劉金濤(國網(wǎng)湖北省電力公司荊門供電公司,湖北荊門448000)
電力企業(yè)薪酬管理體系不足點及改進(jìn)
劉金濤(國網(wǎng)湖北省電力公司荊門供電公司,湖北荊門448000)
隨著我國特色社會市場經(jīng)濟、城市化進(jìn)程以及工業(yè)化進(jìn)程發(fā)展的需要,電力行業(yè)的重要性顯得越來越突出。本文主要針對當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管體體系存在的不足做出了相關(guān)分析,并提出了改進(jìn)意見。
人力資源;薪酬管理;不足;改進(jìn)
伴隨著高新科技的快速發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心在于對人才的管理。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容,建立一套完善的薪酬管理模式,將能夠進(jìn)一步的提升人力資源管理效率,吸引并掌握足夠豐富的人才資源。
薪酬是員工通過向企業(yè)提供勞動或者其他服務(wù)而獲得的報償,是現(xiàn)代勞務(wù)關(guān)系平等交換的體現(xiàn),也是現(xiàn)代勞動者的價格表現(xiàn)。通常情況下,電力企業(yè)員工所獲得的薪酬不是單一的,它往往包含有經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性的報酬兩個方面。經(jīng)濟性報酬主要包括有基本工資、崗位工資、績效獎金、福利補貼等,非經(jīng)濟性報酬則通常指員工的心理滿意度、工作幸福度等等。
對員工薪酬進(jìn)行管理是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容,通過薪酬管理一方面能夠方便企業(yè)了解到企業(yè)人力成本、生產(chǎn)效率等經(jīng)營狀態(tài),體現(xiàn)公平與效率的結(jié)合,另一方面則是通過薪酬的激勵來提升員工工作積極性,進(jìn)一步的肯定員工的工作價值,繼而起到留住人才,并吸引更多新人才的作用。
電力企業(yè)對于社會生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行越來越重要,想要確保電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為社會做出更多的貢獻(xiàn),電力企業(yè)就需要做出更全面的人力資源管理,其中重要的保障工作就是進(jìn)一步完善薪酬管理。對于電力企業(yè)而言,制定薪酬管理體系一般需要遵循以下幾個原則:
公平性原則:對員工的一視同仁,評判標(biāo)準(zhǔn)的同一、公平;
激勵性原則:薪酬的變動能夠激勵員工更加用心的工作、提升工作效率;
績效性原則:薪酬的高低是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效完成度來進(jìn)行調(diào)節(jié)的;
動態(tài)性原則:企業(yè)內(nèi)的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)、經(jīng)營效益、宏觀調(diào)整等進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。
2.1 薪酬體系過分講究“科層制”
電力企業(yè)由于其行業(yè)特性,特別是國有電力企業(yè),企業(yè)內(nèi)部的科層制度十分明顯。電力企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬往往與“層級”有著十分重要的聯(lián)系。行政級別越高,往往薪酬更高,而工作相對辛苦的基層作業(yè),則在層級的局限下,薪酬難以與行政級別的并肩。在內(nèi)部分配不平衡的薪酬制度下,基層員工的積極性受到了極大的局限,對于企業(yè)日常工作管理將會帶來問題:沒有人愿意去從事基層工作,基層工作人員將越來越少,不利于企業(yè)運營的高效性。
2.2 激勵形式單一
對于企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展而言,薪酬激勵是員工薪酬滿意的重要考量因素之一。近年來,越來越多的電力企業(yè)將績效工資引入到薪酬體系之中,改善了傳統(tǒng)管理模式中平均分配薪酬帶來的弊端,一定程度上的提升了內(nèi)部員工的積極性。從崗位職責(zé)上區(qū)分基礎(chǔ)工資,并通過員工績效完成度來覺得績效工資,來合理的利用同崗位的良性競爭,能夠有效的提升員工的競爭心理,從而提到提升工作效率、企業(yè)能效的作用。但在實際的實踐過程中,許多的電力企業(yè)人力資源部門所采用的激勵方式十分單一,大多數(shù)都采用的是物質(zhì)激勵,例如獎金、獎品等,而對非物質(zhì)的激勵方式應(yīng)用的較少,導(dǎo)致一些有關(guān)鍵技術(shù)的人才、有能力、有想法的員工不能夠得到充分的激勵,單一的激勵方式很難讓員工真正的為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益著想。
2.3 內(nèi)部溝通弱化
人力資源管理的核心在于人,在薪酬管理過程中,人力資源部門過于重視管理層的指導(dǎo)意見、過于重視對企業(yè)人力成本的控制,而忽略了對內(nèi)部員工的溝通。電力企業(yè)內(nèi)部各個層次的員工缺乏有效的溝通,人力資源管理部門得到的信息出現(xiàn)不對稱現(xiàn)象,同時也導(dǎo)致了實際工作的斷層,制約了薪酬管體系統(tǒng)的正常的發(fā)揮作用。
2.4 缺乏集約性薪酬管理
許多電力企業(yè)的薪酬管控方式十分局限,管理較粗放,薪酬分配激勵功能沒有得到充分發(fā)揮,分配關(guān)系還有待進(jìn)一步理順,對集體企業(yè)、農(nóng)電用工和社會化用工管理相對薄弱。一些電力集團(tuán)企業(yè)由于集體企業(yè)收入分配管控手段和條件待完備,沒有相應(yīng)的信息化平臺,集體企業(yè)收入分配管理相對薄弱,只能通過財務(wù)審計等手段進(jìn)行事后監(jiān)督。
3.1 進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序,理順內(nèi)部收入關(guān)系
理順基層與機關(guān)收入關(guān)系,進(jìn)一步提升薪酬的公平性和激勵性,提高員工的薪酬滿意度。充分利用人力資源信息系統(tǒng)平臺,理順薪酬發(fā)放項目,動態(tài)分析員工收入水平和發(fā)放進(jìn)度。嚴(yán)格各類津補貼項目管理,確保薪酬分配規(guī)范有序發(fā)放。加強薪酬發(fā)放過程管控,重點加強工資進(jìn)度、額度管理,實行月度核控、季度調(diào)控,保證各單位工資完成進(jìn)度的整體統(tǒng)一,保證員工收入的合理增長。充分發(fā)揮收入分配機制的激勵作用,堅持收入分配向生產(chǎn)一線、優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,調(diào)動員工工作積極性。
3.2 加大集體企業(yè)薪酬管控力度
在薪酬發(fā)放審簽制度基礎(chǔ)上,進(jìn)一步實行年度預(yù)算管理,科學(xué)運用經(jīng)營考核結(jié)果改進(jìn)工資總額決定機制,核定集體企業(yè)年度人工成本管控計劃,企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度等收入分配事項必須報公司審批或者核準(zhǔn),履行審核備案程序。積極探索集體企業(yè)人工成本核算模式,參照績效管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),制定集體企業(yè)人工成本預(yù)算與各單位KPI聯(lián)動的指標(biāo)測算體系??己朔譃榱炕笜?biāo)和質(zhì)量指標(biāo)兩項,各占權(quán)重65%和35%,其中量化指標(biāo)分為五項,分別是經(jīng)營收入、利潤總額、成本費用、應(yīng)收賬款、貨幣資金;質(zhì)量指標(biāo)分為安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、監(jiān)管到位等三項。
3.3 采用多元化的激勵方式
對于高素質(zhì)的人才而言,他們更加看重長遠(yuǎn)的發(fā)展以及個人價值的實現(xiàn)。采用單一形式的物質(zhì)獎勵難以留住人心,相對而言,一些非物質(zhì)激勵將會更加具有吸引力。在制定激勵方案的過程中,人力資源部門應(yīng)該結(jié)合電力企業(yè)不同層次的不同崗位特征,做出具有針對性的激勵方案,不能夠采用統(tǒng)一的方式進(jìn)行激勵。具體到激勵的方法,則更應(yīng)該考慮到員工的長遠(yuǎn)發(fā)展,將一部分物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)換為非物質(zhì)激勵,例如晉升考量、生活福利等等,全方位從員工的實際生活出發(fā)去激勵,讓員工產(chǎn)生留在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的念頭,而不是只從員工工作角度去激勵,具體以下幾種方式:
(1)薪酬與價值回報相吻合,實施多維動態(tài)工資分配激勵,從突出業(yè)績導(dǎo)向,建立工資效益同向聯(lián)動的總額分配機制;突出要素驅(qū)動,建立多維動態(tài)的崗位績效工資制度;突出價值效用,建立精益化福利保障機制,其中一是發(fā)揮管控系統(tǒng)價值效用。積極推廣應(yīng)用國網(wǎng)公司SG-ERP福利管理模塊一級部署,建立各項福利基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫,提高福利信息化管理水平,提高福利保障管理效率。
(2)薪酬與價值評估相配合,實施發(fā)展型的員工評價激勵。①構(gòu)建人力資本價值評估模型,測度人力資本價值;②試點開展人力資本價值評估,促進(jìn)員工效率提升
(3)薪酬與價值開發(fā)相結(jié)合,實施多通道的員工成長激勵。①采取“定制化培訓(xùn)+薪點聯(lián)動”方式,推進(jìn)適崗培訓(xùn);②采取“輪訓(xùn)調(diào)考+專項獎勵”方式,強化提升培訓(xùn);③采取“職員職級+人才津貼”方式,拓寬發(fā)展通道
(4)基于人力資本價值提升的全面薪酬激勵體系建設(shè)的成效。①變革管理方式,提升了人力資源管理水平;②搭建多維跑道,促進(jìn)了員工職業(yè)生涯發(fā)展。
3.4 加強監(jiān)管,強化對薪酬管理體系的糾偏
人力資源管理部門通過自查自改,查找制度執(zhí)行的盲點和薄弱點,糾正可能存在的偏差點,確保制度的有效執(zhí)行。評估制度執(zhí)行整體情況,收集整理反饋意見,制定進(jìn)一步改善的措施和方案。采取線上分析、現(xiàn)場抽查等形式,對薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,及時糾正執(zhí)行偏差,確保公司各項薪酬管理制度全面有效執(zhí)行。對照薪酬管理負(fù)面清單自查自糾發(fā)現(xiàn)的問題,認(rèn)真制定具體整改措施,督導(dǎo)基層單位正確開展日常管理工作。
3.5 加強企業(yè)文化建設(shè),增強內(nèi)部溝通
企業(yè)文化的建設(shè)一直是現(xiàn)代電力企業(yè)的重點工作之一,一個良好的企業(yè)文化氛圍,將會更加有利于內(nèi)部的溝通。無論是人力資源的薪酬管理還是其他管理,良好的溝通有利于相關(guān)制度的傳達(dá)、實施,也更利于形成一種高效的工作環(huán)境。企業(yè)可以建立職工交流中心、信息交流平臺等,讓管理者能夠看到員工的真實想法,了解到他們的真正需求,也讓員工能夠真正的理解自己的崗位職責(zé)、任務(wù),從而保障人力資源薪酬體系發(fā)揮出應(yīng)有的效應(yīng)。
薪酬管理機制的科學(xué)化、合理化,是推動電力企業(yè)的發(fā)展的動力。面對競爭日益激烈的市場,電力企業(yè)必須要進(jìn)一步的完善薪酬管理體系,落實好相關(guān)工作。
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F272.92
A
2095-2066(2016)30-0217-02
2016-10-10
劉金濤(1979-),男,經(jīng)濟師,本科,主要從事人力資源經(jīng)濟管理工作。