姜少斌 （深圳市寶安區(qū)西鄉(xiāng)街道文化體育中心 518000）

淺談群眾文化中的人力資源與管理

姜少斌 （深圳市寶安區(qū)西鄉(xiāng)街道文化體育中心 518000）

當今群眾文化活動興旺蓬勃地發(fā)展，對群眾文化行業(yè)的管理模式也提出了全新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)管理模式的局限性日益明顯，越來越多的群眾文化單位（團體）開始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績效管理體系來激勵員工。 新型經(jīng)濟時代下人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人才資源管理職能。

群眾文化；人力資源管理；問題與對策

一、群眾文化單位（團體）在人力資源管理方面落后的主要原因分析

現(xiàn)代群眾文化單位（團體）的生存與發(fā)展受到許多內(nèi)外部因素的影響和制約。眾所周知，人是有勞動能力，有創(chuàng)造力的個體，蘊含著巨大的潛能，正因為如此，人才是所有資源中最最寶貴的資源。所以必須對其進行有效地管理，才能使群眾文化單位（團體）工作不斷績效不斷提高，日益發(fā)展乃至壯大。但是在現(xiàn)在實際的操作中，卻有許多群眾文化單位（團體）往往更關(guān)心的不是管理水平，而是它的節(jié)目質(zhì)量和獲獎數(shù)量到底如何？反而最基礎(chǔ)的人力資源管理工作卻常常被忽視。造成這種現(xiàn)象的問題到底何在呢？

（一）體制陳舊，沿習難除

1.群眾文化單位（團體）權(quán)責不相對等。群眾文化單位（團體）的管理者與單位的發(fā)展沒有整整地成為一個統(tǒng)一體。受體制原因的影響，如今許多群眾文化單位（團體）的領(lǐng)導(dǎo)都是政府正式的職工，擔任行政職務(wù)也是上級組織部門任命的。從本質(zhì)上講，是受上級之命前去工作，這就不見得有多么濃厚的興趣和愛好了，在業(yè)務(wù)上面也不一定是行家里手，甚至是外行。這就從根源上面導(dǎo)致了被動工作的不利局面。上任之后，工作無從下手，還得有一個熟悉的過程，團隊的創(chuàng)新動力嚴重不足，平常日子是得過且過，只要不出錯，不出事故，無過便是功的思想仍然較大范圍地存在。平時工作效率較低，并且沒有很強的執(zhí)行力，管理效果欠佳。

2.群眾文化單位（團體）多半是事業(yè)單位，所有行為政府化過于濃厚，潛意識中還帶著過去那種重"名"而不重"實"的弊病。比如：對于單位一把手的考核通常首先強調(diào)政治表現(xiàn)，往往有些業(yè)務(wù)骨干卻因為人緣關(guān)系較差而受冷遇，不討上級喜歡。"思想正業(yè)務(wù)強"的標準最后往往演變成"思想不正業(yè)務(wù)不強"，但是人緣卻很好。群眾文化單位（團體）從上到下基本上看不到潛在的深層危機，反正有財政供養(yǎng)，不愁吃穿，無心上進，整天沉浸在表面的繁榮之中，心中好大喜功。員工不去考慮市場需求，不講實效，導(dǎo)致節(jié)目質(zhì)量無法提高，不受群眾歡迎。單位創(chuàng)作與市場嚴重脫節(jié)，群眾歡迎的供不上，提供給群眾的群眾卻根本不喜歡，無法滿足群眾對于文化的日益增長需求，從而導(dǎo)致了群眾對群眾文化單位（團體）產(chǎn)生信任危機。

3.群眾文化單位（團體）單位領(lǐng)導(dǎo)任期一般不固定，隨意性較大，相互之間調(diào)動頻繁，導(dǎo)致在任時間較短，所以很少有人能夠考慮長遠的發(fā)展。幾乎不會全盤統(tǒng)籌謀劃整個單位的戰(zhàn)略、發(fā)展、文化導(dǎo)向等較高層次的規(guī)劃。有的單位即使制定了戰(zhàn)略規(guī)劃，也無法保證繼任者能夠延續(xù)執(zhí)行下去。有的單位里不重視培養(yǎng)人才，致使單位各個層面均會出現(xiàn)后備人才短缺，造成青黃不接的現(xiàn)象。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平有待提高

現(xiàn)代人力資源管理思想是由西方傳入我國，后來在我國南方制造業(yè)先得以迅速傳播，此后各個行業(yè)對于基于現(xiàn)代管理理念的人力資源管理，都是持認同的態(tài)度。紛紛引入到自己的單位，初衷都是想加強管理，把原來傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理，從轉(zhuǎn)變中得到效益。然而，在許多群眾文化單位（團體），人力資源尚處于理念傳播的熱身初級階段，還沒有真真地展開，遠遠不如企業(yè)里面嫻熟運用。目前普遍對人力資源管理還缺乏全面的、系統(tǒng)的、科學的認識，很多單位還存在不少的誤區(qū)。單位領(lǐng)導(dǎo)一般沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，不能真正地理解從企業(yè)管理中生發(fā)出來的人力資源管理這個新事物，對于人力資源管理的認知，還停留在僅憑經(jīng)驗得來的勞資管理上面。從這個角度去講，領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu)的確有待全面提高，新的理念、科學的方法，都需要系統(tǒng)地學習，消化吃透才行。

二、適應(yīng)時代要求，堅持“以人為本”，加強“人的建設(shè)”

（一）建立同群眾文化單位（團體）戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略

一個單位想要發(fā)展，一定要從人力資源著手。首先得保證人才的輸送和供應(yīng)。有了人，才會有一切，否則，只能等于空中樓閣，鏡中花明。人力資源規(guī)劃要到位，緊密結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略來布局，協(xié)同跟進，提供強有力的支撐。

（二）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的增長點

1.加強教育培訓(xùn)，彌補現(xiàn)有人才的不足。知識不斷更新，現(xiàn)在是個學習充電的社會，所有的人都應(yīng)該及時補充新的知識，掌握新的技能，否則就跟不上時代的要求，會被這個信息爆炸的時代所淘汰。所以，培訓(xùn)學習教育應(yīng)該是一個常態(tài)化的工作，甚至要養(yǎng)成為一個習慣，變成一種自覺的行為和行動。通過多種多樣的培訓(xùn)形式，靈活多就的培訓(xùn)模式，真正讓員工真正地受益，真正地受教，學到實用有用的東西，以此來彌補人才不足，能力不強的現(xiàn)實狀況。

2.制定真正有效的激勵競爭機制。沒有比較就沒有差別。在一個單位內(nèi)部，一定要營造一種競爭的氛圍，要充滿活動，充滿斗志，業(yè)務(wù)上你追我趕，相互切磋，取長補短，共同進步。從而帶到整個單位的進步和發(fā)展。好的文藝作品需要不斷地打磨，集思廣益，群策群力，才能夠創(chuàng)作出一部經(jīng)得起時間檢驗的文藝精品。對內(nèi)需要激勵，對外也需要競爭，而且要一直不停息，既不能固步自封，也不能停步不前。

三、加強文化建設(shè)，以優(yōu)秀的文化吸引人、激勵人

單位（團隊）文化是單位（團隊）發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對于員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵等重要作用。優(yōu)秀的單位（團隊）文化可以增進團隊成員工之間進行團結(jié)友愛，減少團隊開支，提高團隊凝聚力，降低管理成本和運營風險，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，營造和諧的員工關(guān)系，減少分岐和爭執(zhí)，并最終使單位（團隊）獲取較大較快地發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡膯挝唬▓F隊）文化的核心在于重視人，理解人，強調(diào)人，培養(yǎng)人。把單位經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入到“以人為中心”的軌道上來，把人真正看作是單位的主體和主人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上，才能形成單位凝神聚氣的文化，以達到管理和被管理的科學和諧統(tǒng)一，實現(xiàn)“以人為本”的單位文化管理。

四、人力資源及管理

宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發(fā)和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的都是微觀的，即單位的人力資源管理，是指單位內(nèi)部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個基本的問題，即組織應(yīng)該如何來管理人？從而使組織的績效和個人的滿意度達到最大化?！叭恕笔墙M織中一個最活躍，最有價值的資源。這種觀點已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系研究的學者所接受和認可。但是學者們都是從各自研究的領(lǐng)域解釋了人力資派管理，結(jié)果人力資源管理的定義反而變得模糊不清，難以形成一個能被大多數(shù)人所接受的定義。

五、我國群眾文化單位人資管理存在的問題

隨著國家對科研體制改革的不斷深入和對人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認識，人力資源管理科學化越來越受到重視，但我國目前大多數(shù)群眾文化單位的人力資源管理仍處于人事管理和人資管理之間的波動階段，致使人力資源管理一直側(cè)重于經(jīng)驗型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管理。

六、現(xiàn)代群眾文化單位人力資源管理的對策

讓人力資源管理跟上動態(tài)化的管理，不斷修正，不斷變化，不斷調(diào)整。人力資源管理不是一成不變的東西，不是固有的條條框框。

（一）明確群眾文化單位（團體）的核心是人

既然核心是“人”，那這個“人”怎么管？如何管？人力資源是決定單位（團隊）賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，需要不斷地激勵、培訓(xùn)，通過設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷地招聘補充合適的人才，才能夠保證核心人力資源群總量的擴充，質(zhì)的提高，隊伍的壯大。

（二）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、職能經(jīng)理科學地分工，各自負責人力資源管理的各項具體業(yè)務(wù)，并能夠進行相應(yīng)的協(xié)作，形成全覆蓋，不留死角的余地的立體結(jié)構(gòu)。

（三）制定具有預(yù)先性的人力資源規(guī)劃

預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，就是指服從單位的戰(zhàn)略大局，是構(gòu)建單位的核心競爭力，對外塑造單位名片，對內(nèi)評估并規(guī)劃整合單位的人力資源，形成一個動態(tài)性的人力資源組合模塊，以保證單位核心競爭力處于優(yōu)勢需要的外部條件下，達到并真正滿足對人才人員的臨時性人力需求的目標。以策應(yīng)發(fā)生的突然變化，具有預(yù)防的作用。

（四）樹立人本管理思想，樹立差異管理思想

樹立團隊管理思想：要貫徹人本管理、差異管理、團隊管理三大思想法則，就必須把職能經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個系統(tǒng)工程之中去。因為職能經(jīng)理對每一個員工的實際能力、綜合素質(zhì)、工作狀況和激勵需求等方面是最了解的，最有發(fā)言權(quán)，所以，我們必須賦予職能經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。相應(yīng)地，單位的最高決策層也應(yīng)該對人力資源管理給予高度關(guān)注和積極參與，這也是對人力資源專業(yè)部門和職能經(jīng)理履行人力資源管理職責提供了最好的支持。

總之，群眾文化單位（團體）的人力資源管理涉及到單位未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對于單位立足行業(yè)的地位有著舉足輕重的作用，而且是單位未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，并且促進我國群眾文化單位（團體）的招聘管理完善，不僅是對群眾文化單位（團體）的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對推動我國市場經(jīng)濟的發(fā)展也有著不可忽視的作用。經(jīng)濟的繁榮發(fā)展推動著文化藝術(shù)的繁榮發(fā)展，文化藝術(shù)的提高進步反過來影響著經(jīng)濟的發(fā)展，共同推動社會的發(fā)展和進步！為實現(xiàn)強國夢而奮斗吧！

[1]趙耀主編．組織中的招聘管理[M]．中國勞動社會保障出版社，2002（2）：32-35．

[2]多米尼克·庫伯著．組織人員選聘心理[M]．清華大學出版社，2004（6）：13-17．

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯．管理學（第四版）[M]．中國人民大學出版社，1998．56-62．

[4]韓淑娟，趙風鳴．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M]．安徽人民出版社，2008（1）：37-46．

姜少斌，2009年畢業(yè)于韓山師范學院藝術(shù)設(shè)計專業(yè)，本科學歷，學士學位?，F(xiàn)就職于深圳市寶安區(qū)西鄉(xiāng)街道文化體育中心，從事群眾文化工作6年多，平時酷愛攝影活動，喜歡戶外運動，尤其擅長羽毛球。