楊永琦

基本案情

王麗是某三星酒店員工，2013年11月，她在單位工作到凌晨1點多才下班，想到自己第二天一早又要上班，王麗沒向領導匯報，自行開了一間客房，在客房里睡了5個多小時。

第二天，酒店發(fā)現(xiàn)客房被人打開過，隨后進行了調查。在領導的多次詢問下，王麗一開始不承認自己開房休息，隨后又承認自己私下開了房間，并向單位書面提交了情況說明，對自己的行為進行了檢討。

酒店調查后將王麗私開客房行為定性為“隱瞞嚴重危害酒店利益的行為”，開除了王麗。王麗不同意酒店的開除決定，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢復勞動關系。

裁審結果

在申請勞動仲裁被駁回后，王麗向法院提起訴訟。法院審理認為，王麗擅自開客房休息確實違反了酒店管理規(guī)定，但她的行為尚未達到“嚴重危害酒店利益”的程度，更不符合“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的開除條件。酒店將王麗解雇的行為違法，應當支付經濟賠償金。根據王麗的工作年限，法院最終判令酒店賠償7.2萬元。

案件分析

本案的爭議焦點在于員工王麗的違紀違規(guī)行為是否達到嚴重程度。

第一，王麗擅自開客房休息的行為經查實只發(fā)生了這一次，其違紀違規(guī)行為尚屬首次，系初犯。

第二，按照市場價格，該三星級酒店客房一晚的消費價格大約為300-400元左右。假設員工王麗確實因占用酒店的客房導致酒店損失了300-400元的收入，仍然屬于較輕微的損失，尚未達到“重大損害”的程度。而事實上當晚王麗占用的是空客房，并未造成酒店營業(yè)額損失（充其量增加了酒店輕微的運營成本，如換洗床被、打掃衛(wèi)生、更換易耗品）。

第三，王麗下班的時候已經是凌晨，無法立即向領導匯報申請客房一事，情有可原，故將其定性為“故意隱瞞”未必成立。

第四，王麗并沒有經常性實施此行為，也沒有以此謀求個人私利，而是為了方便個人休息，其行為與“嚴重危害酒店利益”相距甚遠。

綜上所述，王麗確實存在違紀違規(guī)行為，但尚未達到“嚴重程度”，法院最后判決酒店敗訴并無不妥。

建議

用人單位在行使管理職權時，應做到合法合理合情；在處分或解雇違紀違規(guī)員工時，應具備充分的法律依據和事實依據。

法律依據既包括國家的政策法律法規(guī)，也包括用人單位內部依法制定的規(guī)章制度?！耙婪ㄖ贫ā笔侵福?）規(guī)章制度的具體內容應合法合規(guī)、公平合理、符合公序良俗。企業(yè)在撰寫違紀違規(guī)條款時應根據公平合理原則明確哪些情形屬于較輕的范圍（如上班睡覺），哪些情形屬于較重的范圍（如辱罵領導），哪些情形屬于嚴重的范圍（如打架斗毆）。本案中，酒店將王麗的行為定性為“嚴重危害酒店利益”，明顯不符合公平合理原則。（2）制定程序應符合《勞動合同法》第四條關于“共同討論、共同確定、公示或告知”之規(guī)定，否則規(guī)章制度原則上不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

事實依據是指員工不承認違紀違規(guī)事實的情況下，用人單位應舉證證明員工確實實施了違紀違規(guī)的行為。如果用人單位證據不充分，那么往往會被認定缺乏事實依據，進而要承擔敗訴等不利后果。

綜上，在依法治國、依法治企的今天，用人單位在處分或解雇違紀違規(guī)員工時，若缺乏法律依據或事實依據，均很可能被認定非法解除勞動關系。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）