陳思浩， 王 濤， 熊 斌

（1.國網(wǎng)杭州市蕭山區(qū)供電公司，杭州 311201；2.國網(wǎng)浙江省電力公司，杭州 310007）

國有企業(yè)干部評價新體系的研究和應(yīng)用

陳思浩1， 王 濤2， 熊 斌2

（1.國網(wǎng)杭州市蕭山區(qū)供電公司，杭州 311201；2.國網(wǎng)浙江省電力公司，杭州 310007）

隨著國企改革的不斷推進，對干部綜合考核評價體系建設(shè)提出了新的要求，完善考核內(nèi)容，改進考核方式，建立科學(xué)的考核評價機制迫在眉睫。為充分發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向和激勵約束作用，對基于勝任力模型的職務(wù)履歷評價、考核測評分析、個別談話考察的干部評價新體系進行了探索，并提出了完善建議。

國有企業(yè)；干部；評價體系

0 引言

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設(shè)的主體，是國民經(jīng)濟發(fā)展的主導(dǎo)力量。企業(yè)干部隊伍作為企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的具體組織者和執(zhí)行者。不斷加強企業(yè)干部隊伍建設(shè)，是國有企業(yè)在市場競爭中壯大發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

開展選人用人工作，進一步加強干部隊伍建設(shè)，首先在于知人識人。實踐證明，正確的知人識人在于建立有效的干部評價體系。通過應(yīng)用科學(xué)合理的干部評價體系，國有企業(yè)不僅可以深入全面地掌握各級干部的素質(zhì)、能力和業(yè)績等具體情況，為有效地管理和配置干部資源提供有力依據(jù)，而且通過評價體系的指揮棒和風向標作用，激勵和引導(dǎo)廣大干部進行自我完善、自我提高，最大限度地激發(fā)潛能、凝聚力量，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

1 當前國有企業(yè)干部評價中存在的問題

干部評價是指通過一系列合理有效的方法和手段，對干部的基本素質(zhì)、績效業(yè)績、個體價值等方面進行綜合評定。

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，大部分國有企業(yè)都建立了制度化的干部評價體系，在干部培養(yǎng)、選拔和使用中發(fā)揮了重要作用。但是，受到干部評價工作本身的復(fù)雜性和傳統(tǒng)行政管理模式的影響，不少國有企業(yè)的干部評價還是采用黨政機關(guān)干部評價手段，通過民主測評和相關(guān)考核，簡單地對成績數(shù)據(jù)進行堆砌平均，最后得到總評結(jié)果。因此，在干部評價實際開展過程中，經(jīng)常暴露出評價指標設(shè)置不完善、評價方式過于單一、考察了解不深等問題，制約了評價結(jié)果的應(yīng)用。有的企業(yè)將干部評價工作視為走過場，最終結(jié)果束之高閣；有的企業(yè)對評價結(jié)果不加分析，造成以偏蓋全的現(xiàn)象。

究其原因，主要是干部評價體系的系統(tǒng)化設(shè)計不足引起的。目前，國有企業(yè)對干部的評價方式和理論基本都采用分離式指標評價法，圍繞德、能、勤、績、廉5個方面，再分別制定出若干素質(zhì)指標，通過考核、測評、考察等手段逐項評分，經(jīng)過加權(quán)得出總分。這種傳統(tǒng)的干部評價模式雖然在考評項目上進行了一定的合理性研究，但沒有對各項指標和評價來源進行量化歸類和權(quán)重分析，僅是個體評價指標的簡單加和，割裂了人才素質(zhì)指標之間的有機聯(lián)系，沒有考慮相互作用產(chǎn)生的綜合效應(yīng)，也在一定程度上造成了干部評價效度和信度偏低，無法真實度量評價對象的能力和綜合素質(zhì)。

2 干部評價新體系的理論依據(jù)

人才素質(zhì)系統(tǒng)是一個多因素、多層次、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大系統(tǒng)，各項素質(zhì)指標如能力、知識和動機等可看作其組成要素，人才評價之外的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)行為都可看作其外界環(huán)境，通過各要素之間的相互作用、聯(lián)系，使人才素質(zhì)系統(tǒng)具有相應(yīng)的外部特征。系統(tǒng)性的客觀要求運用系統(tǒng)的基本運動規(guī)律和系統(tǒng)科學(xué)理論來分析和研究人才評價問題。而人才測評技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，更是深刻揭示了“人的能力素質(zhì)有差異”、“能力素質(zhì)可測量”和“測量工具有誤差”等人才發(fā)展規(guī)律。

基于勝任力而展開的人才素質(zhì)評價研究已經(jīng)有三十多年的歷史。美國心理學(xué)家麥克里蘭1973年首次提出勝任力概念。所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個體特征。這包括3個特征：與工作績效關(guān)聯(lián)，能夠預(yù)測未來發(fā)展；與實際工作關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；可以用來區(qū)分和評價人才。

1993年美國學(xué)者斯潘塞提出了著名的勝任力冰山模型，根據(jù)顯示程度不同，勝任力可分為表面的“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”一般包括知識、技能，是外在表現(xiàn)，比較容易了解和測量?！氨揭韵虏糠帧眲t包括特質(zhì)、動機、自我概念等，是內(nèi)在要素，難以發(fā)現(xiàn)和測量，但卻對人員的行為和表現(xiàn)起到關(guān)鍵性作用。被評價者的知識、技能等外顯指標體現(xiàn)在被評價者以往的經(jīng)歷、具體工作行為和所取得的業(yè)績上，可以通過職務(wù)履歷評價和考核測評等方式了解。特質(zhì)、動機和自我概念等內(nèi)隱指標無法直接測量，必須通過談話考察等方式對評價者的行為實施過程進行深入的研究分析，才能得出較準確的結(jié)論，通過動機、行為、成就的相互佐證，可以完整描繪出被評價者的職業(yè)特征。

因此，與傳統(tǒng)的干部評價工作相比，基于勝任力模型的干部評價體系更具系統(tǒng)性和科學(xué)性。它解決了人才評價的因素割裂和考察深度不足的問題，可以對干部在較長時間和較廣的范圍內(nèi)所體現(xiàn)的能力素質(zhì)、工作業(yè)績、成就動機等情況進行深層次分析，進而做出全面、客觀的評價。不僅為干部的個人職業(yè)生涯發(fā)展明確方向，更為企業(yè)的干部今后隊伍建設(shè)和選拔任用提供重要依據(jù)。

3 干部評價新體系的主要內(nèi)容

干部評價新體系綜合了管理學(xué)、人才測評、信息技術(shù)等多種理論基礎(chǔ)，對干部的能力素質(zhì)、個性特點、崗位匹配度和發(fā)展?jié)撃苓M行全方位評價。在實際操作中往往是多種評價方式的組合運用，但基本可以歸納為職務(wù)履歷評價、考核測評分析和個別談話考察三大類，圖1為基于勝任力模型的干部評價體系。

圖1 基于勝任力冰山模型的干部評價體系

3.1 職務(wù)履歷評價

職務(wù)履歷評價的雛形是個人經(jīng)歷分析，它誕生于第二次世界大戰(zhàn)期間，著名心理學(xué)家吉爾福特根據(jù)個人經(jīng)歷來預(yù)測軍事訓(xùn)練的成功率，取得了相當?shù)某晒?。它源于“個體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測其未來成功的最佳指標”這一人才測評理論。職務(wù)履歷評價通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行定性或定量分析，評判干部履行相應(yīng)職位的適宜性或勝任度的一種人才評價方法，是相對獨立于心理測驗、評價中心的一種評價方法。

建立一套科學(xué)合理的分析評價指標體系是搞好職務(wù)履歷評價的關(guān)鍵。職務(wù)履歷評價的總體結(jié)構(gòu)包括教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績。在實際操作過程中還需要根據(jù)職務(wù)特征要素分別確定具體考察指標和權(quán)重。對照電力企業(yè)干部的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，增加熟悉崗位、基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、多崗位鍛煉、專家水平等4個維度的要素指標和評價標準，用于衡量干部對相關(guān)崗位的匹配情況和后續(xù)發(fā)展?jié)摿?。指標體系建立后，將干部的職務(wù)履歷進行對照評判，經(jīng)加和匯總后，即可得出職務(wù)履歷評價結(jié)果。由于評價的基本依據(jù)是干部以往的相關(guān)經(jīng)歷，這種經(jīng)歷一般都全面、詳細地記載在干部檔案中。因此，職務(wù)履歷評價的結(jié)果具有較好的真實性和普適性。

3.2 考核測評分析

干部考核測評是衡量干部能力的重要方法和手段。通過對結(jié)果分析，企業(yè)可以直觀地了解干部的能力素質(zhì)和崗位貢獻情況，作為企業(yè)對干部進一步培養(yǎng)使用的重要參考依據(jù)。對考核測評結(jié)果的反饋，干部個人也可以清楚地認識到自己的不足。

目前，電力企業(yè)的干部考核測評方法和標準各不相同，但從考評結(jié)構(gòu)上看，比較常見的是多維度考核測評模式，由多個評價主體按照不同權(quán)重從多個維度對干部進行考核測評。通常情況下，考核測評的主體分為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部和職工代表，而考核測評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉5個方面的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。行為表現(xiàn)一般采用民主測評的方式進行，體現(xiàn)群眾公認原則?！暗隆敝饕疾煺嗡刭|(zhì)、道德修養(yǎng)和堅持原則的情況；“能”主要考察工作思路和組織落實的情況；“勤”主要考察精神狀態(tài)和工作投入的情況；“績”主要考察解決復(fù)雜問題、抓基礎(chǔ)重長遠的情況；“廉”主要考察廉潔自律的情況。工作業(yè)績一般采用“組織績效”加“個人貢獻度”或“個人績效”的考核結(jié)果，體現(xiàn)注重實績的原則。除此之外，在每一項考核測評項目下還設(shè)置若干個細化指標，定性分析與定量評價相結(jié)合，使考評內(nèi)容更加具體直觀，易于操作。

3.3 個別談話考察

根據(jù)最新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，干部考察的主要方式有：個別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評、實地走訪、查閱干部檔案和工作資料、同考察對象面談。這些考察方式都很重要，但其中個別談話是深入了解被考察干部最常用且有效的方法之一。高質(zhì)量的個別談話考察可以使談話對象充分表達對被評價干部的看法和意見，為人事部門全面深入了解被評價干部的情況，分析干部德才素質(zhì)和選拔使用干部提供重要的依據(jù)。參加個別談話的人員范圍一般是對被評價干部情況比較了解的人，主要包括被評價對象的上級、同級、下級和本人。

具體實施一般包括以下步驟：做好談話準備；發(fā)布考評預(yù)告；列出談話提綱；組織談話實施；匯總分析討論，形成考評材料。個別談話考察成功的關(guān)鍵是信息挖掘，要善于從談話內(nèi)容中發(fā)現(xiàn)和抓住潛在的關(guān)鍵點。針對經(jīng)常遇到的“不會談、不愿談、不能談、不想談、不敢談、不實談”的情況，要靈活運用談話技巧，適時轉(zhuǎn)換談話方式，將談話內(nèi)容引向深入。

4 干部評價新體系的實際應(yīng)用

結(jié)合電力企業(yè)的崗位特點，浙江省電力公司運用大數(shù)據(jù)思維和模糊判斷理論，建立了職務(wù)履歷評價、考核測評分析、個別談話考察的干部評價模式，對完善干部考察評價工作進行了探索實踐。

4.1 采取組合評價方式考察干部

（1）豐富完善干部評價手段。剖析現(xiàn)職優(yōu)秀干部成長經(jīng)歷，立足電力企業(yè)特點，從中分析提煉共性因素，豐富完善職務(wù)履歷評價指標體系。實施多維度考核測評方式，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)設(shè)置指標和權(quán)重，進一步突出考核測評的導(dǎo)向性作用。借鑒結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)方法，對干部考察談話流程進行梳理，建立結(jié)構(gòu)化干部談話考察模式，使之定量化科學(xué)化。

（2）全面客觀地分析情況。在具體實施過程中，組合使用3種評價方式，通過對相關(guān)材料的相互驗證、補充，有效克服單獨依靠1種評價方式的弊端。健全相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門的協(xié)同監(jiān)督參與機制，從多角度對干部的能力素質(zhì)和業(yè)績表現(xiàn)進行綜合評定，既看票數(shù)得分，又不完全依賴分數(shù)，做到發(fā)揚民主、群眾公認和注重實績的有機統(tǒng)一，提高評價、判斷干部優(yōu)劣的精確性。

4.2 構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部典型能力素質(zhì)標準體系

遵循簡便有效的原則，借鑒現(xiàn)代人才測評技術(shù)，在德、能、勤、績、廉的基礎(chǔ)上，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部典型能力素質(zhì)標準體系。將“德”的內(nèi)容分為“政治品德”和“職業(yè)道德”，將“能”的內(nèi)容分為“戰(zhàn)略決策”、“組織協(xié)調(diào)”等，將“勤”的內(nèi)容分為“工作投入”和“成就導(dǎo)向”，同時增加了工作經(jīng)歷和性格特質(zhì)方面的評價內(nèi)容，總計細分出37個具體指標，解決了干部評價指標寬泛，操作性不足等問題。對干部的業(yè)績評價仍然以年度績效考核結(jié)果為主，定量考核與定性評價相結(jié)合，較好地解決了干部評價的針對性差、效度不高等問題。

4.3 運用大數(shù)據(jù)理論輔助分析

對歷年積累的干部考評結(jié)果等大量數(shù)據(jù)的深度挖掘，借助大數(shù)據(jù)思維和模糊評判技術(shù)，實現(xiàn)了對考評結(jié)果的多維度分析和定量評價。通過干部群體橫向?qū)Ρ龋行Ш饬砍龈刹康墓ぷ鞅憩F(xiàn)、能力素質(zhì)高低。通過干部個人縱向成長對比，加強了對干部的全面了解，掌握其進步幅度，預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?。并將分析結(jié)果應(yīng)用到后備干部隊伍建設(shè)、人才選拔任用、干部教育、干部監(jiān)督等干部管理工作的各個環(huán)節(jié)，為干部管理提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)。

4.4 采用信息技術(shù)提高考評效率

為提高干部考察評價工作的效率和準確性，在干部數(shù)據(jù)和考評記錄電子化的基礎(chǔ)上，開發(fā)了《干部考評綜合分析系統(tǒng)》作為考評輔助工具。該系統(tǒng)除常規(guī)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總功能外，通過大數(shù)據(jù)思維和模糊判斷理論應(yīng)用，初步實現(xiàn)了干部評價指標信息的自動識別、指標歸類分析。系統(tǒng)直接從國家電網(wǎng)公司干部管理數(shù)據(jù)平臺導(dǎo)入干部個人信息，通過各類考評模塊的靈活組合，可以適應(yīng)不同背景下的干部考察評價工作要求?？荚u后期，能夠按照設(shè)定的指標和權(quán)重自動計算領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合得分，分類輸出相關(guān)信息，作為撰寫干部考察材料的依據(jù)和參考。通過信息化管理，不僅有效減輕考評工作強度，同時也能最大程度避免信息傳遞失真，保證了干部考評結(jié)果的準確性和客觀性。

5 完善干部評價體系的建議

5.1 健全完善崗位評價標準

在企業(yè)內(nèi)部，干部評價的基本內(nèi)容是一致的，但不同的單位和部門之間存在一定的差異。因此在指標設(shè)置和權(quán)重分配上，必須有所側(cè)重，既要滿足干部評價的基本要求，又要切實體現(xiàn)崗位的差異性。共性指標以政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、工作思路和廉潔自律等為重點，體現(xiàn)對干部的基本素質(zhì)要求。差異性指標以業(yè)務(wù)能力和業(yè)績貢獻為主，設(shè)計應(yīng)充分考慮單位特點和崗位性質(zhì)的不同。通過完整的指標體系構(gòu)建，解決考核測評內(nèi)容過于籠統(tǒng)、針對性不強的問題。

5.2 加強干部信息管理的頂層設(shè)計

做好干部評價工作的基本前提是采集到足夠的數(shù)量和質(zhì)量的數(shù)據(jù)信息。這些信息一般來自干部工作、生活聯(lián)系的各個方面。如果單純依靠人事部門去收集、整理，工作量將遠遠超出可承受范圍。因此，加強信息數(shù)據(jù)的源頭分類管理尤其重要。必須通過加強頂層設(shè)計，建立規(guī)范、統(tǒng)一的信息傳遞機制。在企業(yè)日常管理信息化的背景下，各類管理軟件應(yīng)事先預(yù)留標準接口，以便人事部門及時有效地獲取相關(guān)評價數(shù)據(jù)。

5.3 提高大數(shù)據(jù)輔助評價的精準性

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的延伸發(fā)展，每個人的工作、學(xué)習和生活都會留下數(shù)據(jù)印跡。但在現(xiàn)行的社會體制下，短期內(nèi)尚無法構(gòu)建社會公共數(shù)據(jù)的開放共享平臺。即使在公司系統(tǒng)內(nèi)部，仍然有不少信息數(shù)據(jù)經(jīng)過一次“采集-使用”后，就處于長期沉睡狀態(tài)。如果能夠?qū)⑦@些沉睡的信息激活，并進行有效分類和匯總，可以更加精確地描繪出干部的成長軌跡和個人全貌，在實現(xiàn)立體評價干部的同時，也將干部置于更廣泛的群眾監(jiān)督下。

5.4 關(guān)注干部的發(fā)展?jié)撃?/p>

隨著人才測評技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，對干部的能力素質(zhì)評價將逐步從顯性領(lǐng)域拓展到隱性領(lǐng)域，在人員配置、素質(zhì)開發(fā)、潛力挖掘等方面發(fā)揮導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用。通過評價結(jié)果的反饋，不僅可以讓干部發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和短板，對今后的職業(yè)生涯發(fā)展作出規(guī)劃，同時也有助于企業(yè)了解掌握干部的特點和潛質(zhì)，更好地進行人崗匹配，對干部資源的合理配置和使用具有重要意義。

[1]王濤．履歷分析評價技術(shù)在干部競爭性選拔工作中的應(yīng)用[J]．華東電力，2013，41（4）:866-868.

[2]郭偉華.我國干部制度改革規(guī)律與干部評價體系的構(gòu)建[J]．商業(yè)經(jīng)濟，2014（3）:92-93.

[3]曹宗明.電網(wǎng)企業(yè)中層干部崗位勝任力模型研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（12）:148-150.

[4]王濤，馬生芳．國有企業(yè)干部管理理念與實務(wù)[M]．南京：南京大學(xué)出版社，2015.

[5]中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定[M].北京：人民出版社，2013.

（本文編輯：徐 晗）

Research and Application of a New Cadre Assessment System in State-owned Enterprises

CHEN Sihao1，WANG Tao2，XIONG Bin2
（1.State Grid Hangzhou Xiaoshan Power Supply Company，Hangzhou 311201，China；2.State Grid Zhejiang Electric Power Company，Hangzhou 310007，China）

With the advancement of state-owned enterprise reform，requirements on the construction of comprehensive cadre assessment and evaluation system are proposed.it is an urgent need to perfect evaluation content，improve the way of evaluation and establish scientific evaluation mechanism.To fully exert the roles of orientation，incentive and constraint，a new cadre assessment mode based on the competency model of resume evaluation，evaluation analysis and individual conversation is investigated and some suggestions for perfection are proposed.

state-owned enterprise；cadre；assessment system

F416.61

B

1007-1881（2016）06-0066-04

2016-03-22

陳思浩（1982），男，高級經(jīng)濟師，高級人力資源管理師，從事人力資源管理工作。