu)建完整的管理體系，所以，缺乏實踐性、缺乏可操作性成為電力企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的問題。

（三）人力資源規(guī)劃專業(yè)能力較低

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)而又復(fù)雜的工作，此項工作既影響到電力企業(yè)的長遠發(fā)展，還會影響到人力資源的管理。所以，要想確保人力資源規(guī)劃工作的順利開展，那么工作人員既要具備較強的理論水平，還要具備先進的管理理念，推動人力資源規(guī)劃向著體系化的方向發(fā)展，促使電力企業(yè)人力資源的管理能力得到明顯的提高。通常情況下，第三方成為電力企業(yè)人力資源管理的主體，他們無法從電力企業(yè)的實際需求出發(fā)，并沒有考慮到人才儲備等多個因素。一旦人力資源管理與電力企業(yè)的需求標(biāo)準(zhǔn)不相符，這不利于人力資源管理工作的順利開展。人力資源規(guī)劃工作較為繁瑣，其不僅需要來自人力的支持，還需要來自物力的支持，省級的電力企業(yè)無法將更多的精力投入到人力資源管理中。除此之外，人力資源規(guī)劃這項并不簡單，其需要較強的專業(yè)性，從宏觀的立場上來分析，其需要做好規(guī)劃設(shè)計工作，并在實際操作中不斷改善設(shè)計。但是，省級電力企業(yè)無法做到這一點，更別提地市電力企業(yè)。由于缺乏專業(yè)的、高素質(zhì)、高能力的人才，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源規(guī)劃中面臨著許多問題。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏評價機制

人力資源規(guī)劃并不是一蹴而就的，在規(guī)劃過程中，不同的問題會通過不同的形式呈現(xiàn)出來。這個時候，評價機制就顯得尤為重要。人力資源規(guī)劃必須要獲得電力企業(yè)相關(guān)負責(zé)人的支持，這樣做的目的在于落實、執(zhí)行人力資源規(guī)劃，防止人力資源規(guī)劃過于形式化。當(dāng)然，人力資源規(guī)劃不能按照從上到下的方式來執(zhí)行，而是在實際執(zhí)行過程中，上下級之間要相互溝通，相互交流，確保人力資源規(guī)劃能真正落實下來。

（五）人力資源的參與度不夠?qū)挿?/p>

在傳統(tǒng)管理觀念的影響下，電力企業(yè)誤將人力資源規(guī)劃劃到人力資源部的職業(yè)范圍內(nèi)，所以，其他部門不需要參與到人力資源規(guī)劃中，這是人力資源部門的工作職責(zé)。其實不然，人力資源規(guī)劃與電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，如果脫離了電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來進行人力資源規(guī)劃，這勢必會影響到電力企業(yè)的發(fā)展。針對此，人力資源規(guī)劃這項工作需要電力企業(yè)的眾多個部門相互協(xié)調(diào)完成的。一旦人力資源規(guī)劃設(shè)計與其他部門的發(fā)展方向相背離，這樣的人力資源規(guī)劃設(shè)計是不合理的，此項人力資源規(guī)劃設(shè)計是無法被運用到電力企業(yè)中。所以，電力企業(yè)要讓各個部門都參與到人力資源規(guī)劃設(shè)計中，宣傳電力企業(yè)的內(nèi)部文化，認識到人力資源規(guī)劃的重要性。當(dāng)各個部門的參與熱情被激發(fā)出來之后，人力資源規(guī)劃設(shè)計更加全面、更加合理。

二、新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

（一）強化組織保障與行政支持力度

與其他企業(yè)相比較，電力企業(yè)有其明顯的特殊性。在新的發(fā)展形勢下，電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路首先要將組織體系作為出發(fā)點，構(gòu)建不同層次的組織體系。站在省級電力企業(yè)的立場上來講，他們必須要給人力資源規(guī)劃行政上的支持，滿足人力資源規(guī)劃中的編制需求。與此同時，還要做好溝通工作，完成技術(shù)指導(dǎo)工作。

（二）明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，完善細則

完整的制度、健全的細則已然成為電力企業(yè)人力資源規(guī)劃不斷完善的前提條件。一旦人力資源規(guī)劃無法被運用到電力企業(yè)中，那么該規(guī)劃是毫無用處。在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是一個非常重要的組成部分。人力資源規(guī)劃中，既要分解規(guī)劃目標(biāo)，還要構(gòu)建完整的外部控制機制，這樣便于跟蹤、監(jiān)控好整個人力資源規(guī)劃的實施狀況，推動人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃中除了明確目標(biāo)之后，還要健全細則，確保規(guī)劃與電力企業(yè)的特點相符合，推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有時候，電力企業(yè)要參照環(huán)境變化、工作內(nèi)容、工作方式等多個因素適時的調(diào)整人力資源規(guī)劃，推動電力企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，并能借助人力資源規(guī)劃來指導(dǎo)下級電力企業(yè)更好的開展工作。

（三）不斷健全企業(yè)信息化建設(shè)

人力資源規(guī)劃這項工作較為繁瑣，從某種程度上來講，繁瑣性決定了人力資源規(guī)劃需要得到大數(shù)據(jù)的支撐。電力企業(yè)與市場的信息共享、電力企業(yè)與市場之間的對接會直接影響到人力資源規(guī)劃。所以，健全企業(yè)信息化建設(shè)是至關(guān)重要的。通過信息化平臺，不僅幫助人力資源工作分流，還讓整個業(yè)務(wù)流程變得簡單起來，這提高了人員的工作效率，保證了數(shù)據(jù)的真實性。

（四）培養(yǎng)專業(yè)人才，改進人員流動機制

在電力企業(yè)發(fā)展過程中，優(yōu)秀、專業(yè)的隊伍是至關(guān)重要的。尤其是在當(dāng)前的體制下，電力企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)、高水平的人才，還需要一支優(yōu)秀、專業(yè)的人力資源團隊。人力資源團隊的任務(wù)是監(jiān)督、檢查各項工作的完成情況，這為人力資源規(guī)劃提供了外部環(huán)境。所以，電力企業(yè)要專門聘請高能力的人力資源團隊，這為電力企業(yè)的長遠發(fā)展提供了保障。另外，大多數(shù)人認為：電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，再加上電力的特殊性，該企業(yè)具有壟斷性，他們認為進入電力企業(yè)的薪酬待遇會高于一般的企業(yè)，所以，人們都想要進入到電力企業(yè)中工作。一直以來，電力企業(yè)的人員流動性較低，很難引進先進、優(yōu)秀的人才。

（五）優(yōu)化人員分配，真正做到各盡其責(zé)

當(dāng)前，電力企業(yè)中存在著這樣的問題，即：人才供需不均衡。招聘是電力企業(yè)常用到的方式，該方式加強了人才之間的交流，但是卻無法挖掘出內(nèi)部優(yōu)秀的人才。再加上，省級電力企業(yè)的人員分配不合理，這導(dǎo)致很多工作崗位的員工沒有做到各盡其責(zé)。在專業(yè)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，許多工作崗位所需要的人員使用量在逐漸縮小，所以，電力企業(yè)工作人員的冗余問題日益凸顯出來。針對此，電力企業(yè)要優(yōu)化人員分配，確保每位工作人員都能做到各盡其責(zé)。

適當(dāng)、合理的調(diào)配內(nèi)部人員，建立內(nèi)部人員培訓(xùn)機制，充分發(fā)揮內(nèi)部冗余人員的作用。企業(yè)的競爭核心是技術(shù)的競爭，是人才的競爭。我國現(xiàn)在電力企業(yè)普遍存在的“招來即用”，不重視員工后續(xù)培養(yǎng)工作的問題，這樣導(dǎo)致員工積極性不高，素質(zhì)能力都不能得到進一步提升，不利于對企業(yè)做出更大的貢獻，提供更大的價值。因此，電力企業(yè)有必要為內(nèi)部員工提供一些定期的培訓(xùn)，通過公司定期為他們提供培訓(xùn)服務(wù)，不斷提升他們的技術(shù)水平，和素質(zhì)能力，才能為企業(yè)所用。

（六）構(gòu)建薪酬激勵制度，激發(fā)員工的工作熱情

自從進入二十一世紀(jì)以來，電力企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)是崗位評價。對于電力企業(yè)而言，薪酬激勵制度是至關(guān)重要的。因此，構(gòu)建合理的薪酬激勵制度是非常重要的。要想增強電力企業(yè)的凝聚力，這必須要提高電力企業(yè)員工的忠誠度。然而，電力企業(yè)如何提高員工的忠誠度呢？第一，電力企業(yè)要定期培訓(xùn)員工，讓員工全身心的投入到工作崗位中。第二，電力企業(yè)要構(gòu)建考核激勵制度，激發(fā)起員工的工作熱情，調(diào)動起員工的工作積極性。電力企業(yè)要站在員工的立場上，真正做到從員工中來，到員工中去，了解員工的意愿，制定合理的獎勵制度，適當(dāng)?shù)慕o表現(xiàn)優(yōu)秀員工一些福利。當(dāng)然，還有一個非常重要的問題，即：員工晉升問題。只有構(gòu)建科學(xué)的、透明化的考核獎勵機制，這將員工工作的熱情激發(fā)出來，并將員工的內(nèi)在潛能挖掘出來。同時，電力企業(yè)要將福利與自身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來，利用多樣化的薪酬制度為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才。

三、結(jié)語

電力企業(yè)要想做好人力資源管理工作，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)。同時，人力資源規(guī)劃決定著電力企業(yè)是否能長遠發(fā)展下去。當(dāng)前，電力企業(yè)要從站在整體的立場上來考慮，結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建完整的、合理的人力資源規(guī)劃體系。只有保證了人力資源規(guī)劃體系的完整性，這優(yōu)化了配置電力企業(yè)的人才。當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭可以說是人才間的競爭，當(dāng)人才的能力日益提高，此時，電力企業(yè)的市場競爭力也得到了提高，也讓電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占有不敗之地。