姜云

（黑龍江財經(jīng)學院，哈爾濱150001）

企業(yè)內(nèi)部管理中績效管理的創(chuàng)新性思路

姜云

（黑龍江財經(jīng)學院，哈爾濱150001）

通過分析企業(yè)績效管理中存在的問題，提出了建立健全考核制度、管理制度，形成完善的績效管理體系，將績效管理模式與薪酬聯(lián)系、構(gòu)建科學的考核辦法和管理模式，著重體現(xiàn)績效管理的重點、加強績效管理的效果評估和控制，將績效管理與約束機制相結(jié)合、提升員工的自我發(fā)展空間等企業(yè)績效管理模式，以期能夠?qū)ξ覈髽I(yè)的績效管理模式有著推動作用。

企業(yè)管理；績效管理；創(chuàng)新；思路

我國企業(yè)要想在現(xiàn)有的市場份額中占有一定的地位，就必須要利用合理的管理技能，加強內(nèi)部績效管理，激發(fā)員工的工作熱情、激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，以達到企業(yè)收益最大化。在我國，由于市場經(jīng)濟的引入發(fā)展緩慢。企業(yè)引入的績效管理理念也相對較為緩慢，實施績效管理的效率也很低。在我國的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雖然國內(nèi)有多家企業(yè)引入績效管理，但是只有不足2%的企業(yè)對現(xiàn)有的績效管理方式比較滿意，絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理模式不容樂觀。因此，我國應該在績效管理的思路和方法上有所創(chuàng)新。

1　企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1企業(yè)對績效管理認識相對膚淺

企業(yè)現(xiàn)有的績效管理模式都是照搬、照抄國外企業(yè)或者是國內(nèi)先進企業(yè)的模式，在制定計劃時，企業(yè)并沒有根據(jù)自身的實際情況設計符合自己的績效管理模式。企業(yè)的績效管理模式往往是企業(yè)高層領導單獨制定的計劃，并沒有聽取員工的建議。但是當新的模式出臺時，績效管理并不適合現(xiàn)有的員工體系。事實上很多企業(yè)的管理者都是生搬硬套別的企業(yè)績效管理模式，最后的結(jié)果可想而知。當企業(yè)的績效管理模式確定后，制定的績效管理目標偏離企業(yè)的發(fā)展目標。在一部分企業(yè)中高層管理往往只重視績效考核，而不重視績效管理在運行中的問題和管理模式本身的缺陷。

1.2績效管理和輔導環(huán)節(jié)

在絕大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)制定了績效管理的實行辦法以后，并沒有采取試運行的方法，也沒有聽取員工的建議就直接實行計劃，而在前期宣傳不夠，缺少輔導環(huán)節(jié)。企業(yè)的員工并不能很好地理解企業(yè)制定的績效管理辦法，不知道考核的詳細過程、考核的目標和考核的結(jié)果。很大一部分企業(yè)認為績效管理制度的確立，就是為了給獎金加一個好看的外表。在績效管理實施以后，大多數(shù)員工只把自己的利益放在眼前，從而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在企業(yè)的一些部門中，可以利用量化性的管理模式管理員工，但是在一些不能用量化性衡量的企業(yè)部門，績效管理就存在著一定的弊端。在大多數(shù)企業(yè)當中只有一套績效管理模式，績效管理相對單一。

1.3在績效管理中缺乏專人監(jiān)督，缺乏公正公平的競爭

有些員工常常利用不正規(guī)的手段獲取獎金，而且有些績效管理部門因為個人恩怨、私人因素等對績效考核不能做到公平公正。這樣就使公司制定的績效管理模式流于形式，即便實施了績效管理，但是由于考核制度的不公平，公司員工長期得不到激勵，考核制度不了了之?？冃Ч芾淼捏w系設計不僅花費了大量的資金，而且考核辦法也不能很好地實施，導致公司員工關系惡化、公司利益受損。

1.4績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失

在績效管理的實際過程中，績效的反饋機制尚不完善，績效管理常常起不到其應有的作用。盡管絕大多數(shù)企業(yè)制定了績效管理的反饋制度，但是由于反饋制度的缺乏，績效管理辦法不能很好的實行下去。盡管有的企業(yè)對績效管理的考核結(jié)果做了分析和統(tǒng)計，但是沒有實施相應的改進措施和標準化目標，使績效管理形同虛設。

2　創(chuàng)新思路和方法影響下的企業(yè)績效管理模式

2.1建立健全考核制度、管理制度，形成完善的績效管理體系

首先，要以員工為核心，建立健全現(xiàn)有的績效管理制度，最終形成以人為本的完整有效的管理辦法。

其次，在建立新的辦法之后一定要有“一言既出駟馬難追”的力度，不能將績效管理置于企業(yè)體系之外，要發(fā)揮它的實際作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，更多的都是效仿西方制度化的管理模式，只有堅定不移的更新企業(yè)自身的績效管理模式，才能讓企業(yè)在競爭中走得更為長遠。企業(yè)的高層領導一定要將績效管理模式融入企業(yè)的長遠發(fā)展計劃中，將二者結(jié)合形成完整的績效管理模式。最終，績效管理模式一定是更加科學、務實、符合公司當前狀況的體系，并能帶給企業(yè)質(zhì)的飛躍科學管理體系。

2.2將績效管理模式與薪酬聯(lián)系，構(gòu)建科學的考核辦法和管理模式

績效考核已經(jīng)成為公司選拔和獎勵人才的重要途徑，已經(jīng)成為企業(yè)管理員工的重要手段。與此同時，企業(yè)還是應該以員工的需求為核心，加大自己的績效管理模式強度。從根本上講，企業(yè)的員工來公司上班還是以自身的利益為主。要想激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)帶來更多的效益，就要以豐厚的獎金和工資作為誘惑。但是相反企業(yè)的績效管理模式相對落后，工資的分配不能深入人心，那么企業(yè)的效益則永遠不會上升。企業(yè)的發(fā)展靠員工的效率，員工才是企業(yè)能走得更遠的核心。而激發(fā)員工潛力的最好手段就是以優(yōu)厚的待遇獎勵員工。所以，現(xiàn)代企業(yè)要形成以人為本、以激勵員工為前提的先進績效管理考核機制。

2.3著重體現(xiàn)績效管理的重點，加強績效管理的效果評估和控制

在現(xiàn)代企業(yè)中績效考核有時候是形同虛設，所以企業(yè)應該抓住績效管理的重點，不斷改革管理辦法，讓企業(yè)員工最大效率的貢獻自己的力量。

首先，任務績效指的是企業(yè)基于公司的整體計劃和安排的內(nèi)容，即部門、員工個人與管理者分內(nèi)的基本目標。任務績效是最根本的績效管理，也是最能體現(xiàn)自己的績效管理模式好與壞的方式。

其次，周邊績效指的是企業(yè)內(nèi)部的各部門之間或者同事和同事之間、高層和高層之間的相互合作的績效內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)中，良好的內(nèi)部關系是企業(yè)能夠走得更遠的關鍵。員工之間關系融洽，整體具有團隊精神是保證企業(yè)能夠順利發(fā)展的根本要素，所以企業(yè)管理的周邊績效也是極為重要的。

2.4企業(yè)的績效管理是對考核成績與管理反饋、監(jiān)督，也是對績效結(jié)果的評估

企業(yè)的績效考核辦法極為復雜，高層領導一定要看清適合自己的發(fā)展體系，才能使績效管理發(fā)揮最大作用。

2.5將績效管理與約束機制相結(jié)合，提升員工的自我發(fā)展空間

將績效管理融入企業(yè)的發(fā)展主體中是企業(yè)的必然選擇。企業(yè)應該將績效管理和約束機制聯(lián)系起來，最終為員工搭建一個學習、創(chuàng)新、培訓的多方面平臺，讓員工能夠深入了解到自己就是企業(yè)的主人，自己的企業(yè)就是自己的家，這樣大大激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性。優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的靈魂，以激勵約束機制成為企業(yè)內(nèi)部的管理措施，可以從多方面對員工進行鼓勵和約束。既可以提高員工的積極性，又可以限制員工受到獎勵之后過于驕傲的現(xiàn)象?？冃Ч芾硎窃u價員工的重要手段之一，當它結(jié)合激勵約束機制時，其正面的效益是不可估量的。例如：企業(yè)可以根據(jù)自己制定的績效管理辦法，對每季度、每月的優(yōu)秀員工進行表揚和資金上的獎勵，或者可以提供更多外出學習的機會，幫助員工提高自身的素質(zhì)，進一步為企業(yè)帶來更多的效益。類似的還有很多種獎勵辦法，只有不斷完善自己的管理辦法，才能更大力度地提高企業(yè)的核心競爭力。

［1］黃麗.建立科學有效的績效管理體系［J］.中國電力教育，2015，（06）：193.

［2］董青霞.淺析績效管理中的問題及對策［J］.經(jīng)營管理者，2015，（04）：216-217.

［3］韓紅義.淺談企業(yè)績效管理［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2014，（02）：98-98.

［4］張韻.淺談如何在企業(yè)中應用好績效管理［J］.中小企業(yè)管理與科技，2010，（12）：175-179.

Innovative ideas of perform ancem anagem ent in enterprise internalm anagem ent

JIANG Yun
（Heilongjiang Institute of Financeand Economics，Harbin 150001，China）

By analyzing the problems in enterprise performancemanagement，this paper proposed the establishment of a sound performance appraisal system，management system and a sound performance management system，combining performancemanagementwith compensation to build scientific assessmentmethod andmanagementmodelwith emphasis on reflecting the performance man agement，strengthening effectiveness evaluation and control，combining performance managementwith restraintmechanisms to enhance the self-development space of employees，so as to promote enterprise performancemanagementmode.

Enterprisemanagement；Performancemanagement；Innovation；Ideas

F272

B

1674-8646（2016）18-0116-02

2016-07-21