楊艷武

大數(shù)據(jù)時代下我國公立醫(yī)院人力資源配置及其優(yōu)化

楊艷武

（中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北武漢430074）

在大數(shù)據(jù)時代，現(xiàn)代人們對數(shù)據(jù)及其內(nèi)在價值和作用的認(rèn)知和看法，決定著是否能夠發(fā)現(xiàn)并使用數(shù)據(jù)內(nèi)在的被隱藏的價值，實現(xiàn)醫(yī)療、管理、政治、經(jīng)濟(jì)的革新?；诖?，闡述大數(shù)據(jù)時代基本含義及特性，并從內(nèi)外兩方面總結(jié)大數(shù)據(jù)時代下我國公立醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；人力資源；優(yōu)化配置

一、引言

勞動力資源的優(yōu)化配置一直是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家力圖解決的一大難題。在勞動力資源的配置過程由于其存在信息不對稱等一系列問題，使得很多時候勞動力無法得到合理有效的配置。然而，隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，信息不對稱問題會得到有效的解決，同時，大數(shù)據(jù)時代同樣對勞動力的優(yōu)化配置提出了一些挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)的含義和特征

（一）大數(shù)據(jù)的含義

目前，對于大數(shù)據(jù)的定義并沒有達(dá)成一致的認(rèn)同，不同領(lǐng)域的專家由于其偏向不同，因而其對大數(shù)據(jù)的定義也有所不同［1］。

數(shù)學(xué)家John Rauser以這樣一句簡單的話來定義大數(shù)據(jù)：大數(shù)據(jù)是任何超過了一臺計算機(jī)處理能力的龐大數(shù)據(jù)量［2］。維基百科給予大數(shù)據(jù)的定義是：大數(shù)據(jù)是指無法在一定時間內(nèi)用常規(guī)軟件工具對其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合［3］。百度百科的解釋是：大數(shù)據(jù)（big data），是指無法在可承受的時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合［4］。Gartner公司的Merv Adrian認(rèn)為，大數(shù)據(jù)超出了常用硬件環(huán)境和軟件工具在可接受的時間內(nèi)為其用戶收集、管理和處理數(shù)據(jù)的能力［5］。IBM用三個特性角度來定義大數(shù)據(jù)，即3V：體量（Volume）速度（Velocity）和多樣性（Variety）。劉念真認(rèn)為大數(shù)據(jù)除了以上三個特點之外還有真實性（Veracity）和價值性（Value）五大特點［6］。

（二）大數(shù)據(jù)的特征

1.數(shù)據(jù)總量規(guī)模巨大

大數(shù)據(jù)時代最基本的特征就是具有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模。大數(shù)據(jù)時代使得過去那些難以儲存、計算的數(shù)據(jù)很容易地通過互聯(lián)網(wǎng)和計算機(jī)進(jìn)行快速儲存。能在衛(wèi)星通信技術(shù)、電信、互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)支持和相互作用下，使得智能手機(jī)、平板電腦及其PC端等移動和固定信息搜集設(shè)備得到迅速普及并實現(xiàn)對人們?nèi)粘Ｉ畹淖粉?，且將這些追蹤到的信息以某種形式儲存在相對應(yīng)的數(shù)據(jù)庫中；通過基于位置服務(wù)，運營商及其軟件開發(fā)者對用戶的個人行蹤了如指掌，還可以在地理位置的基礎(chǔ)上加上時間記號作為區(qū)分進(jìn)行備份；在線支付購物平臺以及信用卡提供者能夠通過顧客的消費習(xí)慣記錄他們的購物、旅行習(xí)慣及支付能力并加以分析；社會網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)將個人的社會相關(guān)關(guān)系和行為愛好的行為言行全部記錄；股票分析后臺記錄人們對股票的購買行為并進(jìn)行深度分析來保證股票市場的正常運營。隨著時代的進(jìn)步，人們對信息掌握的需求越來越迫切，而大數(shù)據(jù)的技術(shù)手段和行為理念給予了更多人在更多領(lǐng)域獲取更加精確信息的能力。

2.大數(shù)據(jù)的潛在特性

在“大數(shù)據(jù)”中，“數(shù)據(jù)”與“數(shù)字”的含義和理解也是不同的［7］，一個數(shù)據(jù)的意義是由數(shù)字背后所隱藏的數(shù)據(jù)背景、數(shù)據(jù)評論進(jìn)行全面的詮釋。例如，如果一個知識競賽的選手最后的成績是90分，那么“90”只是一個“數(shù)字”的概念，只有將這個數(shù)字和它相關(guān)的大量的結(jié)構(gòu)特征系相結(jié)合，比如智力水平、周圍學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)態(tài)度、個人學(xué)習(xí)能力以及社交關(guān)系等，才能解讀“數(shù)據(jù)”背后隱藏的真正含義。在現(xiàn)代社會中，大數(shù)據(jù)因其所附載體的不斷普及而大量產(chǎn)生，那么數(shù)據(jù)真正的價值如同冰山一角，我們所能直觀觀察到的只是很小的一部分，絕大部分則隱藏在海洋底下，需要人們?nèi)ヌ骄亢屯诰?。以前的?shù)據(jù)在用完之后就會給其貼上無價值的標(biāo)簽，但是現(xiàn)在的數(shù)據(jù)則不然：全球最大中文搜索網(wǎng)站百度可以利用以前以及現(xiàn)在人們正進(jìn)行的搜索行為分析當(dāng)下人們最關(guān)心的事；購物網(wǎng)站的購物記錄成為購物平臺分析其消費能力的基礎(chǔ)。對數(shù)據(jù)價值的潛在性的理解決定數(shù)據(jù)能否被賦予全新的價值并實現(xiàn)數(shù)字支持到數(shù)據(jù)支持的轉(zhuǎn)化。

三、當(dāng)今大數(shù)據(jù)時代下公立醫(yī)院勞動力資源的配置及其問題

（一）人力資源的配置

人力資源作為企業(yè)和組織中最為寶貴的資源，被稱為企業(yè)和組織發(fā)展的“首要資源”。組織其他資源的整合使用都需要人力資源的推動。但是，一個組織僅對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行簡單的組合和使用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須對人力資源進(jìn)行合理、優(yōu)化的配置。否則，一個企業(yè)即使擁有再多、再優(yōu)質(zhì)的人力資源，該組織也不會有長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)其他資源是否被合理利用和獲得較高整體配置效益取決于組織中人力資源配置效率的高低。人力資源配置效率也是決定企業(yè)能否穩(wěn)定、持續(xù)、快速發(fā)展的重要因素。

在組織人力資源管理工作中，人力資源配置是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，相同的人員和相同的崗位，不同的人力資源配置卻會產(chǎn)生顯然不同的甚至是截然相反的效果。人力資源配置既可以看成是人力資源管理的起點，又可以看成是人力資源的結(jié)束［8］。所有組織的人力資源管理工作者所要達(dá)到的目標(biāo)，都是把合適的人放在合適的位置，做到人盡其能、人事匹配。

（二）當(dāng)今大數(shù)據(jù)時代下公立醫(yī)院人力資源配置存在的問題

隨著社會的發(fā)展，人們的收入水平和支付能力在不斷提高，在滿足最低層次就醫(yī)需求的基礎(chǔ)上，患者對醫(yī)療服務(wù)的需求有了更深層次的追求［9］。住院的患者不再只是對治療的需求，而是更多地關(guān)注在就醫(yī)過程中享受高水平和高層次的服務(wù)。我國現(xiàn)有的醫(yī)療隊伍（醫(yī)護(hù)人員）的構(gòu)成比例中，醫(yī)生數(shù)量和護(hù)士數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人們對高質(zhì)量護(hù)理的需求，根據(jù)其他發(fā)展完善的發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看，在正常情況下，醫(yī)護(hù)比例應(yīng)為1：2或1：4，但是現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)比例不當(dāng)，護(hù)士嚴(yán)重缺乏，沒有達(dá)到正常比例［10］。護(hù)理人員的缺乏導(dǎo)致護(hù)士無法對每一位患者負(fù)責(zé)，進(jìn)而使得相關(guān)的醫(yī)療糾紛和事故時常發(fā)生［11］。

現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院人力資源配置工作在實行過程中比較單一，由于市場化改革的不徹底，導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源的配置進(jìn)行之前沒有在制高點進(jìn)行人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，也沒有對崗位進(jìn)行全面的分析，在招聘過程中也沒有將崗位的具體要求進(jìn)行規(guī)范和具體，對人力資源測評指標(biāo)的不足也使得在對應(yīng)聘者進(jìn)行招聘的過程中難以形成全面而準(zhǔn)確的分析，這些均會導(dǎo)致人員和崗位不匹配現(xiàn)象。此外，我國公立醫(yī)院對人崗的再分配工作不足，尤其在內(nèi)部員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面，還有很大的提升空間。

導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)護(hù)比例嚴(yán)重失調(diào)以致無法滿足現(xiàn)代人們對高質(zhì)量醫(yī)護(hù)服務(wù)的原因除了我國現(xiàn)階段仍處于社會主義初級階段之外，另一個重要的原因就是因為信息不對稱。醫(yī)患雙方、醫(yī)護(hù)雙方、醫(yī)院與市場之間的信息不對稱嚴(yán)重阻礙了信息的傳播。而大數(shù)據(jù)的來臨給了我們解決該問題的絕佳途徑。

四、大數(shù)據(jù)對我國公立醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化

在公立醫(yī)院管理模式和醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)的影響下，傳統(tǒng)公立醫(yī)院人力資源配置工作暴露出越來越多的問題并且不再適用于現(xiàn)今的人力資源管理工作。這些問題不僅對醫(yī)療質(zhì)量提高和醫(yī)院服務(wù)水平的進(jìn)步產(chǎn)生制約作用，也導(dǎo)致了醫(yī)療和衛(wèi)生事發(fā)展的停滯。在這樣的環(huán)境下，醫(yī)院對建立不斷適應(yīng)社會進(jìn)步的人力資源配置方法的需求越來越強(qiáng)烈，對促進(jìn)合理的人力資源配置的方法的要求也越來越強(qiáng)烈，在這個改革異常激烈和變化十分迅速的時代，通過一定的方法加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的合理配置進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的合理發(fā)展顯得尤為重要。

（一）外部優(yōu)化

1.解決信息不對稱

社會的發(fā)展很大程度上依賴于信息傳播的速度。對于醫(yī)院人力資源的合理配置來說，信息的充分性特別重要。但是，信息在傳播過程中或多或少會出現(xiàn)失真的情況或者更多地表現(xiàn)為一種信息不對稱［12］。信息不對稱指交易中的各人擁有的信息不同。在社會政治、經(jīng)濟(jì)等活動中，一些成員擁有其他成員無法擁有的信息，由此造成信息的不對稱。信息的不對稱導(dǎo)致醫(yī)院難以進(jìn)行工作人員的合理招募，由于應(yīng)聘者掌握的自身的應(yīng)聘信息大大的多于醫(yī)院招聘者需要了解的信息，比如招聘者可能只能對應(yīng)聘者的硬性指標(biāo)比如學(xué)歷、等級證書進(jìn)行查實，但無法對應(yīng)聘者的更深層次的信息進(jìn)行了解，導(dǎo)致醫(yī)院難以招到合適崗位上的合適的工作人員。應(yīng)聘者也由于受到世界開闊性的影響，缺乏醫(yī)院招聘的翔實信息，導(dǎo)致他們無法找到在醫(yī)院工作的稱心如意的職位。信息不對稱問題就這樣存在于醫(yī)院人力資源外部的招聘和利用上。

然而，隨著人們對大數(shù)據(jù)的不斷挖掘，使得信息不對稱對醫(yī)院外部人力資源的合理招募和利用的阻礙變得越來越小。信息不對稱是由于信息掌握著雙方并不十分清楚對方所擁有的信息而造成的進(jìn)而產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險等嚴(yán)重后果的現(xiàn)象。要想解決信息不對稱問題就要盡可能地讓雙方提供更多的信息，建立一個面向招聘雙方的中間信息平臺，降低雙方搜集信息的成本。這種方法隨著大數(shù)據(jù)時代的到來越來越變得可能。過去對信息的搜集、保管、歸類、處理的成本是非常高的。得益于技術(shù)的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)和信息產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，海量有價值的數(shù)據(jù)被低成本地挖掘和運用，大數(shù)據(jù)也成了未來又一大顛覆性的技術(shù)革命。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，數(shù)據(jù)分析師可以對醫(yī)院的招聘信息進(jìn)行全新的分類和歸納、可以對應(yīng)聘者的應(yīng)聘信息進(jìn)行快速的整合，根據(jù)應(yīng)聘者的日常生活習(xí)慣推測應(yīng)聘者的思維方式、性格特征、個人品質(zhì)等等。根據(jù)大數(shù)據(jù)提供的可靠地分析醫(yī)院管理者和應(yīng)聘者均可以快速更為低價的獲取相互匹配的信息。這大大降低了醫(yī)院招聘不合適員工引發(fā)的道德風(fēng)險，也減少了醫(yī)院人力資源市場上的出現(xiàn)逆向選擇的概率。

2.信息預(yù)測

除了解決外部信息不對稱問題之外，大數(shù)據(jù)的預(yù)測功能同樣可以促進(jìn)醫(yī)院人力資源的合理配置。大數(shù)據(jù)預(yù)測的邏輯基礎(chǔ)是，每一種非常規(guī)的變化事前一定有征兆，每一件事情都有跡可循，如果找到了征兆與變化之間的規(guī)律，就可以進(jìn)行預(yù)測。大數(shù)據(jù)預(yù)測無法確定某件事情必然會發(fā)生，它更多是給出一個概率。大數(shù)據(jù)不僅可以對未來發(fā)生時間的概率進(jìn)行預(yù)測，還可也對未來的需要進(jìn)行預(yù)測。通過對公立醫(yī)院近幾年人力資源，比如醫(yī)護(hù)人員的比例、醫(yī)護(hù)人員的知識層次和結(jié)構(gòu)、醫(yī)護(hù)人員的需求比例等的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測分析，從而為未來國家對醫(yī)護(hù)培育的投資做出一定的依據(jù)，對于個人而言可以根據(jù)大數(shù)據(jù)對醫(yī)護(hù)人員的未來社會需求決定自己是否從事醫(yī)護(hù)行業(yè)。這在很大程度上對個人對醫(yī)院的人力資源合理配置起到了巨大的推動作用。

（二）內(nèi)部優(yōu)化

醫(yī)院內(nèi)部人力資源配置的合理與否可以很大的影響醫(yī)院整體的運行，甚至?xí)绊戓t(yī)院的類型是營利性醫(yī)院還是非營利性醫(yī)院。在醫(yī)院內(nèi)部人力資源的配置上，怎么實現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配是最重要的也是最困難的。在過去，醫(yī)院存在很多能崗不匹配的現(xiàn)象，比如一位醫(yī)生的操作技能無法完全勝任崗位的需求，但是由于無法具體的通過某種機(jī)制來測試該醫(yī)生是否符合崗位要求而只能通過經(jīng)驗方法做出錯誤的判斷，其結(jié)果是造成醫(yī)療悲劇。但是，隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，這種情況將會變得越來越少。在大數(shù)據(jù)情況下，數(shù)據(jù)分析師通過分析醫(yī)院工作者平時的表現(xiàn)比如全勤情況、治愈率、診斷準(zhǔn)確率等等從而客觀的分析出某醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)護(hù)水平，并且還會分析醫(yī)院工作者的性格特征或者勝任力等以確保將他們安排在最適合他們自己的崗位水平上，實現(xiàn)最大程度上的人崗匹配、能崗匹配，使得醫(yī)院的人力資源的到最大程度上的運用和配置，為醫(yī)院的運行提供最大程度的保障。

結(jié)語

隨著大數(shù)據(jù)時代的悄然來臨，越來越多以前無法揭示的現(xiàn)象將在大數(shù)據(jù)的背景下清楚地顯露出來。醫(yī)院人力資源由于信息不對稱、人崗匹配難度較大等原因無法實現(xiàn)人力資源的合理配置。但是，運用大數(shù)據(jù)進(jìn)行醫(yī)院人力資源的數(shù)據(jù)分析，可以很大程度上減少信息不對稱以及由此引發(fā)的逆向選擇和道德風(fēng)險，同時還可以最大程度的幫助醫(yī)院內(nèi)部人力資源的合理配置。在未來，運用大數(shù)據(jù)進(jìn)行有活動是必不可缺的，在醫(yī)院人力資源的配置上亦是如此。因此，我們必須緊抓大數(shù)據(jù)帶來的巨大便利，盡最大可能運用到人力資源的配置中來，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。

［1］朱建平，章貴軍，劉曉葳.大數(shù)據(jù)時代下數(shù)據(jù)分析理念的辨析［J］.統(tǒng)計研究，2014（31）：10—11.

［2］Philip Russom.big data analytics［EB/OL］.（2012—08—01）.http：//www.docin.com/p-340502098.htm l.

［3］Big data［EB/OL］.（2015—06—08）.http：//en.w ikipedia.org/ w ild/Big-data.

［4］大數(shù)據(jù)［EB/OL］（2015—06—08）.http：//baike.baidu.com/ link？url=AnR9oVvCdHZU8Z8xEM tUH6-Y-vYxkvPfKP_Ve6c RodiwxgCK 20jjNHw jB0 LWciFk1IziD2t7B9IZBLoO3EWyich 5dFObKo2z0hJLbdZYrli.

［5］Merv Adrain.Big Data［EB/OL］.teradatamagazinehttp：// www.Teradatamagazine.com/v11n01/features/Big-data.

［6］劉念真.利用Oracle信息模型駕馭人數(shù)據(jù)［EB/OL］.http：//wenku.baidu.com/view/abfb3a1552cL380eb62946d9d.htm l.

［7］魏忠.“大數(shù)據(jù)”時代的教育［EB/OL］.http：//www.czedu.gcv.cn/ Print.aspx？Id=10064926.

［8］肖鳴政.試論人力資源配置及其作用及模式［J］.中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2001（1）：26—27.

［9］張麗娜，李繼平.國內(nèi)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析［J］.護(hù)理學(xué)報，2010（17）：16—17.

［10］郭宗英.公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和對策分析［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2014（9）：104.

［11］楊翔宇，成翼娟.我國護(hù)理人力資源配置不足現(xiàn)狀及分析［J］.護(hù)理管理雜志，2001（4）：16—18.

［12］莫凡.以大數(shù)據(jù)化解信息不對稱［J］.中國財政，2014 （664）：74—75.

（責(zé)任編輯：張 銳）

［Abstract］In the age of big data，modern people's cognitions and views aboutdata and the intrinsic values and functions of data determ inewhether people can find and use the hidden valueof data，and thus renovate themedical treatments，management，politicsand economy.Thispapermainly discussesabout thebasicmeaning and characteristicsof theageofbig dataand summarizes theoptim ization ofhuman resources distribution of Chinese public hospitalsboth internally and externally.

［Key words］big data；hospital；age of big data；human resource；optim ization of distribution

Optim ization of Human ResourcesDistribution of Chinese Public Hospitals in the Ageof Big Data

YANG Yan-wu
（Zhongnan University of Finance and Law，Wuhan，Hubei430074）

F272.9

A

1008—7427（2016）02—0048—04

2015—12—16

楊艷武（1991—），男，山西呂梁人，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生在讀，研究方向：社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。