試用期，是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。實踐中，部分用人單位把試用期當成“橡皮筋”和“白用期”，侵害了勞動者的合法權益。因此，了解試用期內的權利，應成為進城務工人員的必修課。

權利一：獲得工資報酬權

農民小霞與某醫(yī)藥公司簽訂了為期1年的勞動合同，其中約定試用期3個月，工資每月2000元；正式錄用后月工資3000元。入職3個月后，小霞因故辭職，同時向仲裁委員會提起申訴，要求公司支付兩個月試用期的工資差額800元以及超出試用期工資與轉正工資之間的差額1000元。仲裁裁決支持了她的申訴請求。

點評：試用期，可以說是農民工外出務工通往成功的關鍵一環(huán)。首先，勞動者在試用期享有依法獲得勞動報酬的權利。我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！薄皠趧诱咴谠囉闷诘墓べY不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！逼浯危囉闷诩s定不能超過法定期限。具體為：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。本案中，醫(yī)藥公司與小霞約定正式錄用后每月工資3000元，則該公司應按照每月2400元的標準支付小霞試用期的工資報酬；另外，勞資雙方在1年期的勞動合同中約定了3個月的試用期，已超過法定期限，故應按照3000元的標準支付小霞第3個月的工資。

權利二：享受社會保險權

劉某被一家食品公司錄用。進入工作崗位后，公司告知劉某試用期3個月，月工資2600元。入職兩個月之后，劉某向公司提出要求，希望能夠為其繳納社會保險費。但用人方以試用期未滿為由拒絕。無奈，劉某通過仲裁及訴訟程序，要求與用人單位解除勞動關系并支付經濟補償金。法院經過審理，判決食品公司支付原告解除勞動關系經濟補償金2000元。

點評：《勞動合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”第46條規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據以上規(guī)定，及時為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務。本案中，用人單位存在不履行法定義務的行為，故劉某提出解除勞動關系的要求符合法律規(guī)定。

權利三：拒絕解約權

孫某應聘到一家建筑公司工作，雙方簽訂了3年期限的勞動合同，其中試用期為5個月。后來由于公司經營狀況不佳，孫某在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，理由是孫某等人“不符合錄用條件”。要求留任交涉無果后，孫某起訴要求法院撤銷公司的解聘決定。法院經審理，判決被告繼續(xù)履行與原告的勞動合同。

點評：試用期內，用人單位動輒就炒員工的“魷魚”的做法，是一種明顯的違法行為。雖然《勞動合同法》作出了勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，但并非說用人單位可以任意為之，而是要在提供不符合錄用條件的證明后方可解約，而且雙方一旦因此發(fā)生爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，被告未能提供證據證明孫某存在不符合錄用條件的情形。據此，法院作出上述判決。

權利四：要求確認勞動關系權

譚某經試用合格應聘到某廣告公司工作，雙方簽訂了為期1年的勞動合同。合同期滿后，廣告公司又同孫某簽訂了一份為期1年的書面勞動合同。該份合同又屆滿后，公司提出再簽訂一份1年期的勞動合同。此時，譚某聲明這次公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司予以拒絕。于是，譚某將廣告公司告上法庭。法院經審理，依法確認原、被告之間存在無固定期限勞動合同關系。

點評：《勞動合同法》第14條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第（一）項、第（二）項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！北景钢性?、被告已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，這時，雙方已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件。