馮澤玉

（重慶理工大學思想政治教育學院，重慶 400054）

簡論高校中層管理者的組織承諾與壓力管理之關(guān)系

馮澤玉

（重慶理工大學思想政治教育學院，重慶 400054）

文章在闡述組織承諾與壓力管理的概念解析和關(guān)系認識基礎(chǔ)上，同時基于對組織承諾與壓力管理的問題進行診斷，從組織層面提出了兩者的關(guān)系優(yōu)化路徑。

高校中層管理者；組織承諾；壓力管理

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展和競爭加劇，勞動生產(chǎn)力水平不斷提升，員工流動速度加快、職業(yè)壓力不斷增大，致使壓力直接作用于個體的生理、心理和行為，對組織績效和社會發(fā)展帶來影響。而員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度也直接影響組織的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性。高校組織既是一個協(xié)同系統(tǒng)，又是一個多層次系統(tǒng)，它的運轉(zhuǎn)需要每個組織成員的支持和承諾，同時又對各層次員工帶來不同影響。中層管理者作為學校系統(tǒng)運作的中堅力量具有雙面性，需要從上面對高級管理者，從下面對下屬員工，具有知識型和管理型人才的雙重屬性，發(fā)揮著人際溝通、團隊建設(shè)、目標計劃與執(zhí)行等管理功能，他們的組織承諾度和壓力管理水平直接影響著高校的整體績效和良性發(fā)展。然而已有研究尚未涉及高校中層管理者的組織承諾度和壓力管理，因此，開展這方面研究將有助于推進個體和組織朝著健康積極的方向發(fā)展，從而實現(xiàn)中層管理者與高校組織的和諧動態(tài)發(fā)展。

1 組織承諾與壓力管理的內(nèi)涵厘定與關(guān)系邏輯

關(guān)于組織承諾與壓力管理的內(nèi)涵界定早在上世紀就已開始，但大部分與企業(yè)管理領(lǐng)域相關(guān)，而對高校中層管理者的組織承諾與壓力管理的研究則是在近十年才開始，因此對兩者間的關(guān)系邏輯進行分析也有必要性的。

1.1 組織承諾的概念界定

美國社會學家貝克爾（H.S. Bcker,1960）從經(jīng)濟學層面定義“承諾”是指隨著員工對組織的“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參與組織的各項工作的感情。[1]組織承諾是組織成員心理特征與行為表現(xiàn)的耦合劑，也是促進組織成員持續(xù)保持行為活動一致性的心理機制。王重鳴認為“組織承諾”（Organizational commitment）是“員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向?！盵1]誠然，組織承諾是組織成員對組織的態(tài)度和行為的表現(xiàn)，這種表現(xiàn)具體反映在成員對組織的情感依附度、組織目標的認同度、對組織的忠誠度以及愿意奉獻于組織。社會文化、組織特性與個體角色都影響著組織承諾的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，個體的組織承諾歸根結(jié)底就是一個“忠”字，即忠于情感、忠于持續(xù)、忠于規(guī)范以及忠于理想等等。

1.2 壓力管理的概念解析

根據(jù)《現(xiàn)代漢語詞典》（2002年增補本）的解釋，“壓力”一詞有三個含義：（1）指發(fā)生在兩個物體的接觸表面的作用力。（2）指制伏人的力量：如輿論壓力、施加壓力。（3）指承受的負擔：如交通壓力、人口壓力。第一種解釋屬于物理學領(lǐng)域，第二種解釋屬于生理和心理學領(lǐng)域，第三種解釋屬于社會學領(lǐng)域。因此，對于“壓力”的多層含義，要根據(jù)其不同領(lǐng)域下適當?shù)亩x進行研究。

壓力管理包含三方面的內(nèi)容：一是外部壓力源。減少或消除造成威脅的壓力源本身，化消極為積極，增強其適應(yīng)性；二是個體內(nèi)部壓力源。要以外部的刺激和刺激事件為條件，對個體自身的性格特點、思維方式、行為習慣、生活方式等個體內(nèi)部壓力源進行合理的調(diào)節(jié)和管控，以實現(xiàn)應(yīng)對刺激的最優(yōu)化。三是對壓力處理的反應(yīng)。是指壓力對個體自身所造成的生理、心理和行為等變化而進行的控制和疏導。而在本文所界定的壓力是特指來自個體內(nèi)部和外界的壓力源對個體或組織產(chǎn)生作用，從而引起的生理、心理、行為和發(fā)展模式等變化而進行的應(yīng)對措施和管理方式。

對高校中層管理者壓力管理的研究還需分析其工作壓力源，根據(jù)其工作的性質(zhì)和環(huán)境等因素進行分析，壓力源大致可分為以下六個方面的內(nèi)容：（1）工作本身的因素。由于其工作多、雜、變化大、時間緊；工作失誤后的嚴重后果；能力不足而需不斷學習新知識新技能等方面的壓力。（2）職業(yè)發(fā)展的因素。由于其對工作興趣不濃、個人理想實現(xiàn)的周期較長、個人期望未得到滿足等因素。（3）組織中的角色。主要包括角色模糊和角色沖突；以及其對所負責的人或事有較強的責任感等。（4）組織結(jié)構(gòu)與組織傾向。包括因其對組織發(fā)展方向不明確、工作自主性較小、領(lǐng)導決策過于專斷等因素。（5）組織中的人際關(guān)系。主要指與上下級同事相處的不夠融洽；工作上得不到上下級同事的支持；組織內(nèi)部交流較少；缺乏歸屬感等。（6）工作與家庭的關(guān)系。包括工作與家庭事務(wù)發(fā)生沖突；工作得不到家人的支持等原因。

1.3 組織承諾與壓力管理的關(guān)系邏輯

根據(jù)壓力管理的多個組成部分，主要從工作壓力、角色壓力和人際壓力三個方面研究組織承諾與壓力管理的關(guān)系。

1.3.1 組織承諾與工作壓力呈負相關(guān)

有研究顯示工作壓力與組織承諾呈負相關(guān)。劉勇陟（2005）研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以通過工作本身的壓力得以預(yù)測，員工的工作壓力越大，其組織承諾就越低。反之，員工的工作壓力越小，其組織承諾就越高。簡言之，組織承諾與工作壓力具有很強的負相關(guān)性。然而工作壓力是一個多維變化的動態(tài)概念，是個體能力依據(jù)環(huán)境所拋出的要求在交互作用中處于失衡狀態(tài)。而這種失衡狀態(tài)一旦被個體所意識到就極易破壞個體與組織之間的心理契約關(guān)系，降低組織承諾度。因此表明組織承諾與工作壓力是負相關(guān)關(guān)系。

1.3.2 組織承諾與角色壓力呈負相關(guān)

不同職業(yè)的特征有所不同，職業(yè)性質(zhì)與組織性質(zhì)會影響個體對工作角色的認知。塞西（Sethi，1999）和金（King，1997）研究結(jié)果顯示，角色壓力對情感承諾產(chǎn)生負面影響。角色壓力分為三個維度：角色沖突、角色模糊與角色負荷。如果組織成員在與他人、組織互動關(guān)系中產(chǎn)生模糊的角色認知，角色壓力就油然而生。Igbaria（1992）研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突與角色模糊對組織承諾具有直接性影響。換言之，角色壓力與組織承諾呈負相關(guān)。

1.3.3 組織承諾與人際壓力呈負相關(guān)

組織成員由于組織任務(wù)或個人交際而在組織環(huán)境中產(chǎn)生人際互動。良好的人際關(guān)系表現(xiàn)為與同事關(guān)系融洽，積極主動為他人服務(wù)，體貼關(guān)心并幫助同事，愿意在工作中與他人合作等。良好的人際關(guān)系在工作環(huán)境中具有優(yōu)勢作用，不僅會更容易地促進個體與組織的融洽關(guān)系，還有助于提高個體對組織的情感依附度。然而不好的人際關(guān)系會破壞個體的心理平衡，容易導致個體對他人或組織的疏遠，甚至表現(xiàn)出抵觸情緒。由人際關(guān)系所產(chǎn)生的壓力會降低個體對組織的心理承諾，從而誘發(fā)個體的“不忠”行為。

2 基于高校中層管理者組織承諾與壓力管理的問題診斷

中層管理者在聯(lián)系高層領(lǐng)導與基層員工的關(guān)系中起到穿針引線的作用，其工作角色集專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)管理、人際協(xié)調(diào)、自我發(fā)展于一身。然而，中層管理者在決策執(zhí)行者、團隊管理者、人際協(xié)調(diào)者、自我領(lǐng)導者的扮演過程中，容易產(chǎn)生角色沖突、角色模糊以及角色負荷，進而增大工作壓力，最終直接影響中層管理者組織承諾與壓力管理的平衡狀態(tài)。然而造成這種失衡現(xiàn)象的最大原因是個體與組織的相互作用，[2]具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 個體與組織在價值觀、目標、理念等方面一致性不匹配

中層管理者與組織的一致性匹配表現(xiàn)為認同組織的價值觀、堅定組織目標、融組織發(fā)展理念于個人發(fā)展理念中，達到價值觀內(nèi)聚、目標一致、理念相融。組織對中層管理者具有較高的期望值。組織對中層管理者的期望較高體現(xiàn)在，一方面中層管理者需要有效的傳遞組織高層的思想和理念，另一方面中層管理者需要在落實組織政策和執(zhí)行組織任務(wù)過程中對基層員工進行有效地管理和培養(yǎng)。中層管理者向上承受著組織高層高期望所產(chǎn)生的壓力，向下又承受著工作績效、基層員工管理以及人際溝通等壓力。要想頂住來自高層和基層的雙重壓力，就需要中層管理者內(nèi)化組織價值觀和理念，并以此為行為基準和方向。然而，由于組織期望過高、晉升渠道窄化以及授權(quán)不充分挫傷了個體的積極性，進而逐漸導致個體對組織的認同感下降，從而導致價值觀異同和理念分歧。這種一致性的不匹配是組織承諾與壓力管理失衡的第一個表現(xiàn)。

2.2 個體需求與組織供給匹配度不高

從中層管理者的基本特征來分析，中層管理者的文化程度和知識水平較高，工作經(jīng)驗較豐富；其次，就中層管理者的年齡來分析，大多都處于中年階段，與過去“人到中年萬事休”相比，人到中年正是年富力強的好時光，對事業(yè)和自我提升具有更強烈的成就動機。他們需要在工作中取得高水平績效，需要在人際交往中“游刃有余”，更需要在工作挑戰(zhàn)中尋找勝利的滿足感，因而工作是他們自我價值實現(xiàn)的最好途徑。對于知識型管理者來說，頭腦里的知識是他們的生產(chǎn)資料，因此他們需要組織供給能最大程度地滿足個體需求，然而事實上個體需求的膨脹與組織供給的緊縮之間的矛盾總會造成個體需求與組織供給匹配度不高的現(xiàn)象。這極大地挫傷了個體對組織的認可度和滿意度，這是導致組織承諾與壓力管理失衡的第二個表現(xiàn)。

2.3 個體能力與組織要求匹配度不高

如前所述，中層管理者承受著來自上級和下級的雙重壓力。如果自身抗壓能力差，一旦雙重壓力超越了他們所能承受范圍，且個體處于一種疲憊狀態(tài)時，就極易導致身心健康的崩盤，從而影響工作績效。其次，中層管理者如果因為自身的工作能力不能勝任組織工作，就會帶來組織要求與自身能力的不匹配，而能力不匹配具體表現(xiàn)為：對上不能保質(zhì)保量地完成高層領(lǐng)導交待的任務(wù)，對下不能有效管理基層員工，人際關(guān)系不和諧等。對于高校大多數(shù)中層管理者來說，他們一方面承擔著學校職能部門的管理工作，另一方面又承擔著二級學院的教學工作，就個人在組織中的定位來分析，中層管理者屬于知識型員工，知識投入的范疇不僅僅局限于管理崗位，還延伸到教學崗位，這是中層管理者發(fā)揮自身價值最大化的表現(xiàn)。組織對中層管理者的多方位要求無形中增加了中層管理者能力匹配的難度，因此也就產(chǎn)生了要求與能力匹配不高的現(xiàn)象。當個體感知自身能力與外部要求發(fā)生錯位時，隨之而來的是對壓力的恐懼，進而產(chǎn)生自我否定以及對組織的疏遠。

3 高校組織層面上組織承諾與壓力管理的關(guān)系優(yōu)化路徑

針對高校中層管理者組織承諾與壓力管理所存在的“三個不匹配”，從組織層面角度提出了組織承諾與壓力管理的關(guān)系優(yōu)化路徑：

3.1 一致性匹配：樹立正確的壓力管理理念

正確、新穎的壓力管理理念是高校持續(xù)健康發(fā)展的“保鮮劑”。中層管理者作為學校的中堅力量，有著對上對下的雙重壓力屬性，學校更應(yīng)該重視其能力的發(fā)展，正確引導其進行壓力管理，優(yōu)化其組織承諾度。高校領(lǐng)導和中層管理者個人都要樹立壓力管理的理念，有預(yù)見性、總體性、階段性地針對壓力進行管理。利用各種有效資源疏導壓力，挖掘壓力潛在積極性，并利用其激勵作用化消極為積極、化壓力為動力。同時依據(jù)個體—環(huán)境匹配理論，分析個體與環(huán)境不匹配的因素和方式，進而轉(zhuǎn)變不適應(yīng)中層領(lǐng)導者能力發(fā)展的外部因素，并對內(nèi)部因素進行合理適度的控制和調(diào)節(jié)，從而使中層管理者以所具有的資源更好的應(yīng)對壓力源，與外部環(huán)境相匹配，從而有效地控制壓力。樹立壓力管理的理念，有助于高校領(lǐng)導在對待管理者的壓力問題上處于積極主動的地位，由內(nèi)而外的體現(xiàn)人本關(guān)懷，同時充分調(diào)動管理者自身的資源，促使他們朝著積極健康的方向發(fā)展，并最終有利于學校的健康有序發(fā)展。

3.2 需求與供給匹配：建立壓力管理的長效機制

為了更為科學合理地管理高校中層管理者的壓力需要建立健全的壓力管理的長效機制。根據(jù)Lazarus的交互理論，當面對外部刺激時，個體與環(huán)境并不是獨立作用，而是以某種運動的方式相互作用變化并與外部環(huán)境相匹配，從而應(yīng)對刺激。根據(jù)交互理論，壓力的產(chǎn)生與消除是一個動態(tài)變化的過程，會隨著某一條件的變化而轉(zhuǎn)移，無論在時間上、工作任務(wù)或活動上，都不是固定不變的。[3]因而對高校中層管理者進行壓力管理要建立一個長效機制，以優(yōu)化個體與環(huán)境的匹配性，就要根據(jù)個體所面臨的情景和個體所具有的應(yīng)對資源來進行，并以環(huán)境要求個體的動態(tài)運動為轉(zhuǎn)移。學校要關(guān)心中層領(lǐng)導者的生活和工作，了解其壓力產(chǎn)生的原因，改善工作環(huán)境，優(yōu)化人際環(huán)境，引導壓力源的轉(zhuǎn)變和疏通，降低其危害。同時，建立長效機制還必須不斷地完善學校的軟環(huán)境和硬環(huán)境，完善各類規(guī)章制度，提供各類機會和條件，為中層管理者創(chuàng)設(shè)一個良好的發(fā)展環(huán)境，促使他們展示自我能力，實現(xiàn)理想目標，提高組織承諾度，促進學校持續(xù)發(fā)展。

3.3 要求與能力匹配：形成合理的考核評價制度及學習體系

高校中層管理者的考核評價是深化管理體制改革，加強高校教育管理的重要內(nèi)容和手段。對其考核評價是對中層管理者工作的現(xiàn)實或潛在價值做出判斷的活動，其目的是促進中層管理者的發(fā)展和工作績效。而客觀、公正、合理的考核評價體系，不僅有利于中層管理者的健康發(fā)展，也有利于對其壓力進行科學有效地管理。通過建立自我評價體系、同事評價體系以及專家評價體系，實現(xiàn)對自身科學全面的了解。重視高校中層管理者的專業(yè)化建設(shè)，通過專門訓練和終身學習，提升其管理知識和技能，并在管理實踐中不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而促進自身和高校的雙重發(fā)展。因此，作為高校中層管理者，需要注重多重技能的提高。一是要有作為教育者的思想觀念和道德情操。二是要有教育的相關(guān)專業(yè)知識。三是要有優(yōu)化更新理論知識和技能的理念和能力，提高實踐率，從而提高理論與實踐相結(jié)合的能力。而這三點都需要通過職前培訓、職后培訓、終生學習理念得以加強和深化。

總之，從組織層面去優(yōu)化組織承諾與壓力管理的關(guān)系有利于幫助中層管理者進行自我認知、工作情景認知、壓力管理認知以及個體與組織的關(guān)系認知。因此，高校組織需要完善壓力管理的長效機制，提供多種咨詢溝通途徑，關(guān)注中層管理者的個人發(fā)展，促進中層管理者的身心健康發(fā)展。其次，定期舉辦各種心理咨詢和相關(guān)講座，幫助管理者學習自我解壓的知識和技巧。再次，建立各種溝通渠道，加強學校領(lǐng)導和管理者的溝通，減少因信息不暢而引發(fā)的心理問題。同時加強各部門的溝通和網(wǎng)上交流活動，以促進中層管理者在一定的組織承諾度下對壓力進行有效的管理，實現(xiàn)自身和高校長遠發(fā)展。

[1] 申林.組織行為學與人事心理[M].長沙:湖南師范大學出版社,2007:277.

[2] Muchinsky P.M, Monahan C.J.What is person-environ ment congruence? Supplementary versus complementary models of fit[J].Journal of Vocational Behavior,1987,31(3):268-277.

[3] 石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展,2002,10(4):436.

The simple comment the relationship between organizational commitment and stress management of university mid-level administrator

In this paper, based on the concept analysis and relationship understanding of organizational commitment and the stress management. At the same time, based on the problem of organizational commitment and the stress management get a diagnosis. So from the organizational level come up with the optimize path of two parts relation.

University mid-level administrator; organizational commitment; stress management

G648;F272.9

A

1008-1151(2016)07-0149-03

2016-06-06

馮澤玉（1993－），女，山西晉城人，重慶理工大學思想政治教育學院碩士研究生，研究方向為思想政治教育。