摘 要：歸因作為人們行為結果的分析手段，在心理層面越來越受到管理者的重視。本文以韋納成敗歸因理論為基礎，對石油石化企業(yè)科級干部進行培訓成敗歸因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其特點，以期對科級干部培訓管理有所裨益。

關鍵詞：成敗歸因；干部培訓

從1958年海德提出歸因理論以來，成敗歸因的研究受到學者的關注。大量研究證實，人們對自己學習或工作成敗所作的歸因確實是影響其情緒和隨后行為的重要因素。作為企業(yè)的基層領導干部，科級干部備受企業(yè)重視，了解他們的學習心理，引導他們歸因?qū)嵸|(zhì)上是引導其自我研究培訓學習過程，對保持學員正確的行為導向和良好的情緒與動機狀態(tài)有重要影響。

一、調(diào)查方法與過程

1.被試情況：本研究對象為中國石油新疆培訓中心2014年度培訓的科級干部學員。被測有效數(shù)據(jù)分別來自新疆油田公司（37人）、吐哈油田公司（30人）、獨山子石化公司（31人），共98人，實發(fā)問卷105份，回收有效問卷99份，回收率94.29%，有效問卷中40歲以下52人，40歲以上42人。

2.研究工具：培訓成敗歸因量表，本量表是在Lefourt（1989）和韋納有關研究的基礎上加以編制和修訂的。Lefourt編制的《多維度—多歸因因果量表》中的《學業(yè)成就》子量表，由24個題目組成，有關成功和失敗的項目各12題；量表的一致性系數(shù)在0.58—0.80之間。

3.施測與數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：以班級為單位，進行集體施測，有效問卷的數(shù)據(jù)錄入計算機，用SPSS for Windows 17.0軟件包進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。主要分析方法有頻數(shù)分析、平均數(shù)、標準差、方差分析等。

二、調(diào)查結果

1.科級干部培訓成敗多種歸因傾向并存，歸因于內(nèi)部因素的傾向略高于外部因素?？萍壐刹吭趯ε嘤柍晒w因時，把身心狀況、學習方法、興趣、學習態(tài)度、他人幫助歸因為主要原因，除他人幫助為外部不穩(wěn)定可控的因素外，其它都是內(nèi)部原因，其中身心狀況為內(nèi)部不穩(wěn)定不可控因素，學習方法、興趣、學習態(tài)度是穩(wěn)定的可控的因素；在對培訓失敗進行歸因時，將學習態(tài)度、學習方法、努力、教師偏見歸因為主要原因，其中學習態(tài)度、學習方法為內(nèi)部不穩(wěn)定可控的因素，努力為內(nèi)部穩(wěn)定可控的因素，教師偏見為外部穩(wěn)定可控的因素。

根據(jù)韋納的動機和情感的歸因理論，我們期望的歸因模式為：將成功歸因為內(nèi)部的、穩(wěn)定的原因（能力），將失敗歸因為內(nèi)部的、不穩(wěn)定的原因（缺乏努力）；不期望的歸因模式為：將成功歸因為外部的、不穩(wěn)定的因素（運氣），將失敗歸因為內(nèi)部的、穩(wěn)定的因素（沒有能力）。

筆者將韋納提到的期望的模式稱為積極歸因模式，把不期望的模式稱為消極歸因模式，由此可以看出：中心科級干部在對培訓成敗進行歸因時，總體是積極的，這可能是由于：其一，特定年齡階段決定。本次被試30-45歲之間的科級干部學員占到總人數(shù)的85.3%，這個年齡段的人，普遍都有一定的人生閱歷，比較成熟，同時，職場較成功，作為成年人，學員有強烈的責任感，反映在歸因行為中，便體現(xiàn)為多歸因自我，少歸因他人的特點，科級干部學員將運氣、任務難易、教師偏見歸因為次要原因便體現(xiàn)了這一點；其二，特定職務年限決定。在對科級干部任職年限調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)任職1-3年的占總人數(shù)的74.2%，3年以上的占24.3%，工作閱歷讓他們明白，無論做什么事情，自身的努力和他人的幫助都是非常重要的，反映在歸因上，對于成功，科級干部學員非常重視他人幫助因素，對于失敗，他們也將外部的教師偏見視為重要原因；其三，特殊的群體所決定。油田企業(yè)的科級干部所在崗位比較繁雜，在對崗位滿意度調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)認為比較滿意和非常滿意的學員占到的84.6%，在對職務滿意度的調(diào)查中，認為比較滿意和非常滿意的學員占到95.9%，如此高的滿意度，反映出學員對自身所處崗位和職務的認可和自我價值認同，在歸因中，則體現(xiàn)為內(nèi)部歸因傾向高于外部歸因。

2.科級干部培訓成敗歸因模式的年齡差異不明顯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論對培訓成功歸因，還是失敗歸因，40歲以下年齡組和40歲以上年齡組均沒有顯著的差異。這反映出，與學歷教育相比，培訓教育對學員的年齡層次不敏感，無論哪個年齡層次的學員，在培訓課堂中幾乎是一樣的，學員對培訓成敗的歸因沒有實質(zhì)性的差異。

3.科級干部培訓成敗歸因模式的單位差異明顯。作為面向油田職工的培訓中心，筆者特別選取了新疆油田公司、吐哈油田公司、獨山子石化公司三個新疆石油石化企業(yè)科級干部學員作為調(diào)查對象，著重分析三家單位科級干部學員對培訓成敗歸因的差異性。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，筆者發(fā)現(xiàn)，吐哈油田公司學員對培訓成功和失敗的歸因，在能力、運氣、任務難易因素上與新疆油田公司和獨山子石化公司學員均有明顯差異。除此之外，對成功進行歸因時，吐哈學員在教師認可因素上明顯高于其它單位；對失敗進行歸因時，在興趣、學習態(tài)度因素上明顯高于其它單位。吐哈油田公司與其它兩家石油石化單位相比，諸多方面的差異，說明科級干部的整體歸因模式有其特殊性：首先，吐哈油田公司的企業(yè)文化與新疆油田公司、獨山子石化公司有很大差異。在對任課教師進行訪談時，教師普遍反映，吐哈學員整體學習風貌較好，學習認真，聽從指揮，執(zhí)行力強，反映在培訓成功歸因上，教師認可明顯高于其它單位。其次，歸因模式相對較消極。在對成功的歸因中，外部的教師偏見、任務難易和運氣明顯高于其它單位，在對失敗的歸因中，內(nèi)部的能力明顯高于其它單位，這與之前韋納提到的期望具有的歸因模式相比，具有一定的消極程度。這一方面反映了學員謙虛謹慎，另一方面也反映出學員的自信不足，尤其是面對培訓失敗時，與其它兩個單位的科級干部學員相比，更傾向于認為自己的能力不足。

在對失敗進行歸因時，獨山子石化公司比其它單位更看重身心狀況因素，且差異顯著。這反映出獨山子學員認為身心狀況不佳更容易導致培訓失敗。

三、結語

培訓過程中，學員會對自己的培訓成敗進行思考，分析產(chǎn)生這種結果的原因。從事職工培訓教育的從業(yè)人員和企業(yè)管理者，很有必要了解送培學員的心理，針對不同的培訓對象，才能提出和運用相對應的培訓方法，提升培訓效果。