王繼斌

寧夏第五建筑公司

淺談建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

王繼斌

寧夏第五建筑公司

隨著社會化的不斷發(fā)展，我國建筑工程企業(yè)也逐漸步入成熟。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展以及我國城市化進(jìn)程的不斷加快，我國建筑施工規(guī)模在不斷擴(kuò)大的同時(shí)也出現(xiàn)了諸多的管理問題。特別是建筑行業(yè)的薪酬管理問題。薪酬問題不僅關(guān)系到企業(yè)自身利益問題同時(shí)也對員工的積極性和競爭力有著重要的影響。因此本文將從我國建筑施工企業(yè)的薪酬管理問題出發(fā)進(jìn)行簡單的分析，希望能夠在一定程度上加強(qiáng)我國建筑行業(yè)的管理從而有效促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)增長。

建筑施工企業(yè)；薪酬管理；激勵機(jī)制；問題及對策

薪酬的管理對每個企業(yè)都是非常重要的，每個企業(yè)都想要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。沒有好的薪酬體系會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至?xí)碓S多負(fù)面影響。制定出完善的薪酬機(jī)制來引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展向來都是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者最注重的問題?，F(xiàn)階段建筑行業(yè)市場中的競爭十分強(qiáng)烈，企業(yè)為了謀求快速發(fā)展，不得不接手多個工程，導(dǎo)致工程周期拖長，人員流動變大等問題產(chǎn)生，上述問題也說明薪酬管理的工作實(shí)施起來并不是易事，而且薪酬管理工作得不到員工的支持將會變得很難開展，薪酬和員工有著非常緊密的關(guān)系，建立完善的薪酬管理體系將能推動建筑施工企業(yè)的快速發(fā)展。

1 、建筑施工企業(yè)薪酬管理的理論論述

建筑施工企業(yè)也有它獨(dú)特的施工要求，對勞動力的需求非常大，對員工要求有熟練的操作技巧。利潤相對較小，價(jià)格方面的波動非常小，在安全方面的壓力卻是非常之大。企業(yè)之間存在的競爭也非常大，員工生活環(huán)境達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)水平，流動性相對較大。企業(yè)的發(fā)展必然帶來更多的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)繁多，環(huán)環(huán)相扣，使工作變得復(fù)雜得多，這就要求管理方式不斷地進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整。按照業(yè)務(wù)特點(diǎn)總結(jié)出薪酬與企業(yè)相關(guān)的特點(diǎn)。首先員工生活環(huán)境差，生活壓力又迫使其常年不能和家人團(tuán)聚，正因如此員工對于薪酬的變化是相當(dāng)重視的，對于薪酬制度的更變更是十分看重。其次各個項(xiàng)目都是單獨(dú)的，有期限的，變動非常大，這對于薪酬體系來說，要求其適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高。最后企業(yè)中的職務(wù)分類非常多，員工的層次也是不盡相同，其中中層的管理人員和技術(shù)掌握人員較多，底層員工大多數(shù)都是勞動力集中的業(yè)務(wù)操作人員，底層員工一般人員數(shù)量最為龐大，這也造就了復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，說明酬薪體系需要更加完善，才能去適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)。同時(shí)企業(yè)運(yùn)營利潤低，成本高居不下，因此，對于酬薪體系的建設(shè)來說能采用的資金能力也是十分有限的，建設(shè)難度也進(jìn)一步地加大。在建設(shè)薪酬體系時(shí)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)業(yè)績現(xiàn)狀，分析熟悉企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，再針對這些問題進(jìn)行建設(shè)。在建設(shè)的過程如果不結(jié)合實(shí)情，不對企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析考慮，建設(shè)的薪酬體系必然在后續(xù)實(shí)施過程中無法長期執(zhí)行，在短期內(nèi)也無法完成最初預(yù)期的目的，甚至可能會導(dǎo)致實(shí)施過程中產(chǎn)生不良后果。

2 、建筑施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬等級不合理

薪酬的管理關(guān)系著員工工作的積極性以及以及自身的競爭意識，對于企業(yè)的管理尤為重要。不同于別的行業(yè)，建筑施工企業(yè)對于薪酬的管理更加復(fù)雜，需要綜合考慮等級以及市場外部的成本支出等方面的問題，在一定程度了限制了建筑企業(yè)的發(fā)展。如今我國的建筑施工企業(yè)中雖然打著按勞分配的旗號，但是在實(shí)際的操作中并沒有得到真正的落實(shí)，從而導(dǎo)致員工自身能力不能全面發(fā)揮，從而對員工的工作激情產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

2.2 缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制

薪酬的構(gòu)成及水平不可能長期沒有變化，薪酬管理的結(jié)構(gòu)及水平都需要按照員工的績效、員工掌握的工作技能以及企業(yè)的當(dāng)前狀況來進(jìn)行不定期的完善和改進(jìn)。但現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬體系的構(gòu)成組織方面基本都是一成不變的，只有在員工升職方面有所變化，其他同一等級的員工根本就沒有差別，這在另一方面來說不僅會降低員工的工作積極性，還會使得原本薪酬體系預(yù)計(jì)帶來的效益全無。最后，如果薪酬體系沒有與企業(yè)的實(shí)情結(jié)合實(shí)施的話很容易導(dǎo)致浪費(fèi)企業(yè)創(chuàng)新資金，出現(xiàn)薪水危害企業(yè)運(yùn)營的情況。

2.3 績效考核不科學(xué)

建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機(jī)制，缺少持久的獎勵機(jī)制，存在的獎勵機(jī)制也相對單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時(shí)地更新自身掌握的技能?？茖W(xué)的生產(chǎn)、工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點(diǎn)是沒有任何人會否定的，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到這些腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對各個職務(wù)進(jìn)行等級的區(qū)分，職位的分層也主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也并沒有更好的薪酬回報(bào)。

2.4 企業(yè)成本較高

對于建筑單位的資金運(yùn)營來說普遍存在成本較高但是運(yùn)營利潤較低的問題，所以這就直接導(dǎo)致了在薪酬的管理過程中由于資金運(yùn)轉(zhuǎn)不足而出現(xiàn)管理無力的狀況，與此同時(shí)也增大了建筑物建設(shè)的難度。同時(shí)，在我國建筑施工企業(yè)的薪酬管理中也存在很多的依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行綜合考量而盲目制定管理制度的情況。這種盲目的管理不僅會使我國建筑施工企業(yè)的管理出現(xiàn)滯后性同時(shí)也在一定程度上影響了建筑企業(yè)單位員工的工作熱情，阻礙了企業(yè)的收益，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 、建筑施工企業(yè)薪酬管理的對策

3.1 合理確定員工薪酬等級

在企業(yè)中應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)的相應(yīng)職位和職責(zé)來確定其對應(yīng)的薪酬，要結(jié)合職位說明書中的基本責(zé)任、所需完成的目標(biāo)等條件和企業(yè)目前的業(yè)績現(xiàn)狀。還需通過進(jìn)行崗位分類、崗位排序等方式分析出各個職業(yè)在企業(yè)職位結(jié)構(gòu)中相應(yīng)的位置和作用。建筑施工企業(yè)可根據(jù)以上職位結(jié)構(gòu)中的位置關(guān)系給自身企業(yè)進(jìn)行分檔，給對應(yīng)檔次的職位給予相的薪酬，越高級的職位上的員工所得的薪酬越高。建議分檔不超過25檔，并將分檔中的職位再細(xì)分成幾個小檔，保證在相同崗位中也有差異，不僅能夠促進(jìn)員工進(jìn)行技能的學(xué)習(xí)，還能保證員工的工作活力。其中的小檔一般不超過8檔，這樣的分層對員工來說不僅可以提高工作積極性，還能夠增強(qiáng)員工對技術(shù)學(xué)習(xí)的興趣，總體上來說對企業(yè)的發(fā)展是十分有利的。

3.2 建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制

在建立薪酬等級分檔的基礎(chǔ)上還需建設(shè)動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的效益動態(tài)給予薪酬和激勵，同時(shí)，還要結(jié)合當(dāng)前市場薪酬水平的波動和當(dāng)前部門的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬體系的合理調(diào)控。在此基礎(chǔ)上，還需要按照員工職務(wù)的更變、個人能力的強(qiáng)化和當(dāng)月的業(yè)績對薪酬進(jìn)行調(diào)整。建設(shè)與業(yè)績掛鉤的獎勵激勵體系，不僅能提高員工的工作積極性，還能保證企業(yè)的活力，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，也能體現(xiàn)出員工的價(jià)值和員工的重要作用。在現(xiàn)階段還需考慮到企業(yè)的業(yè)績及其給予薪酬的資金能力彈性地設(shè)計(jì)薪酬水平，以市場水平確立支出與收人之間的關(guān)系，建立合適的薪酬計(jì)劃，給企業(yè)本身留有可以應(yīng)對突發(fā)情況的資源。

3.3 建立科學(xué)的績效考核體系

嚴(yán)格公正的考核制度不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能夠提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展。目前在我國的建筑施工企業(yè)薪酬管理中并沒有嚴(yán)格的績效考核體系，對于按勞分配制度的實(shí)行力度也不是很強(qiáng)，這種情況在一定程度上造成了員工工作的消極情緒，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在績效考核的過程中要制定有效的獎懲機(jī)制，從物質(zhì)、精神兩方面進(jìn)行獎勵，給予工作人員與付出相等的薪水，甚至可以依據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)動。

3.4 科學(xué)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

建筑施工企業(yè)大部分都并不需要從企業(yè)整體進(jìn)行改革更替機(jī)制，而是需要通過小范圍的改善來提高整體的效益，疏通之前體制的障礙。人力成本、流程效率、員工工作積極性是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展非常重要的三個點(diǎn)。在人力成本方面，要有效地利用人才資源，用最少的人力進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營并且保證運(yùn)營的正常和有效發(fā)展。要從薪酬管理方面下手，采用合理的手段激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的能動性和創(chuàng)造性，展現(xiàn)出員工應(yīng)有的價(jià)值。完善企業(yè)的文化建設(shè)，對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工得到精神方面的凈化，從而使員工在工作上能有更好的配合，提高企業(yè)的文化力量。

4 、結(jié)束語

總之在隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競爭中脫穎而出就需要緊跟時(shí)代的步伐，進(jìn)行及時(shí)的制度變更，創(chuàng)立合理的績效考核制度并且促進(jìn)績效與薪酬的協(xié)調(diào)，保證員工的工作激情和競爭意識，針對企業(yè)的實(shí)際情況制定針對性的獎懲制度，多方面促進(jìn)施工企業(yè)的薪酬管理，加強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)增長。

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