李衛(wèi)寧　亢　永　呂　源

(1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院； 2.汕頭大學(xué)商學(xué)院)

?

動態(tài)環(huán)境下TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效關(guān)系研究

李衛(wèi)寧亢永呂源

(1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院； 2.汕頭大學(xué)商學(xué)院)

摘要：基于高層梯隊理論和戰(zhàn)略管理、組織行為與社會心理學(xué)等理論，構(gòu)建了TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性及企業(yè)績效間關(guān)系的概念模型；同時，引入環(huán)境動態(tài)性作為調(diào)節(jié)變量，并通過224家制造業(yè)上市公司的年報和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)對研究假設(shè)進行檢驗。研究表明，戰(zhàn)略柔性在TMT團隊氛圍與企業(yè)績效間具有不完全中介作用；環(huán)境動態(tài)性正向調(diào)節(jié)TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性的關(guān)系，但對戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。研究結(jié)果在豐富了TMT研究視角的同時，也為動態(tài)環(huán)境下團隊氛圍和戰(zhàn)略柔性的研究與運用提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：TMT團隊氛圍； 戰(zhàn)略柔性； 企業(yè)績效； 環(huán)境動態(tài)性

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和全球化的發(fā)展，如何構(gòu)建高效的高層管理團隊(top management team，TMT)來應(yīng)對環(huán)境的變化對企業(yè)而言顯得尤為重要[1]。自20世紀(jì)80年代，HAMBRICK等[2]提出“高層梯隊理論”(upper echelons theory，UE)后，標(biāo)志著學(xué)術(shù)界開始關(guān)注TMT的組成特征及對企業(yè)經(jīng)營的影響。起初，學(xué)者們側(cè)重于使用人口統(tǒng)計學(xué)特征代替TMT認(rèn)知、行為、價值觀等心理因素[3]，并通過均值和差異程度(異質(zhì)性)來探索TMT與組織績效的關(guān)系。但是，這種缺乏情感、行動的靜態(tài)研究，無法反映TMT成員間相互作用產(chǎn)生動態(tài)的團隊過程(如溝通、沖突、團隊氛圍等)，從而形成了“人口學(xué)背景黑箱”[4]。后來，學(xué)者們逐漸認(rèn)識到團隊過程的重要性，開始探究TMT團隊過程在TMT與企業(yè)績效關(guān)系中的作用機制[5]。目前，有關(guān)TMT沖突、溝通等團隊過程的研究已經(jīng)得到廣泛關(guān)注[6]，但從團隊氛圍的角度來研究TMT與企業(yè)績效關(guān)系的研究仍不多見[7]。

團隊氛圍是指團隊成員對團隊工作環(huán)境的共享感知[8]。近年來，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)團隊氛圍是解釋“IPO”(input-process-output)模型中團隊輸入與團隊績效產(chǎn)生差異的重要變量[9]，因此，有關(guān)團隊氛圍的研究逐漸增多。然而，現(xiàn)有研究主要以組織行為學(xué)、社會心理學(xué)為視角，圍繞生產(chǎn)型團隊、項目型團隊等的團隊氛圍展開[10]，針對TMT群體來探討團隊氛圍在戰(zhàn)略決策中作用的研究依舊較少。此外，現(xiàn)有關(guān)于團隊氛圍的研究多聚焦于團隊氛圍形成的前因變量，以及團隊氛圍對團隊績效的影響，針對團隊氛圍與團隊績效關(guān)系作用機制的研究并不多見[11]。與此同時，隨著產(chǎn)品生產(chǎn)周期的縮短、技術(shù)更新速度的加快，企業(yè)所面臨的外部經(jīng)營環(huán)境不斷發(fā)生改變。動態(tài)性作為企業(yè)環(huán)境的一個重要特征，已經(jīng)成為不容忽視的關(guān)鍵變量[12]。企業(yè)必須擁有迅速改變方向和重新配置戰(zhàn)略的能力以適應(yīng)這種環(huán)境的動態(tài)性[13]。換言之，企業(yè)需要戰(zhàn)略柔性[14]。大量研究都表明，戰(zhàn)略柔性會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響[15，16]。在環(huán)境不確定的條件下，戰(zhàn)略柔性的作用效果更加明顯[17]，已經(jīng)成為戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域中一個重要研究方向。

鑒于此，本研究以高層梯隊理論為基礎(chǔ)，結(jié)合戰(zhàn)略管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科理論，構(gòu)建了TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性對企業(yè)績效影響的概念模型，并進一步探討在動態(tài)環(huán)境條件下，這種影響關(guān)系變化的過程和程度。

1理論分析與研究假設(shè)

1.1TMT團隊氛圍與企業(yè)績效

TMT團隊氛圍是TMT共同心理認(rèn)知產(chǎn)生的一種互動過程，這種互動過程會對團隊績效產(chǎn)生影響[18]。與企業(yè)中的其他普通團隊不同，TMT是企業(yè)的重要決策團隊，擁有戰(zhàn)略決策權(quán)與控制權(quán)，對企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營績效的提升起著決定性作用[2]。團隊氛圍包括團隊開放性和信任[7]。前者是指團隊成員可以自由地表達意見，后者則為團隊成員對他人的能力、誠信有足夠的信心[19]。

在鼓勵公開表達意見的團隊里，TMT成員能夠更加全面地了解他人以及重視和接受他人的感受，這使得TMT成員間的誤解減少，相互攻訐或隱蔽的政治行為降低[20]，從而增進了TMT成員溝通的有效性，對決策的績效產(chǎn)生正向影響[21]。此外，團隊成員在開放的氛圍中會擁有“參與安全感”[22]，能夠避免擔(dān)心受到指責(zé)而樂于表達自己的觀點[23]。在戰(zhàn)略決策中，TMT成員暢所欲言地討論問題，可激發(fā)團隊成員的批判性思維與發(fā)散性思維，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更加豐富和準(zhǔn)確的戰(zhàn)略方向與管理模式。

在相互信任的團隊里，團隊成員會通過改變個人態(tài)度來進行知識信息共享[24]。一方面，知識信息的共享能夠促進TMT成員彼此在不同觀點上的共同理解，使TMT的人力資本和社會資本的作用得到充分發(fā)揮，從而提高戰(zhàn)略決策的有效性[25]；另一方面，TMT也能在知識信息的交匯與融合中獲得有價值的發(fā)現(xiàn)和共同探索新的機會[26]，從而為技術(shù)設(shè)備與管理模式的變革提供新的視角。此外，在相互信任的氛圍中，團隊成員更有可能為了共同利益而抑制自私自利的想法[27]，使TMT成員能夠根據(jù)企業(yè)的根本利益做出戰(zhàn)略決策。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 TMT團隊氛圍正向影響企業(yè)績效。

1.2 TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性

戰(zhàn)略柔性是指通過主動或反應(yīng)性的方式對市場機遇或威脅做出迅速回應(yīng)，以達到管控經(jīng)濟風(fēng)險與政治風(fēng)險的目的[15]。目前，理論界與企業(yè)界普遍認(rèn)同將戰(zhàn)略柔性劃分為以下兩個維度[28]：①資源柔性，包括兩方面含義，一是指資源具有多樣的可選擇性和適用性；二是指當(dāng)前不能夠被企業(yè)利用，但能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)可利用資源的一種屬性[14]。②能力柔性，指企業(yè)在應(yīng)對環(huán)境變化的過程中，采用探索式的方式發(fā)現(xiàn)、整合以及配置所擁有的各種資源以使資源發(fā)揮更大價值的能力選擇范圍[29]。高層管理者對于戰(zhàn)略柔性的發(fā)揮起著重要的作用[13]，高層管理者的人口特征(如CEO任期[30]等)、個性風(fēng)格(如CEO領(lǐng)導(dǎo)行為[31]等)，以及組成結(jié)構(gòu)(如TMT社會網(wǎng)絡(luò)[32]、構(gòu)建TMT社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐[16]、TMT智力資本[33]等)都會對戰(zhàn)略柔性產(chǎn)生影響。

TMT掌握企業(yè)戰(zhàn)略決策和實施的關(guān)鍵性資源，由TMT共同心理認(rèn)知所產(chǎn)生的團隊氛圍會對戰(zhàn)略柔性產(chǎn)生重要影響。在開放的團隊氛圍中，TMT成員參與討論的熱情與意愿被激發(fā)，形成有利于團隊建設(shè)的功能性沖突模式，從而使TMT成員對企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境展開充分討論，及時感知市場的機遇與威脅，并根據(jù)市場環(huán)境的變化做出戰(zhàn)略調(diào)整。同時，TMT成員的“參與安全感”能使TMT成員暢所欲言，可有效抑制TMT成員隱藏自身知識的行為[34]，使TMT的決策擁有更加準(zhǔn)確、及時的信息，從而提高戰(zhàn)略調(diào)整的能力選擇范圍。在相互信任的氛圍中，TMT成員的責(zé)任心能夠被激發(fā)，使其在面對市場帶來的新機遇時能夠保持足夠的動機和意識[25]。此外，TMT成員可通過知識信息的共享，拓寬團隊成員分析和解決問題的視角，提高戰(zhàn)略實施的執(zhí)行力，減少決策所花費的時間[23]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 TMT團隊氛圍正向影響戰(zhàn)略柔性。

1.3戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效

戰(zhàn)略柔性是企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化，獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢和績效的源泉[35]。企業(yè)的資源柔性將通過改變資源的適用范圍來使企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下有更多的戰(zhàn)略選擇權(quán)，使得企業(yè)以較小的成本與較短的時間來改變經(jīng)營策略[29]。企業(yè)資源柔性越高，其資源適用范圍越廣，實現(xiàn)資源轉(zhuǎn)移所需的費用也就越少。隨著企業(yè)能力柔性的提高，企業(yè)可通過提高資源的利用效率和配置效率、增強機會識別能力來使資源柔性的潛力得到更好的發(fā)揮，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢[36]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 戰(zhàn)略柔性正向影響企業(yè)績效。

1.4環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境動態(tài)性是指環(huán)境變化的速度與不確定的程度[37]，是影響TMT做出戰(zhàn)略選擇的重要前提，將決定TMT如何發(fā)展和使用企業(yè)的資源與能力來支持所做出的戰(zhàn)略選擇[38]。在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，由于技術(shù)、顧客需求以及競爭者的行為都處于可預(yù)測的狀態(tài)，TMT往往不會選擇提高戰(zhàn)略柔性來獲取競爭優(yōu)勢。在高動態(tài)的環(huán)境下，TMT往往會通過提高戰(zhàn)略柔性來應(yīng)對企業(yè)所面臨的環(huán)境變化[14]。但是，受戰(zhàn)略決策固有的不確定性以及決策者的心理偏見影響，決策者會產(chǎn)生察覺障礙、評估障礙以及行動障礙，以致于不能及時發(fā)現(xiàn)問題并做出反應(yīng)。如果TMT擁有良好的團隊氛圍，TMT成員就能夠通過深入交流和知識信息共享來清除這些障礙，提高其實施戰(zhàn)略柔性的能力。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4 環(huán)境動態(tài)性正向調(diào)節(jié)TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性的關(guān)系。

在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，企業(yè)對戰(zhàn)略柔性的需求不太明顯。這是因為在此種環(huán)境下，提高企業(yè)戰(zhàn)略柔性會提升成本，增加決策者的壓力[16]，并使企業(yè)因為過多反應(yīng)而降低對已有戰(zhàn)略的專注程度[35]。由此，在低動態(tài)環(huán)境下，戰(zhàn)略柔性對企業(yè)績效的作用關(guān)系不強，保持較高戰(zhàn)略柔性很可能會得不償失[39]；在高動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)則需要擁有戰(zhàn)略柔性來應(yīng)對環(huán)境的動態(tài)變化[14]。企業(yè)在關(guān)注競爭對手的同時，不斷反思自身的經(jīng)營行為，不斷為柔性能力的提高來調(diào)整資源，從而提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性[17]。鑒于此，擁有戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能更好地調(diào)整其戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)，滿足顧客不斷變化的偏好和響應(yīng)競爭對手的行動，從而為企業(yè)帶來較高的經(jīng)營績效。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5 環(huán)境動態(tài)性正向調(diào)節(jié)戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效的關(guān)系。

本研究的概念模型見圖1。

圖1　TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效概念模型

2 研究設(shè)計

2.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以制造業(yè)上市公司為研究對象，通過問卷調(diào)查與上市公司年報數(shù)據(jù)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，這樣可以較好地避免同源方差問題。本研究委托一家市場咨詢公司向北京、上海和廣州等地的350家制造業(yè)上市公司發(fā)放問卷，要求各企業(yè)由一名TMT成員(如董事長、副董事長、總經(jīng)理(總裁)[40])進行填寫，獲得了本研究所需的TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性以及環(huán)境動態(tài)性等數(shù)據(jù)。本次調(diào)查為時45天，共回收問卷294份(其中當(dāng)面訪談85份，電話訪談33份，郵件回收176份)，在剔除答題不完整的問卷后，獲得224份有效問卷，問卷有效回收率為64%。隨后，本研究查找到這224家上市公司的股票代碼，通過上市公司年報、國泰安數(shù)據(jù)庫以及聚源數(shù)據(jù)庫收集這224家上市公司的企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營績效及TMT人口統(tǒng)計學(xué)等變量數(shù)據(jù)。其中，性別方面，男性占62.5%；年齡方面，40～50歲占70.0%；教育程度方面，碩士以上占60.3%；企業(yè)員工平均數(shù)為5 716人；TMT團隊規(guī)模平均為7.26人；TMT團隊的平均年齡為47.27歲。

2.2研究變量定義與測量

為確保研究數(shù)據(jù)具有較好的內(nèi)容效度，本研究的維度與測量題項均來源于國外較成熟的量表，并通過“回譯法”進行了檢驗。即由一位管理專業(yè)的博士研究生先將英文量表翻譯為中文，再由另一位博士研究生將中文量表翻譯為英文；然后，由管理專業(yè)的兩位教授和3位博士研究生進行討論、對照并最終確認(rèn)測量量表。

(1)TMT團隊氛圍 采用孫海法等[7]提出的觀點，從高層管理人員個體層面感知TMT團隊氛圍。將TMT團隊氛圍分為以下兩個維度：①開放性，該維度的測量參考EISENHARDT[41]開發(fā)的量表，如“針對各種備選方案進行充分的討論和評估”等。②信任，該維度的測量參考TONY等[42]設(shè)計的量表，包括“相互認(rèn)同彼此”等。

(2)戰(zhàn)略柔性 采用周玉泉提出[29]的觀點，將戰(zhàn)略柔性分為以下兩個維度：①資源柔性，該維度的測量參考SANCHEZ[14]設(shè)計的量表，分為“不同產(chǎn)品(或服務(wù))的資源共享程度”、“各部門之間的資源共享程度”、“已有資源新用途的難度和成本”3個測量指標(biāo)。②能力柔性，該維度的測量參考LI等[43]開發(fā)的量表，分為“技術(shù)開發(fā)能力”、“開拓未知的經(jīng)營領(lǐng)域能力”、“創(chuàng)造先動優(yōu)勢能力”、“發(fā)揮研發(fā)人才的能力”、“較低開發(fā)成本能力”5個測量指標(biāo)。

(3)環(huán)境動態(tài)性 該變量的測量參考JANSEN等[44]開發(fā)的量表，包括“本公司所處的外部環(huán)境變化程度很劇烈”、“顧客經(jīng)常對本公司的產(chǎn)品(服務(wù))提出新的需求”、“外部環(huán)境不斷在發(fā)生變化”、“本公司所在市場上的產(chǎn)品(服務(wù))數(shù)量和種類不斷在變化”4個測量指標(biāo)。

(4)企業(yè)績效 采用2013年年末的總資產(chǎn)利潤率(ROA)作為企業(yè)績效測量指標(biāo)。其中，總資產(chǎn)利潤率=凈利潤/年平均資產(chǎn)總額，年平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額)/2。具體數(shù)據(jù)由聚源數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出，并與上市公司年報進行核對后整理計算獲得。

(5)控制變量 將“TMT規(guī)模”、“TMT平均年齡”、“企業(yè)規(guī)模”以及“上一年企業(yè)績效”作為控制變量。本研究從上市公司年報、國泰安數(shù)據(jù)庫整理計算出TMT規(guī)模、TMT平均年齡、企業(yè)規(guī)模(采用企業(yè)員工數(shù)的自然對數(shù)測量)，由上市公司年報、聚源數(shù)據(jù)庫整理計算出2012年年末，即上一年年末企業(yè)的總資產(chǎn)利潤率。

3數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

本研究采用SPSS 19.0和AMOS 20.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理和分析。各變量的描述性統(tǒng)計見表1。由表1可知，在信效度分析中，各變量的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.70、AVE值均大于0.50，數(shù)據(jù)具有較高的內(nèi)部信度和收斂效度。由于TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性均有兩個維度，因此，進一步對兩個變量進行驗證性因子分析。其中，TMT團隊氛圍的各項擬合指標(biāo)分別為GFI=0.963；NFI=0.946；RMSEA=0.067(χ2= 35.868，p=0.007)，且卡方的變化值為49.633，在自由度為1時顯著，兩個維度具有良好的判別效度。同理，戰(zhàn)略柔性的兩個維度也通過了判別效度的檢驗：GFI=0.960；NFI=0.954；RMSEA=0.067(χ2=36.921,p=0.005)，卡方變化值為119.377。綜上所述，本研究收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度與效度。

表1　均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與信效度統(tǒng)計值(N=224)

注：**、*、+ 分別表示p<0.01、p<0.05、p<0.1(雙尾檢驗)，下同；對角線的數(shù)值分別表示Cronbach’sα系數(shù)與AVE值。

3.1主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

由表1還可知，TMT團隊氛圍與企業(yè)績效的關(guān)系顯著相關(guān)(r=0.27，p<0.01)；TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性有較強的正向關(guān)系(r=0.38，p<0.01)；戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效也存在顯著正向關(guān)系(r=0.26，p<0.01)；環(huán)境動態(tài)性與戰(zhàn)略柔性、企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.63(p<0.01)與0.25(p<0.01)?？紤]到其他控制因素的影響，本研究采用逐步加入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項的多元回歸模型進行數(shù)據(jù)分析(見表2)。

表2　回歸分析、中介與調(diào)節(jié)檢驗

首先，將控制變量引入回歸方程，得到模型1與模型5。由模型1可知，企業(yè)規(guī)模、TMT規(guī)模和TMT平均年齡、上一年績效同戰(zhàn)略柔性均不存在顯著關(guān)系(p>0.1)；由模型5可知，上一年績效與企業(yè)績效存在顯著關(guān)系(r=0.31，p<0.01)，而企業(yè)規(guī)模、TMT規(guī)模和TMT平均年齡與企業(yè)績效無顯著關(guān)系。其次，將自變量TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性分別引入方程，得到模型2、模型6與模型7。由模型2可知，TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性呈顯著正向關(guān)系(r=0.37，p<0.01)，且能夠額外解釋戰(zhàn)略柔性13%的變異。由此，假設(shè)2得到支持。同理，模型6在控制其他變量后，TMT團隊氛圍與企業(yè)績效存在顯著正向關(guān)系(r=0.23，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。由模型7可知，戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效存在顯著正向關(guān)系(r=0.25，p<0.01)，額外的變異解釋量達到了6%。由此，假設(shè)3得到支持。

本研究采用BARON等[45]提出的方法進一步檢驗戰(zhàn)略柔性的中介效應(yīng)。具體步驟如下：①TMT團隊氛圍與企業(yè)績效顯著相關(guān)(模型6)；②TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性顯著相關(guān)(模型2)；③戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效顯著相關(guān)(模型7)；④將TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效代入回歸方程中，TMT團隊氛圍與企業(yè)績效的關(guān)系仍然顯著，但系數(shù)減弱(r=0.15，p<0.05)(模型8)，說明戰(zhàn)略柔性具有部分中介效應(yīng)。

3.2調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

本研究采用階層調(diào)節(jié)回歸法對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗，具體步驟如下：①TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性存在顯著關(guān)系(模型2)；②TMT團隊氛圍、環(huán)境動態(tài)性與戰(zhàn)略柔性均存在顯著關(guān)系(r=0.16，p<0.01；r=0.56，p<0.01)(模型3)；③TMT團隊氛圍與環(huán)境動態(tài)性的交互項與企業(yè)績效存在顯著關(guān)系(r=0.25，p<0.01)(模型4)。由此，假設(shè)4得到支持。

假設(shè)5提出，隨著環(huán)境動態(tài)性程度越來越高，戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效的關(guān)系會越來越強。由于該調(diào)節(jié)效應(yīng)是在中介效應(yīng)后發(fā)揮作用，因此，稱為“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”。根據(jù)溫忠麟等[46]提出的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗方法，具體步驟如下：①將企業(yè)績效對TMT團隊氛圍和環(huán)境動態(tài)性進行回歸，TMT團隊氛圍與企業(yè)績效顯著相關(guān)(r=0.16，p<0.05)(模型9)；②將戰(zhàn)略柔性對TMT團隊氛圍和環(huán)境動態(tài)性進行回歸，TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性顯著相關(guān)(r=0.16，p<0.01)(模型3)；③將企業(yè)績效對TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性、環(huán)境動態(tài)性進行回歸，戰(zhàn)略柔性對企業(yè)績效存在顯著關(guān)系(r=0.14，p<0.1)(模型10)；④再將戰(zhàn)略柔性與環(huán)境動態(tài)性的交互項引入第3步的回歸方程，戰(zhàn)略柔性與環(huán)境動態(tài)性的交互項與企業(yè)績效并無顯著關(guān)系(r=0.10，p>0.1)(模型11)。由此，假設(shè)5沒有得到支持。為進一步檢驗環(huán)境動態(tài)性是否具有中介的調(diào)節(jié)變量，本研究根據(jù)溫忠麟等[46]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用檢驗方法進行檢驗，環(huán)境動態(tài)性不是具有中介作用的調(diào)節(jié)變量(r=-0.04，p>0.1)(模型12)。綜上所述，環(huán)境動態(tài)性僅在TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用(見圖2)。由圖2可知，在高動態(tài)環(huán)境下TMT團隊氛圍對戰(zhàn)略柔性的影響比低動態(tài)環(huán)境下更大。

圖2　環(huán)境動態(tài)性在TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性　　關(guān)系中的調(diào)節(jié)效用

4研究結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

本研究得到以下研究結(jié)論。

(1)戰(zhàn)略柔性在TMT團隊氛圍與企業(yè)績效的關(guān)系中起中介作用良好的TMT團隊氛圍有利于企業(yè)績效的提升，其產(chǎn)生的影響也能通過戰(zhàn)略柔性傳導(dǎo)到企業(yè)績效。在開放的團隊中，團隊成員能深入討論和交流，充分表達自己的觀點，為企業(yè)發(fā)展提供更加豐富準(zhǔn)確的信息。成員間的彼此信任又通過知識信息共享，使人力資本和社會資本的作用得到充分發(fā)揮，從而拓寬了團隊成員分析和解決問題的視角，提高了戰(zhàn)略決策的效率和戰(zhàn)略實施的有效性。在TMT團隊氛圍較好的企業(yè)中，戰(zhàn)略柔性會得到關(guān)注和投入，通過戰(zhàn)略柔性的提高能使企業(yè)的資源轉(zhuǎn)移費用減小、資源的利用效率和配置效率提高、機會識別能力增強，從而使企業(yè)獲得優(yōu)異的績效。

(2)環(huán)境動態(tài)性正向調(diào)節(jié)TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性之間的關(guān)系在高動態(tài)的環(huán)境下，TMT要面對環(huán)境的動態(tài)化和復(fù)雜化進行戰(zhàn)略決策，開放和信任的團隊可以通過深入交流和知識信息共享來清除戰(zhàn)略決策中固有的慣性和偏見，提升企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力。隨著環(huán)境動態(tài)性程度不斷提高，更加開放和信任的TMT團隊氛圍會推動企業(yè)戰(zhàn)略柔性的增加。由此，在高動態(tài)環(huán)境下，良好的TMT團隊氛圍對企業(yè)提高戰(zhàn)略柔性具有重要的意義。

(3)環(huán)境動態(tài)性對戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用不顯著國內(nèi)外對于環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用有兩種觀點，如VELA-JIMéNEZ等[17]認(rèn)為環(huán)境動態(tài)性具有調(diào)節(jié)作用，而林亞清等[16]則不認(rèn)同這種觀點。本研究的樣本來自于滬深上市的制造業(yè)，與其他行業(yè)不同，制造業(yè)在做出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時對資源與能力轉(zhuǎn)換成本較大、時間更長。由此，在高動態(tài)環(huán)境下，即使擁有戰(zhàn)略柔性的企業(yè)在及時調(diào)整技術(shù)和設(shè)備時遇到的難度也會很大，最終影響到企業(yè)績效的提升。

4.2理論貢獻和管理啟示

本研究對相關(guān)理論的發(fā)展以及對管理實踐的啟示如下：①豐富了“人口學(xué)背景黑箱”探索的研究視角。現(xiàn)有對TMT團隊過程的研究主要聚焦于沖突、溝通等方面[7]，本研究則從TMT團隊氛圍的角度來探討TMT團隊過程，進一步揭開了UE的“黑箱子”。②聚焦于TMT團隊氛圍，探討戰(zhàn)略柔性對TMT與企業(yè)績效關(guān)系的作用機制。現(xiàn)有研究主要從團隊氛圍的形成前因及對績效的影響來進行研究，并且以教育、金融、軍事與行政部門等行業(yè)來研究團隊氛圍[10]，本研究則針對制造業(yè)來研究戰(zhàn)略柔性在團隊氛圍與企業(yè)績效間的中間作用。③拓展了戰(zhàn)略柔性在企業(yè)中的研究層面?，F(xiàn)有研究大多從個人層面探討高層管理人員人口背景特征與戰(zhàn)略柔性的關(guān)系。本研究選擇TMT團隊氛圍研究戰(zhàn)略柔性的作用，豐富了戰(zhàn)略柔性的研究視角。④團隊氛圍和戰(zhàn)略柔性有利于企業(yè)在適應(yīng)動態(tài)環(huán)境中建立競爭優(yōu)勢，獲得好的經(jīng)營績效。開放和信任的團隊能通過知識、信息的共享推動技術(shù)設(shè)備與管理模式的變革，更好地適應(yīng)動態(tài)變化和不確定性的環(huán)境。

4.3研究局限和展望

本研究的局限性及未來研究方向具體如下：①僅探討了TMT團隊氛圍、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效的關(guān)系，忽略了TMT團隊氛圍與戰(zhàn)略柔性關(guān)系中間的作用機制。由此，未來的研究可以進一步探索TMT團隊氛圍、TMT領(lǐng)導(dǎo)權(quán)配置、戰(zhàn)略柔性同企業(yè)績效的關(guān)系。②通過采用主觀數(shù)據(jù)與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合的收集方式在一定程度上避免了同源方差，但收集的橫截面數(shù)據(jù)尚不能更準(zhǔn)確揭示各變量的因果關(guān)系。鑒于此，在未來的研究中可考慮縱向設(shè)計，獲取面板數(shù)據(jù)。③樣本來自制造業(yè)的上市公司，且大多數(shù)企業(yè)屬于大規(guī)模企業(yè)，因此，使研究結(jié)果在具有針對性的同時，也存在普適性問題。

參考文獻

[1] 高靜美, 郭勁光. 高層管理團隊(TMT)的人口特征學(xué)方法與社會認(rèn)知方法的比較研究[J]. 國外社會科學(xué), 2006(6):39～46

[2] HAMBRICK D C, MASON P A. Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J]. Social Science Electronic Publishing, 1984, 9(2):193～206

[3] PETTIGREW A M. On Studying Managerial Elites[J]. Strategic Management Journal, 1992, 13(2):163～182

[4] LAWRENCE B S. The Black Box of Organizational Demography[J]. Organization Science, 1997, 8(1):1～22

[5] ZACCARO S J, RITTMAN A L, MARKS M A. Team Leadership[J]. Leadership Quarterly, 2001, 12(4):451～483

[6] 孫海法, 伍曉奕. 企業(yè)高層管理團隊研究的進展[J]. 管理科學(xué)學(xué)報, 2003, 6(4):82～89

[7] 孫海法, 劉海山. 高管團隊價值觀、團隊氛圍對沖突的影響[J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理, 2007, 194(12):32～38

[8] ANDERSON N, WEST M A. The Team Climate Inventory: Development of the TCI and Its Applications in Teambuilding for Innovativeness[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(1):53～66

[9] MATHIEU J, MAYNARD M T, GILSON L, et al. Team Effectiveness 1997～2007: A Review of Recent Advancements and a Glimpse into the Future[J]. Journal of Management, 2008, 34(1):410～476

[10] SUN W, XU A, SHANG Y. Transformational Leadership, Team Climate, and Team Performance within the NPD Team: Evidence from China[J]. Asia Pacific Journal of Management, 2014, 31(1):127～147

[11] 劉冰, 謝鳳濤, 孟慶春. 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析[J]. 中國軟科學(xué), 2011(11):133～140

[12] LEWIS G J, HARVEY B. Perceived Environmental Uncertainty: The Extension of Miller’s Scale to the Natural Environment[J]. Journal of Management Studies, 2001, 38(2):201～234

[13] HITT M A, KEATS B W, DEMARIE S M. Navigating in the New Competitive Landscape: Building Strategic Flexibility and Competitive Advantage in the 21st Century[J]. Academy of Management Executive, 1998, 12(4):22～42

[14] SANCHEZ R. Preparing for an Uncertain Future: Managing Organizations for Strategic Flexibility[J]. International Studies of Management and Organization, 1997, 27(2):71～94

[15] GREWAL R, TANSUHAJ P. Building Organizational Capabilities for Managing Economic Crisis: The Role of Market Orientation and Strategic Flexibility[J]. Journal of Marketing, 2001, 65(2):67～80

[16] 林亞清, 趙曙明. 構(gòu)建高層管理團隊社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效——環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用[J]. 南開管理評論, 2013, 16(2):4～15

[17] VELA-JIMéNEZ M J, MARTNEZ-SNCHEZ , PéREZ-PéREZ M, et al. How Environmental Changes and Cooperation Moderate Labour Flexibility and Firm Performance[J]. European Journal of Marketing, 2014, 43(6):915～936

[18] CARPENTER M A. Upper Echelons Research Revisited: Antecedents, Elements, and Consequences of Top Management Team Composition[J]. Journal of Management, 2004, 30(6):749～778

[19] PAVLOU P A, LIANG H, XUE Y. Understanding and Mitigating Uncertainty in Online Exchange Relationships: A Principal-Agent Perspective[J].Mis Quarterly,2007,31(1):105～136

[20] EISENHARDT K M, BOURGEOISL J. Politics of Strategic Decision Making in High-Velocity Environments: Toward a Midrange Theory[J]. Academy of Management Journal, 1988, 31(4):737～770

[21] PUCK J, RYGL D, KITTLER M. Cultural Antecedents and Performance Consequences of Open Communication and Knowledge Transfer in Multicultural Process-Innovation Teams[J]. Organisational Transformation & Social Change, 2006, 3(2):223～241

[22] BYRNE Z S,STONER J,THOMPSON K R, et al. The Interactive Effects of Conscientiousness, Work Effort, and Psychological Climate on Job Performance.[J]. Journal of Vocational Behavior, 2005, 66(2):326～338

[23] 曹仰鋒. 高層管理團隊領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊績效的影響機制:案例研究[J]. 管理學(xué)報, 2011, 8(4):504～516.

[24] XUE Y, BRADLEY J, LIANG H. Team Climate, Empowering Leadership, and Knowledge Sharing[J]. Journal of Knowledge Management, 2011, 15(2):299～312

[25] 束義明, 郝振省. 高管團隊溝通對決策績效的影響:環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2015, 36(4):170～180

[26] LADO A A, DANT R R, TEKLEAB A G. Trust-Opportunism Paradox, Relationalism, and Performance in Interfirm Relationships: Evidence from the Retail Industry[J]. Strategic Management Journal, 2008, 29(4):401～423

[27] ROUSSEAU D M, SITKIN S B, BURT R S , et al.Not so Different after All: A Cross-Discipline View of Trust[ J] .Academy of Management Review , 1998,23(3):393 ～404

[28] 王鐵男, 陳濤, 賈榕霞. 組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略柔性對企業(yè)績效影響的實證研究[J]. 管理科學(xué)學(xué)報,2010,13(7): 42～59

[29] 周玉泉, 李垣. 合作學(xué)習(xí)、組織柔性與創(chuàng)新方式選擇的關(guān)系研究[J]. 科研管理, 2006, 27(2):9～14

[30] HO-KE LEE. The Impact of CEO and TMT Characteristics on Strategic Flexibility and Firm Performance[D]. College Station:Mays Business School,Texas A and M University,2002

[31] 王德才,趙曙明. CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、戰(zhàn)略柔性與公司企業(yè)家精神關(guān)系——基于中小企業(yè)的實證研究[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2014, 35(6):144～153

[32] PéREZ V F. The“Flexibility”of Social Networks in Uncertainty[J]. International Journal of Business Environment, 2010, 3(3):292～307

[33] 謝衛(wèi)紅,王永健,藍海林.高管團隊智力資本、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)財務(wù)績效互動關(guān)系研究[J].現(xiàn)代財經(jīng),2013(4):81～89

[34] CERNE M, NERSTAD C, DYSVIK A, et al. What Goes around Comes around: Knowledge Hiding, Perceived Motivational Climate, and Creativity[J]. Academy of Management Journal, 2014, 57(1):172～192

[35] DAS R K, ELANGO B. Managing Strategic Flexibility: Key to Effective Performance[J]. Journal of General Management, 1995,20(3):60～75

[36] 王德魯, 宋學(xué)鋒. 企業(yè)戰(zhàn)略柔性效用機理及其決策模型研究[J]. 管理工程學(xué)報, 2009, (2):65～68

[37] DESS G G, BEARD D W. Dimensions of Organizational Task Environments[J]. Administrative Science Quarterly, 1984, 29(1):52～73

[38] SHIMIZU K, HITT M A. Strategic Flexibility: Organizational Preparedness to Reverse Ineffective Strategic Decisions[J]. Academy of Management Executive, 2004, 18(4):44～59

[39] 王永貴, 邢金剛, 李元. 戰(zhàn)略柔性與競爭績效：環(huán)境動蕩性的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 管理科學(xué)學(xué)報, 2004, 7(6):70～78

[40] 李衛(wèi)寧, 李丹陽, 孟德穎,等. 績效下滑制造企業(yè)TMT異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J]. 管理學(xué)報, 2014,12(6):819～827

[41] EISENHARDT K M. Making Fast Strategic Decisions in High-Velocity Environments[J]. Academy of Management Journal, 1989, 32(3):543～576

[42] TONY L S, RANDALL S P. Task Conflict and Relationship Conflict in Top Management Teams: The Pivotal Role of Intragroup Trust[J]. Journal of Applied Psychology, 2000,85(1): 102～111

[43] LI Y,LIU Y,DUAN Y. Entrepreneurial Orientation,Strategic Flexibilities and Indigenous Firm Innovation in Transitional China[J]. International Journal of Technology Management, 2008, 41 (1/2):223～246

[44] JANSEN J J P, VAN DEN BOSCH F A J, VOLBERDA H W.Exploratory Innovation, Exploitative Innovation and Performance: Effects of Organizational Antecedents and Environmental Moderators[J]. Management Science, 2006, 52 (11): 1 661～1 674

[45] BARON R M, KENNY D A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual,Strategic, and Statistical Considerations[J]. Journal of Personalityand Social Psychology, 1986, 51(6): 1 173～1 182

[46] 溫忠麟, 張雷, 侯杰泰. 有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量[J]. 心理學(xué)報, 2006, 38(3):448～452

(編輯郭愷)

Relationship among TMT Climate, Strategic Flexibility and Firm Performance:An Empirical Study under Dynamic Environment

LI WeiningKANG YongLYU Yuan

(1.South China University of Technology, Guangzhou, China；2.Shantou University, Shantou， Guangdong, China)

Abstract：Based on Upper Echelons Perspective and the theory of strategic management, organizational behavior and social psychology, a conceptual model of the relationship among Top Management Team climate, strategic flexibility and firm performance is proposed, and the environmental dynamism is used as a moderator to test the above questions further. By combining the data of annual reports and questionnaire survey from 224 Chinese listed manufacturing companies, the results show that strategic flexibility plays a partial mediated role between top management team climate and firm performance; environmental dynamism moderates the relationship between top management team climate and strategic flexibility, while it has no moderating effects in the relationship between strategic flexibility and firm performance. This research enriches Upper Echelons Perspective, and provides a theoretical basis for the research and application of team climate and strategic flexibility under dynamic environment.

Key words：top management team climate； strategic flexibility； firm performance； environmental dynamism

通訊作者：李衛(wèi)寧(1966～)，男，山西臨汾人。華南理工大學(xué)(廣州市510640)工商管理學(xué)院教授。研究方向為組織與戰(zhàn)略等。E-mail：adweinli@scut.edu.cn

中圖法分類號：C93

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)02-0195-08

基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目(71172073，71402022)

收稿日期：2015-09-16

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.02.005