章元佳

前幾天，聽一個朋友講了一句貌似極有道理的話，“老板再也雇用不到優(yōu)秀的人才，除非你跟他合伙！”真的覺得這年頭做老板好難。

不過，這句戲謔話后面倒應(yīng)該補上一句，“奉勸除了老板以外的人暫時不要為這句話操心?！钡故抢习鍌?，務(wù)要居安思危，世界變化這么快，要努力成為人們口中的那個“別人家的老板”才能人丁興旺、生意興隆?！暗萌诵恼叩蒙狻笔且粭l真理，要是以下這些做好領(lǐng)導(dǎo)的大智慧統(tǒng)統(tǒng)get，就不愁沒有人跟你風(fēng)雨同舟了。

空椅子哲學(xué)

凱蒂·珀哈奇是一家律師事務(wù)所的合伙人。下午5點，她在自己領(lǐng)導(dǎo)的475名員工面前成為第一個下班的人。和呆在辦公室相比，今晚她有一件更加重要的事情要做——觀摩11歲兒子的棒球比賽。

“我的孩子在左前場表現(xiàn)驚艷，穩(wěn)穩(wěn)地拿到球后他的臉上洋溢著自信的笑容?！辩旯嬲f，“我絕對不想因為加班而錯過這樣的時刻?！?/p>

在很多公司，無論大小，不分行業(yè)，人們似乎對老板都有這樣一種根深蒂固的看法，就是老板們很難有自己的個人生活。珀哈奇成功地將生活和工作平衡得妥妥當(dāng)當(dāng)，并且她知道在不同的時間什么事情是她的優(yōu)先，但這樣的老板卻是高層領(lǐng)導(dǎo)中的少數(shù)派。

悉尼一家咨詢公司負(fù)責(zé)團隊建設(shè)的高級顧問詹姆士·阿東斯認(rèn)為，很多管理層堅持覺得只有自己第一個到辦公室，最后一個走才是督促員工賣力干活的好方法。他說：“在他們看來，老板的一張空椅子就是在對員工釋放‘你們可以偷懶的信息。這類老板絲毫不敢放松對員工的監(jiān)督，所以很難擁有工作和生活的平衡?！?/p>

其實，已經(jīng)有大量科學(xué)研究表明，工作時間過長只會讓人心情更苦悶、效率更低下。如果你的上司只是為了要樹立權(quán)威而老呆在辦公室里，就會給員工一種“老板不會管理自己時間”的感覺。更重要的，阿東斯說：“你的下屬會覺得你不在意工作以外的事情，是一個不熱愛生活的工作狂?！?/p>

“作為老板，你應(yīng)該讓員工知道他們不必過了下班時間仍‘呆在單位里，應(yīng)當(dāng)對他們說‘你雖然是為我工作，但同時也應(yīng)該擁有自己的生活?！卑|斯補充道。

嘗試彈性上班制

“一個好的老板應(yīng)該更加懂得鼓勵員工提高效率的重要性。”賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的教授、工作和生活整合項目的帶領(lǐng)人斯圖爾特·費爾曼說道。

2001年，費爾曼曾是福特汽車公司的高級經(jīng)理人，他在公司內(nèi)部創(chuàng)立了一套“領(lǐng)導(dǎo)力計劃”專注在彈性制上班時間上，這個計劃受到了員工們的歡迎，調(diào)查顯示員工不僅比之前更快樂，并且工作效率反而高了。

彈性工作制當(dāng)然是員工們的福音，但對于老板來說實在是一個大膽的決定，若用得好，員工們不僅會對你感激殆盡，效率和忠誠度都與日俱增；若用得不好，那么就有可能形成松散的風(fēng)氣，進而影響業(yè)務(wù)表現(xiàn)。老板們不妨聽職場大咖費爾曼來支支招。

首先，作為老板，你要非常了解自己員工的工作量和時間管理能力，只有掌握全局，才能更好地為員工制定一個很好的彈性工作制度，也不是所有的崗位都適合靈活上班。

費爾曼表示：“要培養(yǎng)員工學(xué)會管理自己的時間，這是提高工作效率的制勝法寶。彈性制上班不是人浮于事地偷偷懶，而是讓員工自己合理地按照各自事情的輕重緩急來安排?！?/p>

克里斯汀·史密斯曾是費爾曼的員工，她覺得自己老板的這套彈性工作制是她決定加入公司的最直接因素。“我老板的理念一直是要有效率地工作?！彼f，“有了彈性工作制，我可以在每周二下午早下班去養(yǎng)老院探望我的老母親，每周四去接我的女兒上鋼琴課。但在工作中，我會更加專注、提高效率，其實原本拖拖拉拉要一天完成的工作，半天就可以完成?！?/p>

大多數(shù)老板對于讓員工早下班去干自己的事情感到焦慮，其實適當(dāng)?shù)胤攀郑o員工一些自由是可行的。“彈性上班制的基礎(chǔ)還是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的信任關(guān)系，如果你能向上司證明彈性工作時間，于你于公司都有益處，那么作為一個聰明的老板，他是不會拒絕的?！辟M爾曼說。

拒絕毀滅性同情

大部分管理方面的失誤發(fā)生在“毀滅性同情”的范疇內(nèi)。金姆·斯科特是谷歌團隊建設(shè)的高級顧問，她談到自己職業(yè)生涯中最糟糕的一段經(jīng)歷時，這樣說道：“我曾經(jīng)手下有一名叫鮑勃的員工，我個人非常喜歡他。然而問題是，他工作做得真的很糟糕，其實鮑勃自己也有所察覺，每當(dāng)他懷疑自己的工作能力和表現(xiàn)時，我都會努力安慰他并為他打氣。然而一年后，我意識到他的不良表現(xiàn)給整個團隊都造成了壞的影響，我也差點因此失去幾位得力干將?！?/p>

試圖對表現(xiàn)不好的鮑勃“太好”，這對于其他表現(xiàn)優(yōu)異的同事是非常不公平的，并且鮑勃也并沒有因為如此的“善待”而有任何進步。為了照顧鮑勃的感受，斯科特在那十個月內(nèi)從來沒有批評過他?！爱?dāng)我告訴鮑勃打算開除他的決定時，他站起來、推開椅子，直瞪瞪地看著我說‘你為什么之前不告訴我我存在的問題？為什么沒有任何人告訴我？”

斯科特最終意識到，她非但沒有做到對鮑勃坦率，也間接地鼓勵其他團隊成員這樣做?！拔以?jīng)給他的贊揚都是虛假的，我從來沒問過鮑勃他自己真實的想法。更糟糕的是，我沒能營造一種當(dāng)鮑勃工作出問題時，其他同事愿意直接指出的氛圍。直接指出問題并不是要刻意為難他，而是要幫助他。”斯科特說。

“毀滅性同情”是斯科特作為管理者的過程中犯過的最嚴(yán)重的錯誤之一。一旦你成為老板，你就必須得清楚哪些方面員工做得好，哪些方面出了問題，這是老板的職責(zé)所在?！艾F(xiàn)在我更加明白，當(dāng)員工犯錯誤的時候，批評他們不光是你的職責(zé)所在，也是你的道德義務(wù)?！彼箍铺匮a充道。

越級會議

如果你在公司內(nèi)管理著很多人，雖然不可能關(guān)心照顧到每一個員工的需求，但你需要確保團隊中的每個人都認(rèn)為他們是可以直接向老板提出意見和建議的。這并不是要鼓勵員工一個個都對老板指手畫腳，而是創(chuàng)造一種開明、坦誠的氣氛，定期舉行越級會議是一個不錯的方法。

越級會議的程序非常直截了當(dāng)：首先，讓員工們知道他們會被安排參加一個和頂頭上司的會議。同時，讓上司們不要心存戒心，告訴他們這個會議是非常有幫助的。會議中要討論的提案都事先提交，且不具名，這樣避免日后員工與老板相處時的尷尬和心里的芥蒂，只要將信息傳達出去，這就夠了。

為防止會議演變成牢騷會，讓團隊確定各個問題的優(yōu)先級。其實改變一個人的想法或行為是非常困難的，你不可能指望通過一個45分鐘的會議就讓老板徹底轉(zhuǎn)變行事作風(fēng)，這不現(xiàn)實。列出你最想讓你的老板在哪一兩件事上有所變化。

越級會議的目的是為了暴露隱藏的問題，將問題直接擺在老板面前，積極解決。避免 “怎么會發(fā)生這樣的事情？”或“為什么我不知道？”這種情形的發(fā)生。

成為好老板的小貼士

學(xué)無止境！在工作中營造一種好學(xué)的氛圍，員工們更喜歡在一個能夠幫助自己更好發(fā)展的工作環(huán)境中。老板們也要多讀書！

善于接受意見反饋。通常意見反饋是讓人不愉悅的，大多數(shù)老板都不太愛聽，但是能夠鼓勵員工及時指出公司的問題，營造一個敢說真話的氛圍是很重要的。

恩威并重。要真正從內(nèi)心里面關(guān)心自己的員工，同時在員工工作做砸或出現(xiàn)問題時，需要直接告訴員工。只有做到“私人關(guān)心”這一點，才能讓“直接挑戰(zhàn)”更容易。

對事不對人。當(dāng)員工犯了錯誤，不要說“你很愚蠢”，而要說“當(dāng)你這么做的時候，你看起來很愚蠢”，這兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。

要避免充當(dāng)矛盾雙方的老好人。試圖在矛盾雙方間斡旋，結(jié)果將變得更糟。當(dāng)問題出現(xiàn)時，盡力想出可以化解員工間分歧和矛盾的方法，一定要努力找到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方式，而且越快越好。