劉金濤（國網(wǎng)湖北省電力公司荊門供電公司，湖北荊門448000）

電力企業(yè)薪酬管理體系不足點及改進(jìn)

劉金濤（國網(wǎng)湖北省電力公司荊門供電公司，湖北荊門448000）

隨著我國特色社會市場經(jīng)濟、城市化進(jìn)程以及工業(yè)化進(jìn)程發(fā)展的需要，電力行業(yè)的重要性顯得越來越突出。本文主要針對當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管體體系存在的不足做出了相關(guān)分析，并提出了改進(jìn)意見。

人力資源；薪酬管理；不足；改進(jìn)

伴隨著高新科技的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心在于對人才的管理。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，建立一套完善的薪酬管理模式，將能夠進(jìn)一步的提升人力資源管理效率，吸引并掌握足夠豐富的人才資源。

1 電力企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)容

薪酬是員工通過向企業(yè)提供勞動或者其他服務(wù)而獲得的報償，是現(xiàn)代勞務(wù)關(guān)系平等交換的體現(xiàn)，也是現(xiàn)代勞動者的價格表現(xiàn)。通常情況下，電力企業(yè)員工所獲得的薪酬不是單一的，它往往包含有經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性的報酬兩個方面。經(jīng)濟性報酬主要包括有基本工資、崗位工資、績效獎金、福利補貼等，非經(jīng)濟性報酬則通常指員工的心理滿意度、工作幸福度等等。

對員工薪酬進(jìn)行管理是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，通過薪酬管理一方面能夠方便企業(yè)了解到企業(yè)人力成本、生產(chǎn)效率等經(jīng)營狀態(tài)，體現(xiàn)公平與效率的結(jié)合，另一方面則是通過薪酬的激勵來提升員工工作積極性，進(jìn)一步的肯定員工的工作價值，繼而起到留住人才，并吸引更多新人才的作用。

電力企業(yè)對于社會生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行越來越重要，想要確保電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為社會做出更多的貢獻(xiàn)，電力企業(yè)就需要做出更全面的人力資源管理，其中重要的保障工作就是進(jìn)一步完善薪酬管理。對于電力企業(yè)而言，制定薪酬管理體系一般需要遵循以下幾個原則：

公平性原則：對員工的一視同仁，評判標(biāo)準(zhǔn)的同一、公平；

激勵性原則：薪酬的變動能夠激勵員工更加用心的工作、提升工作效率；

績效性原則：薪酬的高低是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效完成度來進(jìn)行調(diào)節(jié)的；

動態(tài)性原則：企業(yè)內(nèi)的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)、經(jīng)營效益、宏觀調(diào)整等進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。

2 電力企業(yè)薪酬關(guān)系不足點分析

2.1 薪酬體系過分講究“科層制”

電力企業(yè)由于其行業(yè)特性，特別是國有電力企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的科層制度十分明顯。電力企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬往往與“層級”有著十分重要的聯(lián)系。行政級別越高，往往薪酬更高，而工作相對辛苦的基層作業(yè)，則在層級的局限下，薪酬難以與行政級別的并肩。在內(nèi)部分配不平衡的薪酬制度下，基層員工的積極性受到了極大的局限，對于企業(yè)日常工作管理將會帶來問題：沒有人愿意去從事基層工作，基層工作人員將越來越少，不利于企業(yè)運營的高效性。

2.2 激勵形式單一

對于企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展而言，薪酬激勵是員工薪酬滿意的重要考量因素之一。近年來，越來越多的電力企業(yè)將績效工資引入到薪酬體系之中，改善了傳統(tǒng)管理模式中平均分配薪酬帶來的弊端，一定程度上的提升了內(nèi)部員工的積極性。從崗位職責(zé)上區(qū)分基礎(chǔ)工資，并通過員工績效完成度來覺得績效工資，來合理的利用同崗位的良性競爭，能夠有效的提升員工的競爭心理，從而提到提升工作效率、企業(yè)能效的作用。但在實際的實踐過程中，許多的電力企業(yè)人力資源部門所采用的激勵方式十分單一，大多數(shù)都采用的是物質(zhì)激勵，例如獎金、獎品等，而對非物質(zhì)的激勵方式應(yīng)用的較少，導(dǎo)致一些有關(guān)鍵技術(shù)的人才、有能力、有想法的員工不能夠得到充分的激勵，單一的激勵方式很難讓員工真正的為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益著想。

2.3 內(nèi)部溝通弱化

人力資源管理的核心在于人，在薪酬管理過程中，人力資源部門過于重視管理層的指導(dǎo)意見、過于重視對企業(yè)人力成本的控制，而忽略了對內(nèi)部員工的溝通。電力企業(yè)內(nèi)部各個層次的員工缺乏有效的溝通，人力資源管理部門得到的信息出現(xiàn)不對稱現(xiàn)象，同時也導(dǎo)致了實際工作的斷層，制約了薪酬管體系統(tǒng)的正常的發(fā)揮作用。

2.4 缺乏集約性薪酬管理

許多電力企業(yè)的薪酬管控方式十分局限，管理較粗放，薪酬分配激勵功能沒有得到充分發(fā)揮，分配關(guān)系還有待進(jìn)一步理順，對集體企業(yè)、農(nóng)電用工和社會化用工管理相對薄弱。一些電力集團(tuán)企業(yè)由于集體企業(yè)收入分配管控手段和條件待完備，沒有相應(yīng)的信息化平臺，集體企業(yè)收入分配管理相對薄弱，只能通過財務(wù)審計等手段進(jìn)行事后監(jiān)督。

3 改進(jìn)意見

3.1 進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，理順內(nèi)部收入關(guān)系

理順基層與機關(guān)收入關(guān)系，進(jìn)一步提升薪酬的公平性和激勵性，提高員工的薪酬滿意度。充分利用人力資源信息系統(tǒng)平臺，理順薪酬發(fā)放項目，動態(tài)分析員工收入水平和發(fā)放進(jìn)度。嚴(yán)格各類津補貼項目管理，確保薪酬分配規(guī)范有序發(fā)放。加強薪酬發(fā)放過程管控，重點加強工資進(jìn)度、額度管理，實行月度核控、季度調(diào)控，保證各單位工資完成進(jìn)度的整體統(tǒng)一，保證員工收入的合理增長。充分發(fā)揮收入分配機制的激勵作用，堅持收入分配向生產(chǎn)一線、優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，調(diào)動員工工作積極性。

3.2 加大集體企業(yè)薪酬管控力度

在薪酬發(fā)放審簽制度基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實行年度預(yù)算管理，科學(xué)運用經(jīng)營考核結(jié)果改進(jìn)工資總額決定機制，核定集體企業(yè)年度人工成本管控計劃，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度等收入分配事項必須報公司審批或者核準(zhǔn)，履行審核備案程序。積極探索集體企業(yè)人工成本核算模式，參照績效管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，制定集體企業(yè)人工成本預(yù)算與各單位KPI聯(lián)動的指標(biāo)測算體系?？己朔譃榱炕笜?biāo)和質(zhì)量指標(biāo)兩項，各占權(quán)重65%和35%，其中量化指標(biāo)分為五項，分別是經(jīng)營收入、利潤總額、成本費用、應(yīng)收賬款、貨幣資金；質(zhì)量指標(biāo)分為安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、監(jiān)管到位等三項。

3.3 采用多元化的激勵方式

對于高素質(zhì)的人才而言，他們更加看重長遠(yuǎn)的發(fā)展以及個人價值的實現(xiàn)。采用單一形式的物質(zhì)獎勵難以留住人心，相對而言，一些非物質(zhì)激勵將會更加具有吸引力。在制定激勵方案的過程中，人力資源部門應(yīng)該結(jié)合電力企業(yè)不同層次的不同崗位特征，做出具有針對性的激勵方案，不能夠采用統(tǒng)一的方式進(jìn)行激勵。具體到激勵的方法，則更應(yīng)該考慮到員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，將一部分物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)換為非物質(zhì)激勵，例如晉升考量、生活福利等等，全方位從員工的實際生活出發(fā)去激勵，讓員工產(chǎn)生留在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的念頭，而不是只從員工工作角度去激勵，具體以下幾種方式：

（1）薪酬與價值回報相吻合，實施多維動態(tài)工資分配激勵，從突出業(yè)績導(dǎo)向，建立工資效益同向聯(lián)動的總額分配機制；突出要素驅(qū)動，建立多維動態(tài)的崗位績效工資制度；突出價值效用，建立精益化福利保障機制，其中一是發(fā)揮管控系統(tǒng)價值效用。積極推廣應(yīng)用國網(wǎng)公司SG-ERP福利管理模塊一級部署，建立各項福利基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，提高福利信息化管理水平，提高福利保障管理效率。

（2）薪酬與價值評估相配合，實施發(fā)展型的員工評價激勵。①構(gòu)建人力資本價值評估模型，測度人力資本價值；②試點開展人力資本價值評估，促進(jìn)員工效率提升

（3）薪酬與價值開發(fā)相結(jié)合，實施多通道的員工成長激勵。①采取“定制化培訓(xùn)+薪點聯(lián)動”方式，推進(jìn)適崗培訓(xùn)；②采取“輪訓(xùn)調(diào)考+專項獎勵”方式，強化提升培訓(xùn)；③采取“職員職級+人才津貼”方式，拓寬發(fā)展通道

（4）基于人力資本價值提升的全面薪酬激勵體系建設(shè)的成效。①變革管理方式，提升了人力資源管理水平；②搭建多維跑道，促進(jìn)了員工職業(yè)生涯發(fā)展。

3.4 加強監(jiān)管，強化對薪酬管理體系的糾偏

人力資源管理部門通過自查自改，查找制度執(zhí)行的盲點和薄弱點，糾正可能存在的偏差點，確保制度的有效執(zhí)行。評估制度執(zhí)行整體情況，收集整理反饋意見，制定進(jìn)一步改善的措施和方案。采取線上分析、現(xiàn)場抽查等形式，對薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，及時糾正執(zhí)行偏差，確保公司各項薪酬管理制度全面有效執(zhí)行。對照薪酬管理負(fù)面清單自查自糾發(fā)現(xiàn)的問題，認(rèn)真制定具體整改措施，督導(dǎo)基層單位正確開展日常管理工作。

3.5 加強企業(yè)文化建設(shè)，增強內(nèi)部溝通

企業(yè)文化的建設(shè)一直是現(xiàn)代電力企業(yè)的重點工作之一，一個良好的企業(yè)文化氛圍，將會更加有利于內(nèi)部的溝通。無論是人力資源的薪酬管理還是其他管理，良好的溝通有利于相關(guān)制度的傳達(dá)、實施，也更利于形成一種高效的工作環(huán)境。企業(yè)可以建立職工交流中心、信息交流平臺等，讓管理者能夠看到員工的真實想法，了解到他們的真正需求，也讓員工能夠真正的理解自己的崗位職責(zé)、任務(wù)，從而保障人力資源薪酬體系發(fā)揮出應(yīng)有的效應(yīng)。

4 結(jié)束語

薪酬管理機制的科學(xué)化、合理化，是推動電力企業(yè)的發(fā)展的動力。面對競爭日益激烈的市場，電力企業(yè)必須要進(jìn)一步的完善薪酬管理體系，落實好相關(guān)工作。

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［3］范林榜.企業(yè)生命周期與薪酬水平策略研究［J］.企業(yè)管理，2012.

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F272.92

A

2095-2066（2016）30-0217-02

2016-10-10

劉金濤（1979-），男，經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源經(jīng)濟管理工作。