任濤

（北京大學(xué)深圳研究生院，廣東深圳518000）

對(duì)IT企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策的研究

任濤

（北京大學(xué)深圳研究生院，廣東深圳518000）

研究將“以人為本”作為立足點(diǎn)，對(duì)人力資源和IT企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，闡述了IT企業(yè)現(xiàn)實(shí)中人力資源管理方面存在的流失與低效能問題，提供了IT企業(yè)通過教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、績效考核等方法提升人力資源管理質(zhì)量，為IT企業(yè)進(jìn)一步提升管理效能、做好人力資源管理工作提供了參考。

教育培訓(xùn)；職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)文化；IT企業(yè)；人力資源管理；績效考核

當(dāng)前IT企業(yè)的數(shù)量與類型正在增多，對(duì)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量要求正在增加，但是一些IT企業(yè)的人力資源管理部門沒有認(rèn)識(shí)到人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的規(guī)律，沒能給予人才相應(yīng)的重視、發(fā)展和管理，導(dǎo)致IT企業(yè)普遍存在人力資源流失的問題，如何正視知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景、認(rèn)知IT企業(yè)特點(diǎn)、管理人力資源成為IT企業(yè)管理部門的核心問題，也成為本次研究的切入點(diǎn)。

1　IT企業(yè)和人力資源管理的特點(diǎn)

1.1IT企業(yè)的專業(yè)性與人力資源的核心性

人力資源是IT企業(yè)最為主要的核心資源，大量具有IT專業(yè)的專家型人才和專業(yè)知識(shí)人員構(gòu)成IT企業(yè)的骨干，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下只有突出人力資源和專業(yè)人員的核心價(jià)值，將人力資源配置于適當(dāng)?shù)奈恢?，才能夠?qū)⑺麄兊膶I(yè)技能、創(chuàng)造能力有效激發(fā)出來，進(jìn)而推進(jìn)IT企業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。

1.2IT企業(yè)的差異化與人力資源的獨(dú)立性

世界上沒有兩家完全一樣的IT企業(yè)，IT企業(yè)的專家學(xué)者和人力資源具有勞動(dòng)上獨(dú)立性和發(fā)展上的自主性。由于IT企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和服務(wù)對(duì)象的不同，人力資源在工作中會(huì)形成千差萬別的發(fā)展規(guī)劃和自我設(shè)計(jì)，如果IT企業(yè)的目標(biāo)和人力資源的發(fā)展出現(xiàn)矛盾，將會(huì)造成人力資源的流動(dòng)和流失。

1.3IT企業(yè)的靈活性與人力資源的復(fù)雜性

IT企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)和服務(wù)的范圍隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代變化會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)，在IT企業(yè)經(jīng)營和管理上呈現(xiàn)出靈活、多變的特點(diǎn)。這就形成了IT企業(yè)對(duì)人力資源的管理和考核呈現(xiàn)出界限模糊、主題多樣的特點(diǎn)，而人力資源需要正確引導(dǎo)和多方面激勵(lì)，復(fù)雜的專家與員工實(shí)際會(huì)造成人力資源管理的滯后與缺失。

2　IT企業(yè)現(xiàn)實(shí)中人力資源管理存在的問題

表面上看大量IT企業(yè)廣泛存在人才流失的問題，一些人才離開IT企業(yè)去更知名企業(yè)發(fā)展。原有人力資源不認(rèn)同IT企業(yè)文化選擇進(jìn)修和深造，通過自身價(jià)值和素質(zhì)的提升謀取更高的薪酬與職位。即便在IT企業(yè)長期工作的人員也存在效能低下，人力資源發(fā)展不迅速的問題。這些現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重影響IT企業(yè)的成長，也給人力資源的發(fā)展帶來了阻礙。

2.1IT企業(yè)在薪酬激勵(lì)上存在問題

很多IT企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施上沒有激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理部門不能針對(duì)IT企業(yè)和人才的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)，既不能對(duì)人才的勞動(dòng)與付出進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，也不能對(duì)同行業(yè)其他IT企業(yè)薪酬水平全面了解，出臺(tái)的薪酬設(shè)計(jì)和薪資方案結(jié)構(gòu)不合理，等級(jí)差別不明顯，缺乏層次性，使IT企業(yè)專業(yè)人才得不到公平感，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源向心力的下降，造成人才的流失趨勢(shì)。

2.2IT企業(yè)在專業(yè)培訓(xùn)與教育方面投入不足

當(dāng)前IT企業(yè)的決策者和企業(yè)人力資源管理目標(biāo)存在對(duì)人才發(fā)展的認(rèn)知偏差，不想加大對(duì)人力資源培訓(xùn)與教育的資金投入，人力資源發(fā)展得不到系統(tǒng)性與體系性的保證。IT企業(yè)沒有強(qiáng)制性的培訓(xùn)與教育制度，這會(huì)挫傷人才發(fā)展的積極性，失去對(duì)IT企業(yè)的心理認(rèn)同，出現(xiàn)人力資源流失的傾向。

2.3IT企業(yè)人力資源績效考評(píng)制度不完善

很多IT企業(yè)沒有建立現(xiàn)代化的績效考評(píng)制度，沒有對(duì)人力資源發(fā)展科學(xué)定位，只是將績效考評(píng)作為控制和管理員工的手段，沒有通過考評(píng)激勵(lì)I(lǐng)T企業(yè)人力資源做到對(duì)人才的激勵(lì)。特別在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考核設(shè)計(jì)上，出現(xiàn)過于籠統(tǒng)、可執(zhí)行性差等問題，人力資源管理工作得不到有效量化，操作人力資源管理的過程難于實(shí)施，出現(xiàn)人力資源管理和考核的偏差，引起IT企業(yè)人才的負(fù)面評(píng)價(jià)和情緒。

3　IT企業(yè)提升與改善人力資源管理水平的方法和對(duì)策

3.1建立IT企業(yè)新型薪酬激勵(lì)機(jī)制

IT企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，突破科層結(jié)構(gòu)，以薪酬體系的調(diào)整為中心，進(jìn)行適于市場經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的IT企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)和變革。要以IT企業(yè)長期發(fā)展與人力資源自主成長作為核心，淡化傳統(tǒng)薪酬與等級(jí)觀念，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和人才間良性互動(dòng)，給予付出者恰當(dāng)?shù)男匠晁?，做到?duì)人才的激勵(lì)和認(rèn)同，提高人力資源的穩(wěn)定性和積極性。

3.2建設(shè)IT企業(yè)系統(tǒng)教育培訓(xùn)體系

IT企業(yè)要鼓勵(lì)人才的自主發(fā)展，同時(shí)要給予人力資源科學(xué)的教育培訓(xùn)和職業(yè)成長規(guī)劃，使人才能夠認(rèn)識(shí)到不斷成長的緊迫性和關(guān)鍵性，自主地參與到IT企業(yè)教育培訓(xùn)和員工發(fā)展的過程中，通過教育培訓(xùn)提高人力資源的知識(shí)水平、實(shí)操技能，進(jìn)而發(fā)揮出IT企業(yè)的核心競爭能力，實(shí)現(xiàn)IT企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.3完善IT企業(yè)的績效考核體系

IT企業(yè)人力資源多為知識(shí)型員工和技術(shù)骨干，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不僅應(yīng)以工作量、紀(jì)律性為基礎(chǔ)，還應(yīng)考慮到創(chuàng)新能力、積極性、協(xié)作能力、工作性質(zhì)等。對(duì)其考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)廣泛，要針對(duì)其不同的工作崗位和工作性質(zhì)，匹配不同的績效考核方法或者綜合多種方法進(jìn)行考核，同時(shí)要把考核結(jié)果合理地與其培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、薪酬設(shè)計(jì)等密切聯(lián)系起來，有效發(fā)揮績效考核的積極作用，避免因?qū)T企業(yè)人力資源考核不公導(dǎo)致人力資源使用的低效率。

3.4建立IT企業(yè)的企業(yè)核心文化

企業(yè)文化具有凝聚、塑造、軟約束的作用，科學(xué)管理人力資源必須建立起與其相適應(yīng)的企業(yè)核心文化。要以IT企業(yè)的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，以人力資源的成長作為平臺(tái)，構(gòu)建起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新型企業(yè)核心文化，通過企業(yè)文化強(qiáng)化IT企業(yè)尊重員工、理解員工、信任員工的特點(diǎn)，將以人為本的理念融合在IT企業(yè)各項(xiàng)工作中，通過人力資源管理體現(xiàn)出企業(yè)文化的精髓，激發(fā)IT企業(yè)人才的創(chuàng)造力和凝聚力，使人才的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)得以全面發(fā)揮，做到對(duì)IT企業(yè)成長與發(fā)展的普遍認(rèn)同，整合出IT企業(yè)與人力資源相互融合、共同促進(jìn)的新基礎(chǔ)。

3.5制定IT企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

IT企業(yè)要看到員工發(fā)展的可能性，要為員工從長期發(fā)展的角度制定出科學(xué)、系統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。要看到人才發(fā)展的多面性，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才，要制定出專業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，幫助專業(yè)技術(shù)人才建立技術(shù)成長的階梯和途徑。對(duì)于管理型人才，要幫助他們適應(yīng)IT企業(yè)實(shí)際，提供管理型人才參與管理、參與設(shè)計(jì)、參與決策的機(jī)會(huì)，通過職位與權(quán)力的激勵(lì)，使其能夠適應(yīng)IT企業(yè)的實(shí)際，進(jìn)而為IT企業(yè)培養(yǎng)出高效能管理人才。對(duì)于綜合型人才，既要利用他們?cè)诰C合能力和綜合素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)，也要提供給他們足夠的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，通過各類人才均衡與高效發(fā)展為IT企業(yè)成長提供基礎(chǔ)。

4　結(jié)語

本研究對(duì)IT企業(yè)的人力資源管理研究主要立足于對(duì)實(shí)際的分析和研判，在人力資源概念與IT專業(yè)上存在理論上的不足。后續(xù)研究者要強(qiáng)化理論與實(shí)踐的結(jié)合環(huán)節(jié)，通過對(duì)IT企業(yè)與人力資源深層次的認(rèn)知，得出更為科學(xué)、系統(tǒng)和全面的對(duì)策與方法。

［1］左常武.創(chuàng)新人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力［J］.人力資源管理，2016，（07）：131-133.

［2］萬恩澤，王合喜.武漢市IT企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2016，（04）：65-68.

Research on problem s and solutions of hum an resourcem anagem ent in IT enterprises

REN Tao
（Shenzhen Graduate School of Peking University，Shenzhen 518000，China）

Taking people-oriented as a foothold，this paper made analysis of human resources and IT enterprise characteristics，explained the loss and inefficient problem in human resource management of IT enterprises，provided methods to improve human resource management through educational training，career planning，corporate culture and performance appraisal，and provided a reference for IT enterprises to further improvemanagement efficiency and human resourcesmanagement.

Educational training；Career planning；Corporate culture；IT enterprise；Human resource management；Performanceappraisal

F240

B

1674-8646（2016）18-0066-02

2016-07-20