陳 仲

南京交通工程有限公司

基于勝任力的企業(yè)人才評價模型構(gòu)建探索

陳 仲

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在不斷變化的市場環(huán)境中企業(yè)間的競爭越來越激烈，而人力資源的競爭逐步成為企業(yè)市場制勝的關(guān)鍵。在新的形式下，如何評價與開發(fā)企業(yè)人力資源，建立全新的人力資源管理系統(tǒng)，逐漸被越來越多的企業(yè)所重視。勝任力模型是一種人力資源管理的方法，被越來越多的企業(yè)所重視，逐步應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊，勝任力模型的建立對人力資源管理的整合作用日益顯現(xiàn)。本文主要探討基于勝任力的企業(yè)人才評價模型構(gòu)建。

勝任力；企業(yè)人才評價；模型構(gòu)建

隨著全球化進程的加速和市場競爭的不斷加劇，競爭情報活動已經(jīng)成為當前經(jīng)濟社會生活中的重要內(nèi)容，企業(yè)通過開展競爭情報工作來為戰(zhàn)略計劃的制定提供強大的信息支撐。然而企業(yè)競爭情報工作的開展必須以大量具有較深專業(yè)知識和較高素質(zhì)的競爭情報人才作為支撐。那么，什么樣的員工才能勝任這些工作呢？這就需要對企業(yè)競爭情報人才進行評價。通過對企業(yè)競爭情報人才進行評價，可以為企業(yè)競爭情報人才開發(fā)提供明確的方向，理論上豐富了競爭情報人才培養(yǎng)體系，也為企業(yè)人力資源活動的開展提供了一套參考標準。

1 基于勝任力模型的人才測評理論綜述

勝任特征是指“能將某工作(或組織、文化)中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個體深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知和行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征”。勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風格，是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。人才測評的理論始于西方。1905年，法國心理學家比奈把智力黃李強看作人的一種高級心理活動，編制出著名的比奈一西蒙量表，使得測驗作為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河。20世紀70年代，美國心理學家C.麥克利蘭(C.McClelland)提出了“勝任力”，讓人才選拔過程逐漸科學化。勝任力理論認為，人潛在的動機和個人特質(zhì)才是決定工作行為和工作績效的決定性因素，而且在人格中扮演著深層持久的角色，它更看重個體的個性品質(zhì)、心理特征與崗位、組織的匹配程度。在人才評價過程中，專業(yè)技能對招聘決策的影響偏小，企業(yè)更重視冰山水面以下部分的測量。

2 勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀分析

建立勝任力模型，有助于在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的人才選拔標準，有利于企業(yè)加強核心能力建設(shè)、推動組織變革、建立高績效文化。勝任力模型可應(yīng)用于以下人力資源管理實踐工作。勝任力模型用于人才招聘與選拔。依據(jù)勝任力素質(zhì)標準，結(jié)合專業(yè)知識和經(jīng)驗背景，運用基于勝任力模型開發(fā)的測評工具，如結(jié)構(gòu)化面試、模擬工作會議、公文筐處理等，幫助企業(yè)更好地識別、選拔能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻的員工勝任力模型用于管理人才的考核診斷。以勝任力素質(zhì)標準為基礎(chǔ)，運用360反饋評價系統(tǒng)等工具，對國華電力管理隊伍(包括現(xiàn)任及后備人才)的崗位表現(xiàn)進行。全方位評價，對其進行素質(zhì)現(xiàn)狀診斷，幫助管理人才認清自己的當前素質(zhì)水平差距和未來需要重點改進的方面，進而幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯。勝任力模型用于員工培訓與職業(yè)發(fā)展。

3 評價體系

3.1 高管人才勝任力模型構(gòu)建方法及樣本選擇

(l)戰(zhàn)略文化演繹：通過訪談、文本分析等方法，對企業(yè)的戰(zhàn)略和文化進行深入的解讀，從而演繹出具有倡導性和前瞻性的素質(zhì)指標。(2)行為事件訪談(BEI)：通過對優(yōu)秀高管人才樣本進行行為事件訪談，收集典型案例，并結(jié)合素質(zhì)指標庫進行編碼，進而從中歸納出對上述優(yōu)秀樣本產(chǎn)生高績效行為起到支撐作用的能力和素質(zhì)要素。(3)普遍性問卷調(diào)研：進行擴大樣本調(diào)研，統(tǒng)計高管人才自己心目中產(chǎn)生優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)和典型行為。(4)專家研討：選取對國華電力有深入了解的內(nèi)部專家就模型的素質(zhì)指標進行深入研討，提出模型的修改意見和建議，并會后給予反饋確認。

3.2 基于勝任力模型的基層人才評價鑒別性要素

對基層人才進行評價，單以知識和技能為評價標準并不全面，還需要對其內(nèi)在特征進行考察。結(jié)合勝任力模型分析，基層人才首先需要加強對自身動機的認識，例如，在基層工作中找到自我歸屬感，越是條件艱苦的地方越能體現(xiàn)自身價值； 完成某項工作并取得相應(yīng)成果產(chǎn)生成就感，等等。基層人才還必須明確自身所處的角色和定位，從而有明確的工作職責與范圍，基層人才必須將自己定位在行政管理人員、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人員、技術(shù)服務(wù)人員這三個角色上。在基本品質(zhì)方面，基層人員必須具備遵紀守法、愛崗敬業(yè)、有責任心等品質(zhì)，吃苦耐勞、積極樂觀精神。在自我認知方面，基層人才要有足夠的耐心，具備在艱苦條件下磨練自己的堅強意志，有甘愿為生態(tài)環(huán)境建設(shè)貢獻自己力量的奉獻精神。

3.3 勝任力模型的人才測評方法

(1)人才信息分析。通過測評對象的個人背景、工作和生活經(jīng)歷進行分析，對被評價者的資歷進行定量評估，為選人用人提供參考。(2)結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試法作為一種測評方法，其主要優(yōu)點是，測評者和被測評人員能夠直面交談，易于考察被測者的人格特點和綜合素質(zhì)，且考察范圍廣泛而靈活，從而彌補了筆試的不足。為了避免面試法評判標準不一、主觀性強、受環(huán)境影響較大的缺點。在人才測評體系中，引入以結(jié)構(gòu)化面試為主體的流程。(3)多維度民主測評法。多維度民主測評采用的是360度反饋評價，就是由與測評對象有密切工作關(guān)系的人(包括被評價人的上級、同級、下級、客戶、自己)對其進行無記名評價，從而全面、客觀地搜集關(guān)于測評對象實際工作表現(xiàn)的信息。

基于勝任力模型的企業(yè)人才測評的實踐是一個涉及因素眾多、關(guān)系復(fù)雜的多層次系統(tǒng)工程。如何對人才的勝任力進行全面客觀的測評，將量化與非量化的信息有機結(jié)合起來，還將有待于在實踐中不斷歸納、總結(jié)和完善，促進企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范化、制度化和科學化。

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