包海蘭

(常州工學院經(jīng)濟與管理學院,江蘇 常州213032)

1 引言

我國的衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)逐漸壯大,護理工作在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替換的作用,護理工作者擔負了大量的工作。中國醫(yī)療市場的競爭日趨激烈,醫(yī)院服務質(zhì)量成為醫(yī)院立足市場并獲得成功的重點,而護理服務和質(zhì)量作為醫(yī)院服務質(zhì)量的重要組成部分,越來越受到人們的關注。護士責任重大,工作量大,工作強度高,護士短缺問題日趨嚴重,護士群體被關注的力度遠遠不夠。

最早涉及到有關工作疏離感定義及內(nèi)涵的是馬克思,他采用與工作疏離感類似的勞動外化、勞動異化概念對資本主義本質(zhì)進行闡述,此后,西方學者相繼提出自己對工作疏離感的認知。Moch(1980)認為,工作疏離感主要指員工平時的一種態(tài)度和心理情況,指員工把更多的經(jīng)歷放在了獲取外在的報酬,而并不是真正想要努力工作,放于工作上的精力較少。Banaia(2004)將工作疏離感定義為工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導致的員工與工作分隔的心理狀態(tài)。Nasurdin、Ramayah和 Kumaresan(2005)與 Mendoza和Lara(2007)等學者認為工作疏離感本質(zhì)上反映員工的需求無法得到滿足,是從客觀情況和員工的價值觀,理想與偏好之間的差距中感受到的。

也有一些關于組織氛圍與工作疏離感關系方面的研究,黃麗(2011)認為積極組織氣候可以減少一定程度上的員工疏離感,但主要是通過人際維度加強對員工組織認同的影響,提高員工的組織認同可以有效地減少工作疏離。從組織水平線上降低員工的工作疏離感。組織認同可以提高員工自我認知水平,有助于促進團體之間的合作,認識到只有當員工對組織有歸屬感時,會得到支持,這是努力減少疏離感和維護公司員工穩(wěn)定長久經(jīng)營的重要方式。李曉玉(2012)指出,不同職業(yè)群體的工作疏離現(xiàn)象都不同程度的存在著,但是員工在不同職業(yè)里有不同的特點,疏離感的具體工作組,受組織氣候的影響更為明顯。

護士的社會地位和社會聲譽是比在醫(yī)院的醫(yī)生要低,病人護理等方面進行監(jiān)督又承受巨大的壓力,同時,獲得的真正的回報是不令人滿意的,所以在組織氣候各方面的影響下,護士的工作比其他行業(yè)有著更為嚴重的疏離感。本研究將編制信效度良好的組織氛圍量表和工作疏離感量表,對在一線工作的護士進行抽樣調(diào)研,評估醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感的現(xiàn)狀,及其相互關系,以期對如何降低護士工作梳理感提出有效建議。

2 對象與方法

2.1 對象

試測對象包括揚州地區(qū)公立醫(yī)院護士,共收取有效問卷200份,問卷有效回收率為91%。。

2.2 方法

表1 醫(yī)院組織氛圍維度命名

表2 護士工作疏離感維度命名

參考賀利平等編制的組織氛圍量表形成醫(yī)院組織氛圍問卷,經(jīng)過初測,項目分析,因素分析形成正式問卷,分為組織有效性、領導風格和人際關系3個維度,共10個項目。參考Maddi等編制的工作疏離感量表形成護士工作疏離感量表,量表分為無奈感、無助感和無能為力感3個維度,共13個項目。兩個問卷都采用Likert5分等級量表。1代表“非常不符合”,2代表“不太符合”,3代表“不確定”,4代表“比較符合”,5代表“非常符合”,所有項目評分為正向得分,即得分越高,組織氛圍越好,工作疏離感程度越高。醫(yī)院組織氛圍問卷的克隆巴赫α系數(shù)為.789,護士工作疏離感問卷的克隆巴赫α系數(shù)為.825,醫(yī)院組織氛圍和護士工作疏離感問卷都具有比較高的信度。

對醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感的關系研究采用相關分析和回歸分析法,用于驗證假設的成立與否。

3 結果

3.1 醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感的整體狀況

表3 護士工作疏離感、醫(yī)院組織氛圍及各維度各項目的平均數(shù)與標準差

由表可以看出,通過計算平均值,我們發(fā)現(xiàn)本次調(diào)查的結果中,護士工作疏離感的項目均分為2.83,醫(yī)院組織氛圍的項目均分為3.19,這說明本次被調(diào)查的醫(yī)院組織氛圍尚好,護士的工作疏離感不明顯。

3.2 醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感相關分析

表4 醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感相關性

由表4可以看出,醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感呈負相關關系,并且醫(yī)院組織氛圍中三個維度組織有效性、領導風格和人際關系都分別對護士工作疏離感呈負相關關系,除了組織有效性和人際關系對無奈感不顯著相關之外,領導風格這一維度最為顯著,驗證了本文的假設。

3.3 醫(yī)院組織氛圍與護士工作疏離感回歸分析

研究醫(yī)院組織氛圍對護士工作疏離感的回歸分析,把醫(yī)院組織氛圍的三個維度作為自變量,把護士工作疏離感作為因變量,進行回歸分析。經(jīng)過分析后所得的結果如下表所示：

變異數(shù)膨脹因素值處于0到10之間,說明該回歸模型不存在多重共線問題,校正后的判定系數(shù)為0.096,說明組織有效性、領導風格、人際關系這三個維度能夠解釋工作疏離感的9.6%的變異量,之所以這么小,很可能與問卷數(shù)量較少有關,醫(yī)院組織氛圍這三個維度都能在一定程度上對護士工作疏離感起到預測作用。其中領導風格的系數(shù)為0.773、人際關系的系數(shù)為0.421、組織有效性的系數(shù)為0.052,受領導風格和人際關系的影響比較大,而受組織有效性的影響較小。

表5 回歸分析的結果

4 結論

(1)醫(yī)院護士總體對工作疏離感感知程度不高,這可能與當前經(jīng)濟發(fā)展的形勢和對護士群體的重視程度有關。

(2)護士工作疏離感與醫(yī)院組織氛圍之間呈顯著負相關關系,與相關文獻綜述結論相符合。

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