欒 娟

甘肅新路交通工程公司

國(guó)企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策探究

欒 娟

甘肅新路交通工程公司

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得國(guó)有企業(yè)(國(guó)企)壟斷的地位受到威脅。而建立產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的主要思路。人才作為現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)核心要素之一，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中起著重要的作用，所以完善人力資源管理制度顯得極為重要。員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工專業(yè)技能、素質(zhì)和留住人才的重要手段。

國(guó)企；人力資源；培訓(xùn)；問(wèn)題；對(duì)策

1 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的必要性

1.1 人力資本含量有待提高

目前，我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)職工普遍存在著知識(shí)陳舊、技術(shù)老化、能力衰退、人員結(jié)構(gòu)不合理以及冗員比例高等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的改革、創(chuàng)新和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。據(jù)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)約有20%員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)”，30%員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于“平衡點(diǎn)”附近?？梢?jiàn)，我國(guó)企業(yè)管理與技術(shù)人員的人力資本含量很低，現(xiàn)有人力資本存量嚴(yán)重不足。

1.2 經(jīng)濟(jì)體制變化的需要

職工培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，國(guó)有企業(yè)首先必須做到人力資源優(yōu)化升級(jí)，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)人力資源的知識(shí)、技能、整體素質(zhì)以及員工對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增加人力資本儲(chǔ)備，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制變化的需要。

2 人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)員工培訓(xùn)缺乏正確認(rèn)識(shí)、培訓(xùn)力量薄弱

首先，由于國(guó)企的福利待遇好，工作較為穩(wěn)定，使得大量高校人才或社會(huì)人才爭(zhēng)相進(jìn)入國(guó)企，于是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就忽視了培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為沒(méi)必要對(duì)員工培訓(xùn)投入太多的人力、物力，需要時(shí)直接招聘相關(guān)人才就好。其次，有些企業(yè)決策者認(rèn)為員工培訓(xùn)很少能真的提高員工的能力，從短期來(lái)看，企業(yè)即收不到回報(bào)，有損失了人力物力；從長(zhǎng)期開(kāi)看，員工可能辭職、可能其最終能力也沒(méi)給公司帶來(lái)相應(yīng)的利潤(rùn)，故未來(lái)利益無(wú)法估計(jì)?；谶@兩點(diǎn)，有些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的物資和人力投入本就有限，后期還可能降低培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入或者把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)挪作他用。

2.2 培訓(xùn)方法單一、頻率較低

從表面來(lái)看，國(guó)企都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是部分國(guó)企屬于被動(dòng)培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)投入較少，所以在培訓(xùn)上多數(shù)屬于走流程形式，這就使得培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容都不會(huì)受到重視，在培訓(xùn)方法上依舊采用傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)、集體授課為主，這種方式不僅收不到培訓(xùn)效果，很多員工一轉(zhuǎn)身就忘了培訓(xùn)內(nèi)容；還浪費(fèi)了時(shí)間，也不受員工歡迎，降低了員工積極性。當(dāng)前較多國(guó)企員工培訓(xùn)的頻率較低，員工年度參加企業(yè)培訓(xùn)的平均次數(shù)較少，較少企業(yè)會(huì)實(shí)施周期性和定期性員工培訓(xùn)。同時(shí)，一些企業(yè)出于利益考慮，會(huì)重視對(duì)新員工企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)劃、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的培訓(xùn)，以便新員工能盡快的融入新環(huán)境、盡快的履行崗位職責(zé)，給公司帶來(lái)利益，但是卻忽視了對(duì)老員工的培訓(xùn)，對(duì)老員工幾乎沒(méi)有爭(zhēng)對(duì)性的培訓(xùn)。

2.3 不重視培訓(xùn)效果評(píng)估

部分企業(yè)不會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的考核和評(píng)估過(guò)于簡(jiǎn)單，只在培訓(xùn)結(jié)束后要參加培訓(xùn)的員工提交一篇培訓(xùn)感言就好。這樣的培訓(xùn)，相當(dāng)于沒(méi)有進(jìn)行總結(jié)、反思，不知道培訓(xùn)中存在哪些問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題，就難以把此次培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)用到下一次培訓(xùn)中去。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化策略

3.1 正確認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)成本投入

首先國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要正確認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性，不能只是表明上的，有些領(lǐng)導(dǎo)談起員工培訓(xùn)，理論可以說(shuō)得頭頭是道，卻沒(méi)有真的落實(shí)到觀念和行為當(dāng)中去。而培訓(xùn)物資不充足多是領(lǐng)導(dǎo)不重視，領(lǐng)導(dǎo)改變認(rèn)知，自會(huì)加大人才培訓(xùn)的資金投入。其次，員工自己要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，不能只滿足于當(dāng)前崗位的知識(shí)技能，而是要不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。

3.2 培訓(xùn)方法創(chuàng)新

培訓(xùn)方法雖然在理論培訓(xùn)上難以改變集體授課的模式，但是可以寓教于樂(lè)，進(jìn)行互動(dòng)式和循序漸進(jìn)式培訓(xùn)。比如在培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)師盡量使用詼諧、通俗易懂的語(yǔ)句，穿插小笑話和游戲，使得培訓(xùn)輕松快樂(lè)，其次可以增加問(wèn)答環(huán)節(jié)、設(shè)計(jì)員工之間交流環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)發(fā)揮雙向交流的作用，也不會(huì)顯得理論培訓(xùn)枯燥，最后需要跟據(jù)內(nèi)容的難易程度進(jìn)行循序漸進(jìn)的培訓(xùn)，不如第一天早上進(jìn)行技能A的理論培訓(xùn)，下午就帶員工進(jìn)行A技能的操作培訓(xùn)，其中可以讓員工更快記住、理解和掌握技能，也能為下一個(gè)技能打基礎(chǔ)，這樣在培訓(xùn)到下一個(gè)更難或以A技能為基礎(chǔ)的技能時(shí)，就不會(huì)顯得晦澀難懂，也不會(huì)培訓(xùn)完后不懂得使用。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性

員工招聘會(huì)根據(jù)崗位需求來(lái)制定招聘計(jì)劃，員工培訓(xùn)也應(yīng)該如此。首先是崗位的不同，技術(shù)崗還是管理崗；其次是對(duì)象的不同，新員工還是老員工；然后是目的的不同，增強(qiáng)員工的歸屬感還是幫助員工進(jìn)行心理調(diào)試；還有培次數(shù)后的不同，是一次培訓(xùn)還是二次培訓(xùn)等，都應(yīng)該根據(jù)各自不同的特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。另外要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)內(nèi)容一定要爭(zhēng)對(duì)公司目前的實(shí)際狀況，比如公司文化的增加、公司發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整、公司技術(shù)的革新、新設(shè)備的引進(jìn)等，不能照搬別人的成功培訓(xùn)內(nèi)容。

3.3 打造專業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍

企業(yè)首先要建立培訓(xùn)師隊(duì)伍，培訓(xùn)師的來(lái)源可以是社會(huì)上的理論型專業(yè)培訓(xùn)師，如高校教授，他們了解相關(guān)領(lǐng)域的最新研究動(dòng)態(tài)，熟知相關(guān)領(lǐng)域的各種理論知識(shí)，授課方式也自成風(fēng)格；其次可以進(jìn)行內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)，提升幾位熟知公司制度、文化、結(jié)構(gòu)、發(fā)展的，同時(shí)崗位技能很棒，工作經(jīng)驗(yàn)很足的老員工去對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)；然后還可以聘用外國(guó)專業(yè)人才，他們熟知國(guó)外行業(yè)的發(fā)展，有著跟國(guó)內(nèi)不同的視角和方法，能促進(jìn)企業(yè)的活力。在培訓(xùn)師之外還可以設(shè)立培訓(xùn)師助理的職位，招聘高校畢業(yè)生，負(fù)責(zé)進(jìn)行輔助性工作，如員工培訓(xùn)需求的收集整理、員工培訓(xùn)時(shí)的場(chǎng)地布置等相關(guān)事宜、員工培訓(xùn)之后的考核和效果跟蹤等。全方位提升企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

3.4 完善各項(xiàng)人力資源管理制度

所謂“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，國(guó)有企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作的有序化改革，需要規(guī)章制度來(lái)給予保證。因而完善各項(xiàng)與人力資源管理相關(guān)的制度，并切實(shí)的按制度來(lái)完成各項(xiàng)人力資源管理工作，不僅可起到規(guī)范管理的作用，同時(shí)也有利于激發(fā)員工的潛能，是提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的基礎(chǔ)保障條件。

4 結(jié)論

綜上所述，國(guó)企想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保證競(jìng)爭(zhēng)力，人才是關(guān)鍵，而人才來(lái)自于不斷的培訓(xùn)，所以員工培訓(xùn)需受到重視。目前的國(guó)企員工培訓(xùn)存在眾多問(wèn)題，需要改變培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)力量，用合適的方法進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，全面提高員工素質(zhì)。

[1]聶五宏，畢彩霞.國(guó)企人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007，S1：27-29.

[2]沈晶宇.國(guó)企人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策分析[J].天津經(jīng)濟(jì)，2010，08：66-67.