羅婧文

【摘要】對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源的內(nèi)部開發(fā)與外部招聘都是有效的人力資源開發(fā)手段。越來(lái)越多的企業(yè)傾向于采用內(nèi)部開發(fā)的形式最大化地挖掘人力資源的效益，以此來(lái)提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文立足于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀，主要分析了人力資源內(nèi)部開發(fā)與外部招聘的利弊，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源內(nèi)部開發(fā)提出了可行的建議。

【關(guān)鍵詞】競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；人力資源；內(nèi)部開發(fā)；策略

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是一個(gè)企業(yè)在某些方面比其他的企業(yè)更能帶來(lái)利潤(rùn)或效益的優(yōu)勢(shì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的。許多企業(yè)都想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，但關(guān)鍵的問(wèn)題是如何展開競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變成為知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要保持發(fā)展的動(dòng)力和活力，必須要不斷的開發(fā)人力資源，尤其是針對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，如何開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源就具有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源內(nèi)部開發(fā)與外部招聘的對(duì)比分析

對(duì)于任何一家企業(yè)而言，內(nèi)部開發(fā)與外部招聘都是豐富其人力資源的重要手段。但就整體上來(lái)看，無(wú)論是人力資源的內(nèi)部開發(fā)，還是外部招聘，都存在各自的優(yōu)點(diǎn)與不足。人力資源的內(nèi)部開發(fā)與外部招聘的利弊分析：

（一）人力資源內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)劣勢(shì)

人力資源的內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)勢(shì)是能夠保障企業(yè)人力資源的整體性。即使是最優(yōu)秀的新員工，他在加入企業(yè)的前期，都需要與企業(yè)內(nèi)的員工、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)生產(chǎn)體系進(jìn)行磨合，磨合成功，才能與同事更好地合作。內(nèi)部開發(fā)的人力資源對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度更加，忠誠(chéng)度也更高，通過(guò)提拔，這些內(nèi)部人力資源能夠更盡心為企業(yè)工作，由此提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源內(nèi)部開發(fā)可以避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。

人力資源的內(nèi)部開發(fā)，除了優(yōu)勢(shì)，也有一定風(fēng)險(xiǎn)。人才的內(nèi)部開發(fā)會(huì)增加企業(yè)的管理成本。被企業(yè)開發(fā)的人才，無(wú)論晉升還是降級(jí)，都會(huì)給在職員工造成心理影響。如果部分員工對(duì)于他人晉升產(chǎn)生嫉妒之心，無(wú)疑會(huì)影響同事間的關(guān)系以及個(gè)人工作效率。一味開發(fā)內(nèi)部人力資源，還會(huì)讓企業(yè)落后于時(shí)代，無(wú)法適應(yīng)外部環(huán)境。

（二）人力資源外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)

人力資源的外部招聘的優(yōu)勢(shì)在于能夠讓企業(yè)人力資源隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，平衡企業(yè)與其它企業(yè)人力資源的數(shù)量；人力資源數(shù)量的增加，會(huì)讓大大降低每一位職工的工作量，減輕其工作的負(fù)擔(dān)，提高其工作效率；新員工的加入會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的思想和新的活力，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。

人力資源的外部招聘同時(shí)也存在弊端。對(duì)于一些內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)可能是一種打擊，尤其不利于穩(wěn)定企業(yè)的核心員工；內(nèi)部員工認(rèn)為企業(yè)不斷換員工，靠不住，由此，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降；新員工的融入，需要一定的磨合成本。以上種種都是外部招聘對(duì)企業(yè)帶來(lái)的不可避免的影響。

總的來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)只關(guān)注外部招聘，一味地引進(jìn)人才，雖然從某種程度上而言，能夠?yàn)槠髽I(yè)的與時(shí)俱進(jìn)，提供有力支撐，但在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，會(huì)帶來(lái)內(nèi)部人才流失、人力資源管理成本增加等問(wèn)題。人力資源內(nèi)部開發(fā)，是對(duì)自身已有資源的一種有效利用，有助于內(nèi)部人才的挖掘和競(jìng)爭(zhēng)力的提升，但倘若一味的關(guān)注人才資源的內(nèi)部開發(fā)，而忽視了外部的招聘和引進(jìn)，則不利于為企業(yè)注入新鮮的血液，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求。企業(yè)在開展人力資源管理工作過(guò)程，不僅要注重資源的內(nèi)部開發(fā)，而且要兼顧資源的外部招聘。但需要注意的是：為了實(shí)現(xiàn)資源的高效利用，節(jié)省企業(yè)人力資源管理成本，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，企業(yè)仍需基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將人力資源內(nèi)部開發(fā)置于首要位置。

二、基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源內(nèi)部開發(fā)策略

企業(yè)的人力資源管理工作，對(duì)于企業(yè)的整體運(yùn)行效益以及企業(yè)與員工之間的關(guān)系有著重要的影響。人力資源的內(nèi)部開發(fā)，能夠讓企業(yè)老員工始終與企業(yè)一起成長(zhǎng)，使得長(zhǎng)期建立的企業(yè)文化價(jià)值理念得到強(qiáng)化。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，有對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)來(lái)講也不失為一件好事?；诟?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做好人力資源的內(nèi)部開發(fā)工作，要講究以下幾點(diǎn)策略：

（一）明確企業(yè)人力資源內(nèi)部開發(fā)的目標(biāo)

企業(yè)管理者在規(guī)劃人力資源內(nèi)部開發(fā)工作時(shí)，要從企業(yè)的發(fā)展條件以及企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，堅(jiān)持社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源內(nèi)部開發(fā)工作的指導(dǎo)作用。綜合考慮多種情況，確定哪一類人才會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，哪一類人才是企業(yè)急需的專業(yè)人才，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向是什么。當(dāng)這些問(wèn)題解決后，再敲定人力資源內(nèi)部開發(fā)工作的細(xì)則，建立人才培養(yǎng)計(jì)劃。人力資源的內(nèi)部開發(fā)工作應(yīng)當(dāng)具有靈活性，遇到突發(fā)問(wèn)題要有效解決，不能因?yàn)橐晃粏T工崗位調(diào)整不當(dāng)，而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。如此可見，對(duì)于企業(yè)而言，在開展人力資源內(nèi)部開發(fā)工作之前，勢(shì)必要明確整體開發(fā)的目標(biāo)，以促使人才開發(fā)工作更具針對(duì)性，提升開發(fā)工作的效果。

（二）建立科學(xué)合理的內(nèi)部開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源的內(nèi)部開發(fā)，需要人力資源管理者準(zhǔn)確把握員工的綜合實(shí)力，對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)，并將潛能與實(shí)力作為人力資源內(nèi)部開發(fā)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。用內(nèi)部開發(fā)工作，給企業(yè)在職員工創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在針對(duì)每一崗位進(jìn)行人力資源的內(nèi)部開發(fā)時(shí)，需要先選出幾位侯選人，在這個(gè)崗位上進(jìn)行實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)期間，人力資源管理者要對(duì)他們的潛能進(jìn)行觀察，分析幾位候選人個(gè)人性格、職業(yè)操守與這個(gè)崗位的契合度。更要利用制造突發(fā)情況的方法，考察候選人的應(yīng)變能力，然后從候選人中選出最合適的員工。在科學(xué)合理開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源內(nèi)部開發(fā)工作，才能順利、高效的進(jìn)行，從而真正為企業(yè)的發(fā)展，挑選出更多的人才，使其為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

（三）重視內(nèi)部人力資源培訓(xùn)工作

企業(yè)要提高自身的人力資源水平，就要保留住優(yōu)秀的員工，在改善他們基本生活與工作環(huán)境的同時(shí)，還需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求以及員工的實(shí)際情況，為員工提供形式豐富的、有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)員工，實(shí)際上就是要通過(guò)對(duì)員工學(xué)習(xí)活動(dòng)的引導(dǎo)，促進(jìn)他們業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合實(shí)力的提升。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理者可以在全面把握企業(yè)人力資源整體狀況的基礎(chǔ)上，嘗試兩個(gè)部門內(nèi)部分員工對(duì)調(diào)工作，了解不同部門的工作內(nèi)容以及工作方式，使員工在企業(yè)內(nèi)部得到深造。也可以組織優(yōu)秀員工走出企業(yè)，與其它企業(yè)交流學(xué)習(xí)，了解其它企業(yè)的工作模式與方法，服務(wù)于本企業(yè)。

（四）建立雙贏的企業(yè)薪酬制度

薪酬是提高員工工作積極性的重要手段，更是企業(yè)留住優(yōu)秀員工的重要資本。企業(yè)要大力改革薪酬體系，將員工的薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，與企業(yè)的發(fā)展情況相聯(lián)系。企業(yè)發(fā)展得越好，員工就能得到更多報(bào)酬，得到更多福利。雙贏的薪酬制度，能夠促進(jìn)員工不斷提高個(gè)人工作水平，去滿足企業(yè)日益提高的人才需求。在這一過(guò)程中，企業(yè)得到了更多人力資源內(nèi)部開發(fā)的機(jī)會(huì)，能夠重新配置企業(yè)的人才，促進(jìn)企業(yè)已有的人力資源，得到最大化、最高效的利用。同時(shí)，企業(yè)的人才，也能夠從自身能力水平的提高過(guò)程，獲得更大的回報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面。通過(guò)科學(xué)薪酬管理制度的建立，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)以較低的成本，實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展，而且能夠增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，促使他們?yōu)槠髽I(yè)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)能力提升的目標(biāo)，就需要做好人力資源內(nèi)部開發(fā)工作。在此過(guò)程，要求企業(yè)管理者調(diào)整人力資源管理理念和管理戰(zhàn)略，在重視內(nèi)部人力資源開發(fā)與培養(yǎng)工作的同時(shí)，建立健全的企業(yè)人力資源管理制度，做好人才儲(chǔ)備管理工作，讓企業(yè)有能力隨時(shí)開發(fā)內(nèi)部資源，才能促進(jìn)企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理工作者，還需要關(guān)注人才的外部招聘與引進(jìn)，以更好的配合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與管理工作，搭建好企業(yè)內(nèi)外人力資源共同開發(fā)的平臺(tái)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，奠定良好基礎(chǔ)。

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