陳春花

最近5年來，企業(yè)管理者要面對兩個最重要的話題，一是如何面對不確定性，今天所有的東西都在變，不確定性給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)已經(jīng)超過很多人的應(yīng)對能力。另一個話題是如何激活組織和個體的創(chuàng)造力去面對不確定性。

要回答這個問題，首先要搞清楚組織和個人到底是怎樣的關(guān)系。20年前人力資源管理主要講忠誠度，覺得個體離開組織一定是有問題的。10年前開始關(guān)心員工滿意度。5年前研究員工的幸福感。通過這三個詞可以看出個體和組織間這種關(guān)系變化是非常明顯的。去年我寫了《激活個體》這本書，就是希望探討一個趨勢：個體和組織不再是服從關(guān)系，而是共同生長的關(guān)系，要互相創(chuàng)造價值。我認(rèn)為，要激活個體首先要靠管理者?；鶎訂T工對公司是不是忠誠、滿意，幸福感的高與低，有時只取決于他的直接上司，跟公司無關(guān)。如果員工不怎么熱愛那個直管上司，你就會發(fā)現(xiàn)他不那么熱愛公司了。

在一個大系統(tǒng)中，每個人的作用常常會被吞食掉。要激活個體就要盡可能把組織變小，激活小組織的力量。如果一個企業(yè)有幾萬人，需要進(jìn)行內(nèi)部拆分、變小，小單元會讓每個人的作用被顯示出來。個體發(fā)揮價值了，就有可能出現(xiàn)能人。要想留住能人，更高的境界是從思想和文化上做引領(lǐng)。優(yōu)秀的企業(yè)家通常有這種文化上的感召力，他們會變成像宗教領(lǐng)袖或哲學(xué)家一樣的人物。

個體的創(chuàng)造力是無限的，但應(yīng)該認(rèn)識到，一個人成就的大小很大程度是由組織平臺決定的。組織平臺的影響力夠大，個人成就才會更高。組織平臺影響力不夠，個人能力再強(qiáng)也不行。所以，當(dāng)個人有很高能力時，還需要創(chuàng)造一個更大、更有影響力的平臺。我之前在大學(xué)做教授時會遇到一些農(nóng)民出身的企業(yè)家，他通常第一句話是：我是個農(nóng)民，沒讀過什么書。我挺怕企業(yè)家這樣講的，因?yàn)檎f這話的人一般都是底氣比較足的人。有一次我?guī)У囊幻┦坎环?，開始“教育”這位企業(yè)家。結(jié)果到最后，這個農(nóng)民說：“我看你這個小伙子還不錯，告訴我你要多少錢，我把你聘了吧”。為什么沒讀書的人可以給讀博士的人定價？就是因?yàn)檫@個人建立了一個組織，一個企業(yè)。所以，個人不要跟組織對著干，某種意義上，不管個體多強(qiáng)，要想實(shí)現(xiàn)更大的價值，必須依托在一個組織上。▲（本文作者是新希望六和集團(tuán)聯(lián)席董事長兼CEO。本文根據(jù)陳春華在《中國企業(yè)家》“2016年商界木蘭年會”上的發(fā)言及采訪整理）