任敬超

摘 要：績效考核體系，在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、促進企業(yè)經(jīng)濟增長方面，發(fā)揮著重要作用。為了保證企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)定增長，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績效考核體系，合理設(shè)置各項績效考核指標，激發(fā)員工的工作潛能，促進營造良好文化氛圍的形成，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。本文結(jié)合某藥業(yè)公司的實際，設(shè)計了該藥業(yè)公司的績效考核體系，從關(guān)鍵績效指標、工作能力指標、考核頻率等方面，對企業(yè)績效考核指標進行了研究。期望這套績效薪酬考核體系，能夠促進該企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：藥業(yè)集團；員工績效考核體系；經(jīng)濟效益

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的制藥企業(yè)也有了快速發(fā)展。制藥企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長的目標，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績效薪酬制度，來保證企業(yè)預(yù)算的真正執(zhí)行?？冃Э己酥饕菍竟芾黼A層和員工工作態(tài)度、工作行為以及其表現(xiàn)進行評估，以激發(fā)員工的工作潛能，讓員工充分發(fā)揮自身的主觀能動性，進而提高企業(yè)的整體績效。

本文結(jié)合某藥業(yè)集團的發(fā)展特點，建立了相應(yīng)的績效考核體系，下文詳述。

1 績效指標的制定原則

績效指標的制定，對于整個考核體系的建立而言，發(fā)揮著重要作用。通常情況下，績效指標在制定時，要注重遵循三點原則：第一，績效指標在制定時，績效指標應(yīng)明確，不能讓員工產(chǎn)生模糊感；第二，績效指標應(yīng)該能夠具備其衡量作用，能夠同員工的實際績效標準間存在可比較性；第三，績效指標的制定，必須是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展狀況，讓員工能夠通過自身的努力，真正達到設(shè)置的績效指標[1]。

2 員工績效考核指標內(nèi)容的設(shè)計

在員工績效考核指標內(nèi)容的設(shè)計方面，要注重將員工的工作效率作為考核的內(nèi)容，同時還得注重將員工的工作態(tài)度和相關(guān)影響因素考慮其中。另外，還得注重將相關(guān)量化指標和非量化指標也要納入績效考核范圍內(nèi)。歸納起來，員工績效考核指標主要由兩大部分構(gòu)成：一類是以員工績效為主的績效指標，還有一部分是以員工工作態(tài)度、工作能力相關(guān)的績效指標。

2.1 確定關(guān)鍵績效指標

在設(shè)計關(guān)鍵績效指標時，首先應(yīng)明確企業(yè)的發(fā)展目標，緊接著按照2/8分配原則，找出能夠為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的工作崗位，以及相關(guān)工作內(nèi)容，然后由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和相關(guān)部門負責(zé)人確定整個員工績效考核的內(nèi)容、考核指標以及考核標準。

建立公司的總關(guān)鍵績效指標，例如，該制藥公司可以將顧客服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新等要素作為關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容。在建立企業(yè)的總關(guān)鍵績效指標之后，要注重對其進行分解，例如，可以將顧客服務(wù)分為服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)速度這兩個方面。在此環(huán)節(jié)中，還要注重確定各要素的判斷指標[2]。

在關(guān)鍵績效指標基礎(chǔ)上，根據(jù)公司各崗位人員承擔(dān)的職責(zé)，明確各部門總的績效指標。

各工作崗位的關(guān)鍵績效指標，必須結(jié)合崗位職責(zé)、工作流程，認真將各指標貫徹實施。

2.2 確定工作能力指標

考核員工的工作能力主要指的是，對員工在各自工作崗位上的表現(xiàn)情況，以及對相關(guān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況進行考核，目的是激發(fā)員工的主觀能動性，讓員工在日后的工作中，表現(xiàn)的更加優(yōu)秀。在確定工作能力指標時，要注重細化，注重行為化。例如，制藥企業(yè)在確定中層管理人員的工作能力指標時，要注重將管理人員的人際關(guān)系、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力以及管理人員在企業(yè)當中的影響力作為考核指標。

2.3 確定工作態(tài)度指標

對員工的工作態(tài)度進行考核，主要考核的是員工做工作的積極性，通過設(shè)置員工工作態(tài)度指標，能夠促進員工豐富自己的專業(yè)技能，增強員工的職業(yè)道德精神。通常情況下，對員工工作態(tài)度的考核，包括對員工的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、員工的責(zé)任感，以及工作中的配合度等方面進行考核。工作態(tài)度指標的確定，要盡量計劃和行為化[3]。例如，該制藥企業(yè)在設(shè)定團隊精神指標的時候，可以將其細化為不同等級，對相應(yīng)等級作出相關(guān)說明，讓員工能夠清晰地掌握團隊精神考核指標。例如，對藥業(yè)公司財務(wù)會計人員工作態(tài)度的考核，要注重考核會計人員的責(zé)任感和嚴謹性，而考核銷售人員的工作態(tài)度時，應(yīng)該側(cè)重于考核銷售人員的積極性、進取心以及責(zé)任感。

3 績效考核權(quán)重、頻率的設(shè)計

3.1 績效考核權(quán)重的設(shè)計

權(quán)重主要是針對部分指標的設(shè)計而言，通常情況下，權(quán)重代表著該指標對于整個事件的重要性。同一考核指標在針對不同崗位或不同管理級別而言時，所占的權(quán)重應(yīng)該有所區(qū)別；而同時，同一職位，考核目的不同，考核權(quán)重也應(yīng)該有所差異。

3.2 績效考評頻率的設(shè)計

考評頻率主要指的是，在一定時間限制內(nèi)，對被考評者進行考評。通常情況下，績效考評頻率，主要是根據(jù)被考評者的工作性質(zhì)以及企業(yè)績效考評的期望目標而進行設(shè)置的。制藥企業(yè)在對管理人員考核時，可以以3-4個月/次的頻率進行考核，對于提拔任用的員工進行考核時，則要以年度考核為主。

4 結(jié)束語

企業(yè)員工績效考核體系的設(shè)計，是一項涉及各個方面且程序煩瑣的工作。企業(yè)在建立員工績效考評體系時，必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行制定，同時還得注重遵循導(dǎo)向性、合理性、公平性原則。只有這樣，才能利用績效考核體系帶領(lǐng)整個企業(yè)的發(fā)展，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐清平.JM藥業(yè)集團股份有限公司績效考核方案的優(yōu)化設(shè)計[D].華中科技大學(xué)，2011.

[2]楊涵，孫偉.修正藥業(yè)集團股份有限公司精細化績效管理研究[J].吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2013，27（3）：21-22.

[3]顏曉辰.JN藥業(yè)集團員工績效考核研究[D].山東大學(xué)，2013.