韋木蘭

淺析企業(yè)管理中薪酬管理存在的問題及應(yīng)對措施

韋木蘭

（廣西電網(wǎng)有限責任公司南寧供電局 廣西南寧 530000）

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是核心部分，薪酬管理在很大程度上關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定和員工的利益。隨著我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)中的薪酬管理水平以及質(zhì)量得到改善及提高，但是一部分的企業(yè)在薪酬管理方面存在著較多的問題。這篇文章從企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性以及其當中出現(xiàn)的問題入手，進一步的提出了相應(yīng)的對策，借此來改善在企業(yè)管理中薪酬管理方面存在的問題。

企業(yè)管理；薪酬管理；問題；對策

1 引言

在21世紀，企業(yè)的核心就是人才，企業(yè)間的競爭很大程度上取決于人才競爭?，F(xiàn)今的市場競爭十分的激烈，企業(yè)想要取得更大的進步和發(fā)展，就一定要擁有一批能力扎實、知識豐富以及具有創(chuàng)新意識等方面的人才。現(xiàn)今大部分的企業(yè)已經(jīng)深刻的認識到了這一問題，進而增強企業(yè)的人力資源管理，而薪酬管理在人力資源管理中占有很重要的位置，人才選擇某企業(yè)的時候，很大程度上都是因該企業(yè)有著較為理想的薪酬待遇。所以，企業(yè)為了能夠引進更多的人才，提升核心競爭力，就需要加大力度完善企業(yè)的薪酬管理。

2 薪酬管理的重要性

2.1 可維系好企業(yè)和員工的關(guān)系

員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動合同是員工替企業(yè)工作的主要原因，即員工為企業(yè)進行勞動，企業(yè)相應(yīng)支付報酬給員工。薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)與員工兩者間利益的紐帶，一旦企業(yè)支付的薪酬不能夠滿足員工的需求，員工自然也就不會再為企業(yè)工作，且若員工的工作不符合企業(yè)規(guī)定，企業(yè)也不會將報酬支付給員工[1]。

2.2 是判斷員工個人價值的重要依據(jù)

通過實施有效的薪酬管理可更好的體現(xiàn)出員工個人的價值。若企業(yè)對某員工升職加薪，這表明認同了該員工的能力以及個人價值，反之，這表明其個人價值沒有得到企業(yè)的認同。所以，通過相應(yīng)的薪酬管理，員工能夠較好的判斷自身在企業(yè)當中的價值，進而進一步的評價出自己的工作能力。

2.3 能起到一定程度上的激勵作用

企業(yè)的薪酬管理核心以及目標就在于激勵，企業(yè)能夠通過薪酬激勵來吸引以及保留到更多優(yōu)秀的人才。與此同時，根據(jù)薪酬企業(yè)能夠在一定程度上激發(fā)出員工工作的積極性，讓員工獲得自我滿足感，從而促使自己能夠更加努力的為企業(yè)進行工作。除此之外，合理、科學(xué)的薪酬管理機制能夠很大程度上激發(fā)員工持續(xù)性的朝著企業(yè)所期望的方向、目標來發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展[2]。

3 企業(yè)薪酬管理中存在的問題

3.1 企業(yè)的薪酬水平普遍的偏低

現(xiàn)今，普遍上大部分企業(yè)的薪酬水平還是較低的。與此同時，這一問題也長期影響著企業(yè)發(fā)展。近年，隨著我國綜合國力的不斷全面提升，企業(yè)的薪酬水平得到了一定程度上的提升，但我國部分企業(yè)的薪酬水平的水平還是處于一個較低的水平，表現(xiàn)最為明顯的是企業(yè)中的關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，其薪酬待遇通常低于市場水平。這種現(xiàn)象更加促使企業(yè)不斷的流失技術(shù)骨干和管理人員，不斷加劇企業(yè)人力資源的浪費[3]。

3.2 企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)

若薪酬結(jié)構(gòu)浮動部分比例較低，主要是以固定工資為主，那么在工作初期，員工的固定工資就已經(jīng)成為了定局，工作上也就不會出現(xiàn)太大的壓力，干好干壞以及干多干少無較大的差異。因為薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)不大，企業(yè)長期不測量和評價分析員工的工作成果，造成員工失去了工作的動力以及熱情，進而也就無法對員工進行激勵，自然也無法創(chuàng)造出來良好的業(yè)績，員工工作的主動性也會較為缺乏。因此，在工資比較固定且缺乏績效考核的企業(yè)，員工離職率較高。

3.3 企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、和勞動條件，來劃分各類薪酬等級，根據(jù)級別來確定薪酬的標準的制度。國內(nèi)較多的企業(yè)，不論是國企還是私企，都是建立在嚴格的一些官僚等級上來設(shè)計薪酬等級的，且通常都是按照行政級別來確定薪酬的[4]。所以，員工行政職務(wù)、職稱、工齡、學(xué)歷等因素都會影響到其工資水平，企業(yè)員工的加薪通常是由其在企業(yè)的地位變化所決定的，而不是參考其業(yè)務(wù)水平的提升。如果一個人長時間的在較低的崗位，無論工作能力多么的強，其工資收入也不會較高，而這會大大打擊到員工工作的積極性。

3.4 員工的福利單一且缺乏創(chuàng)新。

通常情況下，在我國企業(yè)員工福利分成兩種：經(jīng)濟性報酬以及非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬主要是對員工付出的勞動進行回報；非經(jīng)濟性報酬通常包括挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障以及員工價值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更傾向于激勵以及關(guān)懷員工的精神方面。部分企業(yè)員工的福利依舊是傳統(tǒng)性福利，如：醫(yī)療保險、加班費以及住房補貼等，個性化福利或菜單式福利較少，無法滿足員工個性化的需求。

4 新形勢下改善企業(yè)薪酬管理的對策

4.1 企業(yè)應(yīng)完善相應(yīng)的增薪機制

企業(yè)在確定工資總額以及工資增長率的過程中，對其操作的規(guī)范性以及科學(xué)性一定要給予重視。企業(yè)能夠通過調(diào)查相應(yīng)的薪酬機制，得到相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平等方面的資料，在加上分析社會的勞動能力以及發(fā)展狀況等，從而制定出相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)當建立評估個人技能方面的相關(guān)機制，結(jié)合員工工作能力的基礎(chǔ)之上，確定好其具體的薪水，而依照技能從最低到最高的等級來進行劃分工資的標準。因為技能制度能夠在企業(yè)引進新技術(shù)以及調(diào)換崗位等方面發(fā)揮出一定程度上的靈活性，因此當員工能夠證明其勝任更高一級的工作時，企業(yè)相應(yīng)的增加員工的報酬。在該評估制度中最大的優(yōu)點為能夠傳遞好相應(yīng)的信息，讓員工能夠持續(xù)性的保持以及重視自身的發(fā)展，有利于推動企業(yè)的發(fā)展[5]。

4.2 企業(yè)需強化績效考核制度

績效考核不但是企業(yè)支付員工薪酬的主要依據(jù)，，還是對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一。企業(yè)在實施具體的考核制度時，一定要具備一套能夠反映出員工本人的崗位特點以及具體情況的考核依據(jù)，在考核的整個過程一定要秉承公平、公正的原則?？冃Э己艘鶕?jù)員工的不同的類別以及層次來確定相應(yīng)的考核內(nèi)容以及指標，與此同時還要參照行業(yè)的特點，確定好不同崗位的主要責任、風險承擔程度、工作量大小等，同時在企業(yè)的績效考核要素中還需納入技術(shù)要素、管理要素等方面的內(nèi)容，以上的考核結(jié)果是員工進行教育、培訓(xùn)、聘任等機會時的主要依據(jù)，通過績效考核機制能夠積極的調(diào)動員工工作的積極性，深度的挖掘出員工的工作潛力，進而使得員工能夠更好的為企業(yè)進行工作。

4.3 完善薪酬制度，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)想在激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就一定要給員工提供合理的工作薪酬。企業(yè)制定的薪酬制度能夠較大程度上決定其是否能夠吸引、激勵以及保留優(yōu)秀的人才，同時還能提高員工工作的滿意度以及其對組織歸屬感。企業(yè)通過有效的調(diào)查市場，為企業(yè)薪酬方案制訂以及決策提供有效、可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，要不斷的完善薪酬管理中的具體措施，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，且在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，要考慮到不同類型崗位的特點，針對各種崗位設(shè)計相對應(yīng)的激勵模式，并建立起以崗位和技能為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

4.4 實現(xiàn)員工福利多元化

企業(yè)員工的需求并不是單一的，員工不但希望能夠得到相應(yīng)的物質(zhì)福利，還希望可以得到其他方面的福利，比如個人教育福利、發(fā)展機會、關(guān)懷、尊重等。所以，企業(yè)應(yīng)在結(jié)合自身實際情況的基礎(chǔ)之上，了解不同性別、年齡、教育水平的員工的需求，針對員工發(fā)展?jié)摿?、家庭照顧、培?xùn)機會以及工作安全等各種需要，持續(xù)性的推出與我國福利標準一致的且多元化的福利機制。企業(yè)應(yīng)在制定員工福利總額的基礎(chǔ)上，參照員工的特點以及實際需求來制定出更多各性化的菜單式福利，使得員工能自主選擇，滿足不同員工的福利需求，從而讓企業(yè)的福利起到一定程度上的激勵作用[6]。

5 結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理占有重要位置，而薪酬管理又是人力資源管理中最重要、最基本的一個方面。因此，企業(yè)想要獲得到持續(xù)性的良好發(fā)展就一定不能夠忽視薪酬管理。所以，企業(yè)需要持續(xù)性的對薪酬管理制度進行優(yōu)化以及創(chuàng)新，滿足員工多方面的福利需求，借此來調(diào)動起員工的積極性，從而推動企業(yè)的進一步的發(fā)展。

[1]姚江平.試論合理的薪酬在企業(yè)中的激勵作用[J].科學(xué)之友，2011，73（29）.

[2]任強.薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策[J].價值工程，2014，46（35）.

[3]謝麟角．薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技，2014，62（4）．

[4]劉萍.新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場現(xiàn)代化，2012，54（8）.

[5]韓凌云.中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].中國商貿(mào)，2011，52（21）.

[6]婁哲人.關(guān)于新時期強化企業(yè)薪酬管理的對策研究[J].時代報告（下半月），2012，57（4）.

F272.92

A

1004-7344（2016）33-0026-02

2016-10-28

韋木蘭（1983-），女，研究生，主要從事人力資源部薪酬福利管理等等相關(guān)工作。