摘 要 研發(fā)人員擁有的知識就是其競爭優(yōu)勢，直接影響團隊績效尤其是關系績效。相關研究表明共享心智模式能夠增加成員間的默契，進而促進其關系績效。因此，如何增強成員間知識共享，進而提高團隊關系績效成為當今學界和企業(yè)的研究熱點。本文選取研發(fā)團隊為研究對象，構建了以共享心智模式為自變量、以團隊關系績效為因變量的理論模型。并運用數據分析軟件來分析共享心智模式對團隊關系績效具有的正向促進效用。

關鍵詞 共享心智模式 團隊關系績效 研發(fā)團隊

一、研究背景

隨著知識經濟主導地位的逐漸顯現，知識競爭日趨激烈。對于研發(fā)團隊而言，知識性任務情境的多變性、不確定性以及時間壓力大等特點使得其績效的提高不僅僅取決于團隊成員之間知識、信息、技術、資源等的交換程度，還取決于團隊成員獲取與研究項目有關信息等的速度、及時性等。相關研究表明團隊成員互動過程中形成的共同知識結構使團隊成員在工作過程中對問題的界定、對情景的反應以及對未來的預期表現出協調的一致，進而有利于團隊成員按照任務要求及預期及時、快速地調整自身行為。而這種共同知識結構被稱為“共享心智模式”。

員工作為企業(yè)發(fā)展的主體，當他們面臨交流過少、信息流動不暢等問題時，他們的工作績效勢必要受到深層影響，從而成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵和瓶頸。而共享心智模式會對工作績效產生正向促進作用，工作績效又分為關系績效和任務績效，關系績效是工作績效中非常重要的一個組成部分。

從以往的研究來看，共享心智模式的研究主要集中在對員工工作績效、組織情境等相關議題的探討上，很少從團隊關系績效這一視角出發(fā)，研究共享心智模式對團隊關系績效的影響。為彌補相關研究的不足，本研究擬從關系績效的視角出發(fā)，探討共享心智模式對團隊關系績效的影響。

二、概念界定與假設提出

王黎螢、陳勁將共享心智模式理解為團隊成員共同擁有的知識結構及態(tài)度或信念，它使得團隊成員能對團隊作業(yè)形成正確的解釋和預期，協調各成員行為以適應團隊作業(yè)和其他團隊成員的需求，從而提高團隊效能。本文結合研發(fā)團隊特點，將共享心智模式定義為團隊成員對團隊任務、目標、運作規(guī)范、互動模式、態(tài)度、信念等的一致性認知，以及對團隊知識結構、資源、角色等的互補性認知。

VanScorer和Momwidlo將關系績效分為人際促進和職務奉獻，認為作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動機，關系績效包括人際技能、維持良好的工作關系和幫助他人完成作業(yè)的動機。Organ對OCB進行了重新定義，認為它并非職務外行為，而是類似于Borman和Motowidlo提出的關系績效行為，OCB也能夠對組織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強的作用，從而把組織公民行為和關系績效的內涵統一起來。

本文基于共享心智模式相關理論及研發(fā)團隊特點，將研發(fā)團隊共享心智模式概括為兩個方面，即同時具備任務式共享心智模式和協作式共享心智模式。

對于研發(fā)團隊而言，當任務式心智模式比較高時，一方面團隊成員會對創(chuàng)造任務、目標擁有一種心照不宣的默契以及共同創(chuàng)造的態(tài)度和信念，通過目標共享、統一規(guī)范、領導信任等促進團隊凝聚力的形成，促進團隊的關系績效；另一方面，高任務式共享心智模式能夠促進團隊成員將許多分散、多元的知識統一成更為系統的知識，進而促進知識更高層次的形式化；當其協作式心智模式較高時（即團隊成員能夠清楚地認知每個團隊成員具備的知識結構、擔任的任務角色），就會在無形中推動成員間的頻繁接觸和交流，這樣有利于團隊成員按照“心照不宣”的互動模式主動分享自己的知識、表達自己的觀點，進而促進團隊成員之間的溝通和交流，促進團隊的關系績效?；诖?，本文提出如下假設：

H：團隊共享心智模式對研發(fā)團隊創(chuàng)新績效具有正向影響。

Ha：任務式共享心智模式對研發(fā)團隊創(chuàng)新績效具有正向影響。

Hb：協作式共享心智模式對研發(fā)團隊創(chuàng)新績效具有正向影響。

三、研究設計與數據收集

本文對17個研發(fā)團隊發(fā)放了124份問卷，收回113份，剔除填寫不符合要求的14份，最終得到有效問卷99份。由于本文使用問卷收集數據進行實證研究，因此本章首先借鑒已有量表進行調查問卷設計，在確定調查對象之后進行數據收集，然后應用統計分析方法對收集的數據進行分析，本文使用王黎螢（2010）的開發(fā)的量表，采用3個題項來測量任務式共享心智模式，4個題項來測量協作式共享心智模式。

本文采用14個題項的量表來測量組織內員工所表現出的關系績效。

四、信度與效度分析

本文按要求發(fā)放、收集并使用SPSS軟件對所收集的數據進行分析。

（一）信度分析

本文使用Cronbachs Alpha系數測量量表的可靠性，經過SPSS分析，共享心智模式的信度系數為0.869，關系績效的信度系數為0.854，問卷整體的信度系數為0.862，說明各個變量之間、問卷整體都具有較高的可靠性。

（二）效度分析

在KMO檢驗和Bartlett球性檢驗結果表中，KMO檢驗的結果是0.808，很適合做因子分析，Bartlett球性檢驗的Sig取值為0.000，表示拒絕原假設，認為各個題項之間不是獨立的。這兩種分析方法同時得出了共享心智模式與關系績效之間很適合做因子分析。

在主成分列表中列出了所有的主成分，并且按特征根從大到小次序的排列。從表中可以看到，第一主成分的特征根為3.928，方差貢獻率為56.112%，前兩個主成分的累積貢獻率為73.617%，根據提取因子的條件——特征根大于1，所以提取了兩個因子。

但此時得到的未旋轉的公共因子的實際意義不好解釋。因此，對公共因子進行方差最大化正交旋轉。選中最大方差法進行方差最大化正交旋轉。正交旋轉分析結果驗證自變量應分為兩個維度，且兩個維度之間沒有交叉項，第一個維度用以測量任務型共享心智模式；第二個維度用以測量協作式共享心智模式。

五、相關分析和回歸分析

（一）相關分析

為了解釋共享心智模式與關系績效之間的相關關系，本文對兩變量之間的相關性進行了分析。分析結果表明：共享心智模式與關系績效之間均存在顯著的相關關系（r=0.336，p<0.01）。二階相關關系雖然不能證明理論假設的正確性，但卻為理論假設的驗證奠定了良好的數據基礎。

（二）回歸分析

假設試圖說明共享心智模式對研發(fā)團隊關系績效存在直接影響，在進行回歸分析時首先加入控制變量，其次再加入自變量共享心智模式，然后進行回歸。由分析結果可知：回歸模型的F值為12.354，顯著性概率是0.001，表明回歸極顯著。

從回歸分析結果得知，共享心智模式與團隊內部關系績效的關系數為0.125；方差分析表明，其顯著性水平為0.001。由此得出，自變量共享心智模式與因變量團隊內部關系績效之間具有正向促進作用，論文假設成立。

六、結論

在以往研究中，團隊共享心智模式已被多次證明對團隊創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)新績效、團隊關系績效有重要影響，本文研究結論再一次證明相關研究成果的正確性。在研發(fā)團隊中，高任務式心智模式使得團隊成員對團隊任務、目標、策略、流程、準則等形成相似性認知，進而形成團隊成員之間的一種默契，有利于提升團隊的關系；而高協作式心智模式使得團隊成員能夠充分了解相互間的特長分布、拓寬團隊知識結構的多樣性，并通過過程協同預測其他團隊成員知識互動行為并反作用于自身的行為推動研發(fā)團隊之間的溝通和交流。

由此可見，研發(fā)團隊應該使團隊成員明晰團隊任務、職責以及通過各種正式或非正式溝通、反饋等活動彼此了解，并可以通過增強共享心智模式的手段降低因知識背景、信任關系缺失、保護意識過強等因素引起的負面影響，并完善團隊知識結構，進而增強團隊關系績效。然而在具體管理實踐中，有很多方法或者手段可以推動團隊任務式心智模式以及協作式心智模式的形成，如創(chuàng)建一個相互信任、寬松、合作的文化氛圍，促進成員間溝通、共享；建立知識管理系統，便于團隊知識可以被團隊成員直接使用；團隊領導也可以積極發(fā)揮橋梁作用。例如，在執(zhí)行團隊任務前向團隊成員明確團隊目標、規(guī)范或者需要注意的關鍵點；在執(zhí)行任務時激發(fā)成員間互動、交流、共享、合作的意愿等。

（作者單位為山東財經大學）

[作者簡介：張國芬（1991—），山東財經大學工商管理學院人力資源管理專業(yè)。]

參考文獻

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