侯　楠　楊皎平　戴萬亮

(1.東北大學工商管理學院； 2.渤海大學管理學院)

?

團隊異質性、外部社會資本對團隊成員創(chuàng)新績效影響的跨層次研究

侯楠1，2楊皎平2戴萬亮2

(1.東北大學工商管理學院； 2.渤海大學管理學院)

摘要：以團隊異質性、外部社會資本以及知識共享氛圍作為團隊層次變量，將創(chuàng)新績效作為個體層次變量，考察了外部社會資本的跨層次中介以及知識共享氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明，關系取向異質性不會直接影響成員創(chuàng)新績效，而任務相關異質性則會促進成員的創(chuàng)新績效；外部社會資本在異質性與創(chuàng)新績效之間起了中介作用；知識共享氛圍在外部社會資本與成員創(chuàng)新績效之間起到了跨層次的調(diào)節(jié)作用。此外，根據(jù)研究結果，提出了相關管理啟示。

關鍵詞：異質性； 外部社會資本； 知識共享氛圍； 創(chuàng)新績效

1研究背景

團隊的異質性，是指團隊成員在年齡、教育背景和工作經(jīng)驗等方面的差異性，國內(nèi)外學者曾嘗試從不同角度來解構團隊異質性對團隊績效或成員績效的影響。以往研究表明，團隊異質性對團隊及成員創(chuàng)新績效的影響是雙向的：一方面，降低了團隊成員的凝聚力和向心力，甚至導致了沖突[1]，從而會降低創(chuàng)新績效；另一方面，豐富了團隊的知識和信息，可能會提出高質量的解決方案[2]，進而提高創(chuàng)新績效。由此，這也導致了諸多研究結論的不一致。究其原因，SCHIPPERS等[3]認為，團隊異質性對創(chuàng)新績效的影響會因為異質性種類的不同而有區(qū)別，且相互之間的關系可能通過不同的中介變量起作用，進而具有不同的作用機理和路徑，特別是這一關系可能會受到團隊氛圍、領導風格等一些情境變量的調(diào)節(jié)?，F(xiàn)有的研究雖然關注了團隊異質性的不同種類對創(chuàng)新績效的影響，但主要集中在探究異質性對創(chuàng)新績效影響的直接效應上，關于異質性對創(chuàng)新績效影響的內(nèi)部作用機理及外部情境因素很少提及與探究[4]。除此之外，研究結論的不一致還在于現(xiàn)有研究僅從團隊層面出發(fā)，將創(chuàng)新績效作為團隊層面的變量來考察團隊過程對團隊創(chuàng)新績效的影響，這樣勢必會忽略大量的個體信息，進而會對研究結果產(chǎn)生一定的影響。

鑒于此，本研究關注異質性團隊所形成的外部社會資本，從外部社會資本的3個維度，即結構資本、關系資本和認知資本來分別解析團隊成員的年齡、工作經(jīng)驗、教育背景等多樣性所蘊含的優(yōu)勢，并在不同的知識共享氛圍下分析團隊異質性對團隊成員創(chuàng)新績效影響的相機變化。

2文獻回顧與研究假設

2.1團隊異質性與成員創(chuàng)新績效

本研究采用SUSAN等[5]提出的分類方法，將團隊異質性分為以下兩種：①關系取向異質性，主要是指種族和性別等人口統(tǒng)計學方面的差異；②任務相關異質性，主要反映教育背景、工作經(jīng)歷、操作經(jīng)驗等工作中所要具備的技術、理論知識等能力上的特質。

目前，關于團隊異質性對創(chuàng)新績效的影響尚無定論，贊同正向影響的學者認為，由于團隊異質性會導致團隊技術源、認知源等的多樣性，使團隊擁有不同類別且豐富的技術、信息及知識，從而有利于團隊內(nèi)部產(chǎn)生新創(chuàng)意和新方法[6]。贊同負向影響的學者則認為，團隊異質性會使團隊中成員間不愿意交流和溝通[2]，導致較低的內(nèi)聚力[1]。SHIN等[7]指出，現(xiàn)有研究中往往存在“此異質性非彼異質性”的問題。由于團隊異質性可分為不同的類別，而這些不同類別的異質性對團隊績效的影響是不同的，故而會得到不同的結論。

一般而言，工作經(jīng)驗與教育背景的異質性較為顯著的團隊在處理問題時，往往能夠采取更有效的措施并表現(xiàn)出豐富的經(jīng)驗，有利于團隊績效的維持和提升。例如，F(xiàn)LYNN等[8]指出，任務相關異質性團隊中成員有著較為豐富的工作經(jīng)驗、教育背景等，成員間的知識結構和信息收集具有很強的互補性，更愿意交流與溝通，有利于新想法和新觀點的產(chǎn)生。在關系取向異質性的團隊中，成員之間則往往存在著性別和年齡的差異，會產(chǎn)生交流和溝通的困難，從而抑制創(chuàng)新的產(chǎn)生。例如，JEHN等[9]的研究發(fā)現(xiàn)，年齡異質性會促進團隊內(nèi)部的情感沖突，不利于團隊內(nèi)部的交流與溝通，會影響團隊的決策，進而影響團隊及成員的創(chuàng)新績效。有研究表明，團隊異質性與團隊績效存在非線性關系，即使對異質性進行細分后，非線性關系依舊存在。例如，胡望斌等[10]發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊的社會異質性(類似關系取向異質性)與企業(yè)績效呈倒U型關系，功能異質性(類似任務相關異質性)中的職能經(jīng)驗異質性也與企業(yè)績效呈倒U型關系。相對于線性關系的認識，非線性關系更深入。根據(jù)系統(tǒng)動力學原理，出現(xiàn)倒U型等非線性關系，說明團隊異質性同時蘊含了優(yōu)勢因素和劣勢因素，且這些因素通過相乘而非相加的方式影響了系統(tǒng)行為。例如，楊皎平等[11]發(fā)現(xiàn)，團隊異質性在擴大團隊知識面的同時減小了團隊的緊密度，在不同階段、不同環(huán)境下知識面和緊密度對團隊的作用大小不同，因此，會出現(xiàn)團隊異質性對創(chuàng)新績效“負向關系、正向關系或倒U型關系等”。另外，由于非線性關系也存在線性趨勢，因此，結論的不一致也與學者們采用的研究方法不同有關。由此，分別提出線性假設和非線性假設：

假設1a關系取向的異質性與成員創(chuàng)新績效負相關。

假設2a任務相關的異質性與成員創(chuàng)新績效正相關。

假設1b關系取向的異質性與成員創(chuàng)新績效呈倒U型關系。

假設2b任務相關的異質性與成員創(chuàng)新績效呈倒U型關系。

2.2外部社會資本的跨層次中介作用

BOURDIEU[12]最早提出社會資本的概念，認為社會資本是嵌入體制化、持續(xù)性的社會關系網(wǎng)絡中的實際或潛在的資源集合。對于團隊而言，外部社會資本是團隊的“橋梁式”資本，有利于團隊獲得外部資源。本研究借鑒NAHAPIET等[13]的研究成果，將團隊外部社會資本分為以下3個不同維度來探究其對成員創(chuàng)新績效的影響：①結構維度，指同外部所形成的網(wǎng)絡聯(lián)結的形態(tài)；②關系維度，是指通過互動形成的關系的類型；③認知維度，指表現(xiàn)在對事件的看法和解釋方面。

無論關系取向異質性還是任務相關異質性，異質性團隊中的每個成員背后都擁有一個同原來的成長、學習、工作經(jīng)歷密切相關的獨特外部知識網(wǎng)絡，該網(wǎng)絡有利于獲取豐富的外部社會資本。團隊外部社會資本的具體維度分析如下：①結構維度，由于成員經(jīng)歷的不同，外部聯(lián)系的多樣化，整個團隊的外部網(wǎng)絡將會形成更多的“結構洞”；②關系維度，由于成員經(jīng)歷的多樣性，整個團隊與外部建立長期合作和信任關系的概率以及建立伙伴關系的數(shù)量都會增加；③認知維度，由于成員的異質性，與團隊具有共同語言和共同愿景的外部組織更多，與外部組織形成共同認知的可能性也會增加?？傮w而言，由于團隊成員的異質性會使成員自身所擁有的社會網(wǎng)絡也存在著一定的差異，甚至對內(nèi)外環(huán)境的關注點、認知結構和價值觀往往都是不同的，這種差異化會帶來豐富的外部社會資本。

外部社會資本對創(chuàng)新績效的影響，主要體現(xiàn)在成員通過與外部聯(lián)系、溝通可以獲取更多、更新的知識及信息，進而提高自身與團隊的創(chuàng)新績效。具體如下：①結構維度，團隊成員與外部社會網(wǎng)絡的聯(lián)系越多、范圍越廣、“結構洞”越多，越能獲取更多的信息及知識，因此，有利于團隊創(chuàng)新績效的提高；②關系維度，團隊成員與外部人員越能建立長期合作和信任關系，越有利于團隊內(nèi)部與外部之間的知識溢出和信息交流，使團隊更能接觸到外部的先進知識，因此，對團隊創(chuàng)新績效具有促進作用;③認知維度，團隊成員與團隊外部成員具有共同語言、價值觀，掌握共同的研究工具和方法，將會促進與外部成員的溝通，在獲取更多信息的同時使得創(chuàng)新成果得到外部網(wǎng)絡的認可，因此，對于創(chuàng)新方案的產(chǎn)生和擴散具有積極作用?？傮w而言，在異質性團隊中，成員與多元化的外部人員通過頻繁的互動，與多元化的社會環(huán)境廣泛接觸，使整個團隊擁有了豐富的外部資本，這些豐富的外部資本為團隊的創(chuàng)新提供了所需的必要條件，因此，外部社會資本極有可能充當了異質性與成員創(chuàng)新績效的中介作用。由此，提出以下假設：

假設3外部社會資本(結構資本、關系資本和認知資本)在關系取向的異質性與成員創(chuàng)新績效的關系中，具有跨層次中介作用。

假設4外部社會資本(結構資本、關系資本和認知資本)在任務相關的異質性與成員創(chuàng)新績效的關系中，具有跨層次中介作用。

當然，外部社會資本除了受團隊異質性影響外，也會受到團隊規(guī)模的影響。一般來說，團隊規(guī)模越大，外部社會資本也會越豐富，因此，本研究中將團隊規(guī)模視為控制變量。

2.3知識共享氛圍的調(diào)節(jié)作用

知識共享是創(chuàng)新的關鍵，現(xiàn)有研究中主要關注知識共享意愿及其行為，但卻忽視了知識共享氛圍的作用。知識共享氛圍為知識共享行為提供了良好的環(huán)境，其強弱決定了知識共享的效果。此外，知識共享氛圍是知識共享和組織氛圍相結合產(chǎn)生的一個構念，通常被定義為團隊成員對團隊內(nèi)知識共享情況的感知，反映了以知識共享為導向的成員間關系[14]。

團隊成員與外界頻繁的交流會形成豐富的外部社會資本，會給團隊帶來有利于提高創(chuàng)新績效的顯性知識。但還有許多隱性知識由不同的團隊成員分別掌握。這些隱性知識往往會給團隊創(chuàng)新帶來意想不到的效果，而團隊成員貢獻隱性知識的多少會受到團隊知識共享氛圍的影響。DAVENPORT[15]認為，團隊成員只有將所掌握的知識特別是隱性知識與團隊其他成員分享時，這些知識才能在成員及團隊創(chuàng)新的過程中被充分利用，整個團隊異質性所蘊含的創(chuàng)新優(yōu)勢才能被充分發(fā)揮和利用。由此，可以認為知識共享氛圍在團隊外部社會資本(結構資本、關系資本和認知資本)與成員創(chuàng)新績效中起了調(diào)節(jié)作用。被調(diào)節(jié)的中介作用是指調(diào)節(jié)作用會對中介路徑產(chǎn)生影響。具體而言，知識共享氛圍越強烈，外部社會資本作為內(nèi)在機理所產(chǎn)生的作用也越大。反之，知識共享氛圍較差時，團隊異質性通過外部社會資本對成員創(chuàng)新績效產(chǎn)生的影響非常有限，團隊外部社會資本的中介效應也會減少。由此，提出以下假設：

假設5知識共享氛圍正向調(diào)節(jié)任務相關異質性、外部社會資本(結構資本、認知資本和關系資本)對成員創(chuàng)新績效的影響。

假設6知識共享氛圍負向調(diào)節(jié)關系取向異質性、外部社會資本(結構資本、認知資本和關系資本)對成員創(chuàng)新績效的影響。

本研究通過引入團隊外部社會資本這一中介變量旨在揭示團隊異質性所具有的豐富外部社會資本這一優(yōu)勢。不可否認，團隊異質性對創(chuàng)新績效的影響路徑是復雜的，絕非外部社會資本這一路徑。例如，團隊異質性還通過離心力、向心力、團隊溝通等路徑影響創(chuàng)新績效[16]。這些中介變量也會受到知識共享氛圍的調(diào)節(jié)。例如，胡望斌[10]指出，團隊異質性會使得團隊成員有效利用不同成員背景、觀念等方面的優(yōu)勢；同時，又能免受異質性帶來的交流、沖突等方面的負面影響。鑒于此，本研究還將分析知識共享氛圍是否會在團隊異質性對創(chuàng)新績效這一總效應中充當調(diào)節(jié)變量。

本研究的理論模型見圖1。

圖1　理論模型

3研究設計

3.1變量測量

選取沈陽、大連、北京、青島、蘇州和杭州6個城市的企業(yè)團隊為調(diào)研對象，調(diào)查對象涵蓋了制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、IT企業(yè)等行業(yè)。調(diào)查問卷的形式包括了內(nèi)容完全相同的紙質問卷和電子問卷。問卷調(diào)查時間為2014年8～12月。經(jīng)過統(tǒng)計，共發(fā)放573份問卷，回收484份，有效問卷417份，問卷有效回收率為72.8%。具體結果見表1。

表1　調(diào)查樣本的統(tǒng)計特征(N=417)

3.2信度效度分析

本研究的問卷信度評估結果見表2。由表2可知，本研究5個潛變量的Cronbach’sα值都在0.737～0.879之間， 均大于0.7，這說明調(diào)查問卷獲取的數(shù)據(jù)具有較好的內(nèi)部一致性，即問卷具有較高的信度。本研究中聚合效度的檢驗采用因子分析的方法。由表2還可知，4個變量的KMO值均大于0.7，且各觀測變量的因子載荷均大于0.5，這表明問卷具有顯著的聚合效度。

表2　信度和效度分析表(N=417)

4多層線性模型分析

各變量的均值、標準差及相關系數(shù)以及各變量間的相關分析見表3。

表3　各變量的均值、標準差和變量間的相關系數(shù)(N=417)

注：***、**、*分別表示p<0.01、p<0.05、p<0.1，下同。

4.1團隊異質性與員工創(chuàng)新績效的跨層次直接效應

(1) 建立零模型，見式(1)，計算組內(nèi)、組間的方差。

(1)

式中，P為創(chuàng)新績效，零模型的分析結果(見表4)表明，成員創(chuàng)新績效的組間方差τ00為0.793，組內(nèi)方差δ2為1.230?？缂壪嚓P系數(shù)ICC1=0.392，即團隊水平的變異解釋了成員主觀績效總變異的39.2%。ICC2=0.824，符合JAMES[20]提出的標準，故可作為因變量進行跨層次分析。

表4　零模型分析結果

(2)建立模型1，見式(2)，檢驗團隊異質性對成員創(chuàng)新績效的跨層次直接效應。

(2)

表5　多層次線性模型分析法

圖2　關系取向異質性與創(chuàng)新績效的示意圖

圖3　任務相關異質性與創(chuàng)新績效的示意圖

4.2外部社會資本的跨層次中介效應

本研究根據(jù)BARON等[21]提出的三步法，對中介變量進行檢驗。一般而言，自變量與因變量的顯著關系是三步法的一個前提條件，但是近期的研究對于這個假設提出了質疑，并給出改進方法[22]。方杰等[23]建議，應放棄自變量與因變量的顯著關系作為中介效應檢驗的前提條件，為了保證研究的統(tǒng)計效力，本研究借鑒TOFIGHI等[24]提出的 RMediation方法對中介效應進行估計。

(1) 建立模型2，見式(3)，檢驗自變量與中介變量之間的關系。

(3)

(2) 建立模型3，見式(4)，檢驗中介變量對因變量的跨層次直接效應。

(4)

(3) 建立模型4，見式(5)，檢驗跨層次中介效應。

(5)

為了使中介效應的檢驗方法具有更高的統(tǒng)計效力，本研究還使用了TOFIGHI等[24]開發(fā)的 RMediation軟件包。該軟件包基于Bootstrapping來對中介效應進行估計。估計結果如下：①結構資本的中介效應在95%的水平上顯著，其置信區(qū)間為[0.082, 0.501]；②關系資本的中介效應在95%的水平上顯著，其置信區(qū)間為[0.09, 0.471]；③認知資本的中介效應在95%的水平上顯著，其置信區(qū)間為[0.037, 0.384]。以上結果的置信區(qū)間均不包含零，因此，中介效應顯著，進一步證明了外部社會資本任務相關異質性與創(chuàng)新績效之間起到了中介作用。由此，假設3得到進一步支持。

4.3知識共享氛圍對中介關系的調(diào)節(jié)效應檢驗

以共享氛圍作為調(diào)節(jié)變量，檢驗共享氛圍的調(diào)節(jié)效應，構建模型5，見式(6)。

(6)

不同程度知識共享氛圍下外部社會資本(結構資本、關系資本和認知資本)與成員創(chuàng)新績效之間的關系分別見圖4～圖6。由圖4～圖6表明，知識共享氛圍越強時，外部社會資本與成員創(chuàng)新績效之間的正向影響越大。

圖4　知識共享氛圍對結構資本-　　成員創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)

圖5　知識共享氛圍對關系資本-　　成員創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)

圖6　知識共享氛圍對認知資本-　　成員創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)

4.4被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

以上分析結果表明，外部社會資本在異質性與績效之間具有中介作用，知識共享氛圍在外部社會資本與成員績效之間具有調(diào)節(jié)作用?；诖?，本研究認為知識共享意愿的高低程度決定了外部社會資本中介作用的大小，即存在被調(diào)節(jié)的中介作用。由此，構建模型6，檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應，見式(7)。

(7)

4.5知識共享氛圍對團隊異質性與創(chuàng)新績效總效應的調(diào)節(jié)

本研究將知識共享氛圍分為低知識共享氛圍和高知識共享氛圍，來分別研究不同情況下異質性對成員創(chuàng)新績效的總效應(見圖7和圖8)。由圖7和圖8可知，知識共享氛圍由低到高的情況下，關系取向的異質性對創(chuàng)新績效的整體影響由斜率k為負(k=-0.926，p<0.05)變化為斜率為正(k=1.192，p<0.05)，任務相關異質性對創(chuàng)新績效始終都是正向影響。這說明低知識共享氛圍在關系取向異質性對成員創(chuàng)新績效的影響中起到了抑制的作用；任務相關異質性對成員創(chuàng)新績效的整個影響過程起到了促進的作用。在高知識共享氛圍下，無論是關系取向異質性還是任務相關異質性都會對成員創(chuàng)新績效的整個過程產(chǎn)生促進作用。另外，在表5中，由模型5和模型6的估計結果可知，知識共享氛圍對異質性與創(chuàng)新績效總效應的調(diào)節(jié)作用要比對異質性與創(chuàng)新績效中介效應的調(diào)節(jié)作用大，說明了知識共享氛圍除了調(diào)節(jié)了外部社會資本的中介效應，還調(diào)節(jié)了其他路徑上的中介效應。

圖7　不同知識共享氛圍下關系取向異質性　　對成員創(chuàng)新績效的影響

圖8　不同知識共享氛圍下任務相關異質性　　對成員創(chuàng)新績效的影響

5研究結論和啟示

5.1研究結論

(1)團隊異質性對團隊成員創(chuàng)新績效具有影響基于線性關系假設，關系取向異質性沒有直接影響創(chuàng)新績效，說明關系取向異質性對創(chuàng)新績效方面的影響并非關系取向異質性本身；基于非線性關系假設，關系取向異質性對創(chuàng)新績效的總效應為倒U型關系，說明在團隊建設中，關系取向異質性應該適可而止。對于任務相關異質性來說，其對創(chuàng)新績效的總效應具有明顯的線性促進作用。這是由于團隊成員知識及教育程度的不同，使成員之間對待問題的看法、態(tài)度和理解存在一定的差異，從而促使員工們通過積極的討論，激發(fā)每個成員的創(chuàng)造力和潛力。

(2)外部社會資本在團隊異質性與員工創(chuàng)新績效間具有中介作用團隊通過成員之間的異質性，形成了豐富的團隊外部社會資本，無論是團隊中的結構資本、關系資本，還是認知資本都在不同程度上得到了豐富。成員之間通過頻繁與外界進行互動，使團隊本身的知識選擇余地和獲取知識的來源機會得到增加，獲得信息的渠道也就越寬，從而能夠把握最前沿的知識及信息，有助于團隊的創(chuàng)新。值得注意的是，加入中介變量后，關系取向異質性同時蘊含了對成員創(chuàng)新績效的優(yōu)勢和劣勢。其優(yōu)勢的一個重要方面就是增加了外部社會資本進而促進了創(chuàng)新，除去這一優(yōu)勢外，關系取向異質性的劣勢(對員工創(chuàng)新績效的負效應)變得顯著。由此，要特別關注團隊中成員的關系取向異質性。

(3)知識共享氛圍具有調(diào)節(jié)作用只有在團隊成員愿意將自身的知識與團隊中的其他成員分享時，團隊的資源才能被充分利用，才能有助于創(chuàng)新績效的提高。具體來說，知識共享氛圍越強烈，團隊成員就更愿意將自身擁有的知識、信息等資源分享出來與團隊中的其他成員所共用。在這種情況下，外部社會資本的作用會得到更充分的發(fā)揮，外部社會資本也能更好地為團隊所共用，進而外部社會資本與團隊成員創(chuàng)新績效的關系就越強。

5.2管理啟示

(1)在團隊建設中，應針對團隊異質性的不同維度采取不同的管理方式企業(yè)應針對團隊的需求選擇具有不同專業(yè)背景、教育程度、性別及年齡段的人員組成團隊，這樣更有利于團隊的發(fā)展，形成新的思想。同時，也要考慮到關系取向異質性對創(chuàng)新績效影響時所存在的優(yōu)勢與劣勢，使團隊成員更好地為團隊服務。

(2)注重團隊的外部社會資本的形成具有團隊異質性的成員嵌入多元化的團隊外知識網(wǎng)絡，團隊成員與這些組織間的聯(lián)系為增加團隊知識面、信息面等提供了有利條件。此外，企業(yè)還應注重團隊外部社會資本關系維度、結構維度及認知維度同時發(fā)展，并突出重點，促進團隊整體外部社會資本的提升。選拔團隊人才時不僅要注重專業(yè)背景、教育程度等顯性的人力資本，更要注重團隊知識共享氛圍培養(yǎng)，因此，企業(yè)應注重建設一個知識共享氛圍較強的團隊，營造一個愿意相互交流與溝通的和諧的團隊氛圍，培育愿意與他人分享自身資源的精神，這樣更有利于創(chuàng)新的實現(xiàn)與團隊創(chuàng)新績效的提高。

5.3研究局限

本研究也存在一定的局限性：①收集團隊數(shù)據(jù)時采用了便利抽樣的方法，使理論的普遍性和穩(wěn)健性受到一定的影響。同時，由于條件限制，采用的是橫斷面數(shù)據(jù)，需謹慎推斷其因果關系，以盡量避免出現(xiàn)邏輯問題。②建立的研究模型還不夠完善，變量對異質性與創(chuàng)新績效關系影響的機制考慮還存在片面性。今后可以開展進一步的研究。

參考文獻

[1] PELLED L H, EISENHARDT K M, XIN K R. Exploring the Black Box: An Analysis of Work Group Diversity, Conflict, and Performance[J].Administrative Science Quarterly,1999, 44(1):1～28

[2] SHIN S J, KIM T Y, LEE J Y,et al. Cognitive Team Diversity and Individual Team Member Creativity: A Cross-Level Interaction [J]. Academy of Management Journal, 2012, 55(1):197～212

[3] SCHIPPERS M C, DEN HARTOU D N, KOOPMAN P L, et al. Diversity and Team Outcomes; The Moderating Effects of Outcome Interdependence and Group Longevity and the Mediation Effect of reflexivity[J].Journal of Organizational Behavior, 2003, 24(6):779～802

[4] WILLIAMS K Y,O’REILLY C A. Demography and Diversity in Organizations：A Review of 40 Years of Research[M]//STAW B M,SUTTON R M. Research in Organizational Behavior. London: JAI Press,1998:77～140

[5] SUSAN F, HAMBRICK D C. Strategic Leadership: Top Executives and Their Effect on Organizations [M]. Minneapolis/St Paul：West Publishing Company, 1996

[6] SUSAN E J, APARNA J, NICLAS L E. Recent Research on Team and Organizational Diversity Swot Analysis and Implications [J]. Journal of Management, 2003, 29(6): 801～830

[7] SHIN S J, ZHOU J. When Is Educational Specialization Heterogeneity Related to Creativity in Research and Development Teams? Transformational Leadership as a Moderator[J]. Journal of Applied Psychology, 2007,92(6): 1 709～1 721

[8] FLYNN F J, CHATMAN J A, SPATARO S E. Getting to Know You: The Influence of Personality on Impressions and Performance of Demographically Different People in Organizations [J]. Administrative Science Quarterly, 2001, 46(9):414～442

[9] JEHN K A, NORTHCRAFT G B, NEALE M A. Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict and Performance in Workgroups [J]. Administrative Science Quarterly, 1999, 44(4): 741～763

[10] 胡望斌,張玉利,楊俊.同質性還是異質性：創(chuàng)業(yè)導向對技術創(chuàng)業(yè)團隊與新企業(yè)績效關系的調(diào)節(jié)作用研究[J].管理世界,2014(6):92～109

[11] 楊皎平,侯楠,鄧雪. 基于團隊認同對學習空間調(diào)節(jié)作用的成員異質性對團隊創(chuàng)新績效的影響研究[J].管理學報,2014,11(7):1 021～1 028

[12] BOURDIEU P. The Form of Social Capital[M]//RICHARDSON J G. Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education.New York: Greenwood Press, 1986

[13] NAHAPIET J,GHOSHAL S. Social Capital, Intellectual Capital, and the Organizational Advantage [J].Academy of Management Review, 1998,23(2):242～266

[14] 楊靜,季曉芬,柳小芳,等. 國外知識共享氛圍理論研究述評[J].科學學與科學技術管理,2008，29(4):112～115

[15] DAVENPORT T H. Putting the Enterprise into the Enterprise System [J].Harvard Busness Review, 1998, 76(4):121～131

[16] 王興元,姬志恒. 跨學科創(chuàng)新團隊知識異質性與績效關系研究[J].科研管理,2013,34(3):14～22

[17] 彭燦,李金蹊.團隊外部社會資本測量指標體系研究[J].技術經(jīng)濟,2007 (7):48～50

[18] BOCK G W, KIM Y G. Breaking the Mytlis of Rewards: An Exploratory Study of Attitudes about Knowledge Sliaring [J].Information Resource Management Journal, 2002, 15 (2):14～21

[19] JANSSEN O. Job Demands, Perceptions of Effort-Reward Fairness and Innovative Work Behaviour [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2000, 73(3):287～302

[20] JAMES L R. Aggregation Bias in Estimates of Perceptual Agreement [J]. Journal of Applied Psychology, 1982, 67(2):219～229

[21] BARON R M, KENNY D A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic and Statistical Considerations [J].Journal of Personality and Social Psychology, 1986,51(6): 1 173～1 182

[22] MACKINNON D P, FAIRCHILD A J. Current Directions in Mediation Analysis [J].Current Directions in Psychological Science, 2009, 18(1): 16～20

[23] 方杰, 張敏強, 邱皓政. 中介效應的檢驗方法和效果量測量: 回顧與展望[J].心理發(fā)展與教育, 2012, 28(1): 105～111

[24] TOFIGHI D, MACKINNON D P R.Mediation: An R Package for Mediation Analysis Confidence Intervals [J]. Behavior Research Methods, 2011,43(3)：692～700

(編輯郭愷)

A Cross-Level Research on the Impact of Team Heterogeneity and External Social Capital on Employee Innovative Performance

HOU Nan1,2YANG Jiaoping1DAI Wanliang2

(1.Northeastern University, Shenyang, China； 2.Bohai University, JinZhou, Liaoning, China)

Abstract：To explore the effects of heterogeneity on team members innovation performance, the team-level effects of external social capital (capital structure, cognitive capital and relational capital), cross-level effects and knowledge sharing willingness are taken as team level variables and the performance is taken as individual level variables. The results of the study show that: relationship orientation heterogeneity will not directly affect members of innovation performance; tasks related to heterogeneity have a positive effect on innovation performance of members; tasks orientation heterogeneity have a positive effect on team external social capital; external social capital plays a mediating role of cross level between team heterogeneity and innovation performance of team member; knowledge sharing intention plays a moderating role in the cross level between external social capital and innovation performance of the member. Finally, according to the conclusions above, some management implications are provided.

Key words：Heterogeneity; external social capital; innovation performance; knowledge sharing intention

通訊作者：楊皎平(1980～),男，遼寧錦州人。渤海大學(遼寧省錦州市121013)管理學院教授，博士。研究方向為技術創(chuàng)新管理、團隊管理等。E-mail:yjpbgy@126.com

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)02-0212-09

基金項目：國家自然科學基金資助項目(71502016，71502017)；教育部人文社會科學基金資助項目(10YJC630328, 12YJA630023)

收稿日期：2015-09-25