● 吳靜 盧小蘭

員工自我同一性、組織支持感和工作投入度的關(guān)系研究

● 吳靜 盧小蘭

員工工作倦怠、離職率高是很多現(xiàn)代企業(yè)面臨的共同問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)提高工資、福利或給予股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的方式來(lái)應(yīng)對(duì)，但這些外部刺激并不能長(zhǎng)期奏效。本人在閱讀文獻(xiàn)和人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中不斷思考和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)不同的個(gè)體對(duì)于同一環(huán)境中的組織支持感甚至都有不小的差異，也就是說(shuō)即使企業(yè)自認(rèn)為已經(jīng)很好地對(duì)待員工，員工本人如沒(méi)有相應(yīng)的成熟度，或者說(shuō)自我同一性處于某種狀態(tài)，其工作投入度和最后的工作績(jī)效依然不會(huì)高，離職率也不會(huì)下降。本文依據(jù)自我同一性狀態(tài)、組織支持感與工作投入度三份量表，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查并測(cè)算了256位不同背景的中國(guó)員工自我同一性探索程度（EIE）、自我同一性承諾程度（EIC）、工作投入度（JI）、組織支持感（POS）值。利用SPSS16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明：1.個(gè)體的自我同一性承諾狀態(tài)與工作投入度正相關(guān)；2.個(gè)體的組織支持感與工作投入度正相關(guān)；3.個(gè)體的組織支持感在自我同一性和工作投入度的關(guān)系之中起調(diào)節(jié)作用，組織支持感每升高一個(gè)級(jí)別，自我同一性延期支付與自我同一性混亂的的個(gè)體工作投入度明顯增高；4.個(gè)體的性別與自我同一性無(wú)顯著相關(guān)，但個(gè)體的年齡與學(xué)歷與自我同一性顯著相關(guān)，年齡越大的個(gè)體，自我同一性探索越充分，學(xué)歷越低的個(gè)體，自我同一性承諾程度越高；5.個(gè)體的年齡、性別、學(xué)歷與工作投入度無(wú)顯著相關(guān)。

自我同一性探索 自我同一性承諾 組織支持感 工作投入度

當(dāng)今社會(huì)，不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)都不同程度存在著員工工作績(jī)效不佳、流動(dòng)率高的問(wèn)題，尤其是新生代員工，更多的表現(xiàn)出對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)而不是對(duì)組織忠誠(chéng)，那么他們對(duì)工作的投入程度究竟與什么因素相關(guān)，組織給予更多的支持（更好的工作環(huán)境、福利待遇、更融洽的上下級(jí)關(guān)系等等）他們就會(huì)更努力工作嗎？還是，是否努力工作更多地取決于個(gè)體本身固有的某種特質(zhì)或者成熟度？帶著這個(gè)問(wèn)題，本文梳理并回顧了相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自我同一性這個(gè)充分反映自我認(rèn)知的概念或許是影響個(gè)體各種行為包括在組織中的績(jī)效表現(xiàn)的一個(gè)關(guān)鍵因素，如此，以幫助員工建構(gòu)自我同一性進(jìn)行人力資源管理將是提高員工工作績(jī)效的有效途經(jīng)。

可以幫助預(yù)測(cè)員工工作績(jī)效的概念有很多，其中使用最廣泛的包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作滿意度、員工流動(dòng)率、員工參與度、工作投入度、組織承諾等。本文選擇了工作投入度，因?yàn)檫@個(gè)概念包含了員工對(duì)于工作的認(rèn)知、情感、身體投入三方面的內(nèi)容，相比其他概念更體現(xiàn)了一種主動(dòng)選擇，與員工自我同一性的概念貼合得更好。

2014年，本人在武漢某中型制藥企業(yè)進(jìn)行了為期一年的人力資源管理實(shí)踐，通過(guò)與不同層面員工的深度訪談發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生工作倦怠和離職的大多數(shù)原因，和企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心、尊重和支持度不夠密切相關(guān)，于是找到了另一個(gè)會(huì)影響員工工作投入程度的因素——組織支持感。一直以來(lái)，企業(yè)管理者總認(rèn)為，他們給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，給予員工比同行業(yè)更高的工資，甚至創(chuàng)建了足以讓員工發(fā)揮才能的平臺(tái)，員工沒(méi)有理由不努力工作啊，怎么還是會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至動(dòng)不動(dòng)就離職的問(wèn)題呢？問(wèn)題的關(guān)鍵或許在于，員工感知到的組織支持和管理層認(rèn)為他們?yōu)閱T工提供了的組織支持其實(shí)并不是一回事，只有員工的組織支持感才是真正影響員工工作投入度的一個(gè)重要因素。

然而，每個(gè)員工的自我同一性狀態(tài)不同，組織支持感所起的作用應(yīng)該也不一樣，那么，處于自我同一性什么狀態(tài)下的員工，組織支持感所起的作用更大呢？作為管理者如何讓組織有限的資源更大程度地發(fā)揮作用呢？如下的這篇文章，便是作者三年來(lái)思考和論證的結(jié)果。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

Mckelvey and Sekaran (1977)把工作投入度定義為“一個(gè)人的工作與他/她的自我同一性的合并”，因而，員工工作投入的程度與他們將個(gè)人身份和工作相統(tǒng)一的程度相關(guān)。這個(gè)定義可以追溯到Gurin, Veroff, and Feld (1960)的闡述，即個(gè)體通過(guò)工作來(lái)尋求某種自我表達(dá)和自我實(shí)現(xiàn)的程度，以及Lodahl and Kejner (1965)的定義：在何種程度上人們從心理上認(rèn)同他們的工作以及工作對(duì)于他們自我形象的重要性。Mckelvey and Sekaran （1977）還指出，工作投入度與工作績(jī)效和職業(yè)生涯之間有著共生的關(guān)系，因?yàn)榘压ぷ骱妥晕野l(fā)展聯(lián)系起來(lái)的個(gè)體往往有著強(qiáng)烈的愿望去創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)以滿足他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)展自我同一性的需求。這顯然表明早在上世紀(jì)七十年代就有學(xué)者認(rèn)為個(gè)體的工作投入度與他們的自我同一性相關(guān)，但遺憾的是，并未有實(shí)證研究支持。Rabinowitz and Hall（1977）提出應(yīng)該將工作投入作為一種個(gè)人特質(zhì)來(lái)理解，工作投入較少受到組織因素的影響，而更多受個(gè)人特征的影響，如個(gè)體年齡與工作投入度正相關(guān)，男性的工作投入度要高于女性；Brown（1996）指出工作投入度受個(gè)體人格和環(huán)境變量的影響；Riketta（2005）關(guān)于組織認(rèn)同的元分析表明，組織認(rèn)同對(duì)工作投入度有較高的影響；龔會(huì)（2007）認(rèn)為組織支持感與員工的工作投入度有顯著的正相關(guān)；H.A.Gorji（2014）對(duì)伊朗綜合醫(yī)院急診室護(hù)士的案例調(diào)查顯示，工作投入度與組織支持感顯著相關(guān)。

本文意在理清員工自我同一性、組織支持感與工作投入度之間的關(guān)系。

（一）文中相關(guān)概念的定義

1.自我同一性（achievement）

Erikson（1968）認(rèn)為，在任何社會(huì)環(huán)境中，青少年都被期望在某個(gè)時(shí)期內(nèi)完成一個(gè)“對(duì)生命的承諾”的過(guò)程，并且做出對(duì)“自我身份”的定義。為解決這種規(guī)范化的認(rèn)同危機(jī)，青少年會(huì)被迫使去探索生命的各種可能性（如政治觀點(diǎn)、宗教選擇以及各種社會(huì)角色的確認(rèn)），并通過(guò)最終的承諾來(lái)完成。

本文中的“自我同一性”，采用Erikson1968年在《同一性：青少年與危機(jī)》里的定義：自我同一性是個(gè)體對(duì)于自我的一致性和連續(xù)性的統(tǒng)合現(xiàn)狀的一種自我意識(shí)，是一種不同于他人的獨(dú)具“統(tǒng)一風(fēng)格”的自我，這種風(fēng)格與他/她周遭的重要他人對(duì)他/她的自我一致性和連續(xù)性的認(rèn)識(shí)相吻合。這種自我意識(shí)通常要經(jīng)過(guò)探索才能達(dá)成，并且會(huì)受到身邊重要他人的影響∶ 有些個(gè)體并未經(jīng)過(guò)充分探索，過(guò)早接受身邊重要他人(父母、教師、朋友等)的價(jià)值觀、信仰、生活方式等，自我同一性即達(dá)到過(guò)早自認(rèn)狀態(tài)（foreclosure）；有些個(gè)體既不思考也不探索，并且也沒(méi)有重要他人給予各種幫助或引導(dǎo)，即處于同一性混亂狀態(tài)(diffusion)；還有一些個(gè)體正在進(jìn)行探索，并且進(jìn)入個(gè)體生命的關(guān)鍵時(shí)期，遭遇了同一性危機(jī)，他們必須要經(jīng)歷一個(gè)危機(jī)時(shí)刻，才能繼續(xù)前行，這個(gè)狀態(tài)就是同一性延期償付(moratorium)；只有自我同一性探索充分，嘗試了生活的多種可能（包括兩方面：意識(shí)形態(tài)方面，如政治觀點(diǎn)、宗教選擇、價(jià)值觀念等；人際關(guān)系方面，如友情、愛(ài)情、家庭關(guān)系、性別角色等），個(gè)體才能跨越一個(gè)關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，度過(guò)同一性危機(jī)，獲得對(duì)自我的意識(shí)形態(tài)以及自我如何與他人相處相融兩方面的承諾，對(duì)未來(lái)的職業(yè)和人生目標(biāo)有了清晰的認(rèn)知，這樣個(gè)體才能達(dá)到自我同一性獲得狀態(tài)(achieved)。

2.組織支持感（Perceived Organizational Behavior）

文中的“組織支持感”采用Rhoades & Eisenberger 2002的定義，即“員工有一個(gè)總體信念，即組織重視他們的貢獻(xiàn)并且關(guān)心他們的福祉”。

以往的研究表明，員工使用Perceived Organizational Behavior （POS）作為其所在組織對(duì)他們是懷有善意或是惡意的指標(biāo)，并以此決定是否以績(jī)效完成來(lái)?yè)Q取報(bào)酬和認(rèn)可（Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999）。

3.工作投入度（Job Involvement）

文中的“工作投入度”采用Kanungo 1979的定義，即“一種一般的認(rèn)知狀態(tài)，即只要工作被感知是有助于滿足個(gè)體的突出需求和期望的，個(gè)體就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生心理認(rèn)同?！?/p>

工作本身可以幫助個(gè)體滿足他/她固有的成長(zhǎng)需求（Kanungo，1982），而組織可以幫助個(gè)體滿足他/她的社會(huì)和其他外在報(bào)酬需求（Angle & Perry，1981）。

（二）研究假設(shè)

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，盡管有學(xué)者提出過(guò)自我同一性與工作投入度的相關(guān)性，但并沒(méi)有相關(guān)的實(shí)證研究結(jié)果，而聯(lián)系組織支持感來(lái)分析員工工作投入度的文章則更未見(jiàn)到，那么，中國(guó)員工的自我同一性與工作投入度是否真的正相關(guān)？組織支持感與工作投入度的關(guān)系又如何？組織支持感在自我同一性與工作投入度兩者的關(guān)系中到底起到什么作用？中國(guó)員工的性別也與工作投入度相關(guān)嗎？基于大量的觀察與思考，本文提出如下研究模型及假設(shè)：

圖1 本文研究模型

假設(shè)1：中國(guó)員工的自我同一性承諾與工作投入度正相關(guān)；

假設(shè)2：中國(guó)員工的組織支持感與工作投入度正相關(guān)；

假設(shè)3：中國(guó)員工的組織支持感在自我同一性和工作投入度的關(guān)系之中起調(diào)節(jié)作用, 組織支持感越高，自我同一性獲得的中國(guó)員工工作投入度越高；

假設(shè)4：中國(guó)員工的傳記特征(性別、年齡、學(xué)歷）與自我同一性顯著相關(guān)；

假設(shè)5：中國(guó)員工的傳記特征（性別、年齡、學(xué)歷）與工作投入度顯著相關(guān)。

二、研究方法

（一）量表的選擇

本文采用的問(wèn)卷包含三個(gè)量表，分別調(diào)查中國(guó)員工的自我同一性狀態(tài)、組織支持感和工作投入度。

1.自我同一性量表Items for Ego Identity Process Questionnaire(Balistreri et al.,1995)

本量表共32個(gè)問(wèn)題，相比Bennion & Adams的 EOMIS（1986） 64題問(wèn)卷，題目數(shù)減少了一半，但內(nèi)容基本完整，填答者較不易產(chǎn)生厭煩情緒而影響答題效果。問(wèn)卷從價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)、政治觀點(diǎn)、宗教信仰、友誼觀、戀愛(ài)觀、家庭觀、性別角色八個(gè)方面考量被調(diào)查對(duì)象的自我同一性探索（Ego Identity Exploration簡(jiǎn)稱(chēng)EIE）和自我同一性承諾（Ego Identity Commitment 簡(jiǎn)稱(chēng)EIC）程度，其中考量探索程度的16道題（10道正向題，6道反向題）；考量承諾程度的16道題（10道正向題，6道反向題）。問(wèn)卷采用六級(jí)李克特量表計(jì)分，1-6分別表示非常不同意、不同意、比較不同意、比較同意、同意、非常同意，經(jīng)過(guò)對(duì)反向題的計(jì)分調(diào)整，最后分別加總EIE和EIC各16道題的總分。EIE分?jǐn)?shù)越高代表自我同一性的探索程度越高，EIC分?jǐn)?shù)越高則代表自我同一性承諾程度越高。依據(jù)EIE和EIC得分，將自我同一性狀態(tài)分為四類(lèi)：同一性探索和承諾得分，均高于或等于中位數(shù)的，即為同一性獲得狀態(tài)；同一性探索得分高于或等于中位數(shù)，同一性承諾分?jǐn)?shù)低于中位數(shù)，視為同一性延期償付；同一性探索得分低于中位數(shù)，同一性獲得高于或等于中位數(shù)的，為同一性過(guò)早自認(rèn)；而同一性探索和同一性承諾得分均低于中位數(shù)的，則為同一性混亂（如表1）。

2.工作投入度量表JJob Involvement Factorial Structure of 6-item short measure version

考慮到一次性答題太多會(huì)引起被調(diào)查對(duì)象的厭煩而影響調(diào)查效果，并且文獻(xiàn)中強(qiáng)調(diào)6題（即原量表20道題中因子載荷最高的6道題）簡(jiǎn)版有著良好信度，本次調(diào)查就選擇了簡(jiǎn)潔版，其中5道正向題，1道反向題，采用四級(jí)李克特量表，1-4分別表示非常不同意、不同意、同意和非常同意，經(jīng)過(guò)對(duì)反向題的計(jì)分調(diào)整，加總工作投入度6道題得到總分，分?jǐn)?shù)越高表示個(gè)體的工作投入度(JI)越高。此簡(jiǎn)版量表Mckelvey and Sekaran (1977)使用過(guò)。

3.組織支持感量表Survey of Perceived Organizational Support

本量表共16個(gè)題目，其中9道正向題，7道反向題，采用7級(jí)李克特量表，1-7分別表示非常不同意、不同意、比較不同意、既不同意也不反對(duì)、比較同意、同意、非常同意，經(jīng)過(guò)對(duì)反向題的計(jì)分調(diào)整，最后加總組織支持感16道題的總分，分?jǐn)?shù)越高表示個(gè)體感知到的組織支持程度(POS)越高。

表1 同一性分類(lèi)及標(biāo)準(zhǔn)

三個(gè)量表經(jīng)過(guò)translation-back-translation, 確定了最后的中文版問(wèn)卷。

表2 基本信息統(tǒng)計(jì)表

（二）調(diào)查過(guò)程及調(diào)查對(duì)象基本情況

1.調(diào)查過(guò)程

將包含上述3個(gè)量表的調(diào)查問(wèn)卷在問(wèn)卷星平臺(tái)上發(fā)布，邀請(qǐng)符合要求的中國(guó)員工參與答題。被調(diào)查對(duì)象為來(lái)自全中國(guó)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同性質(zhì)單位的18歲以上從業(yè)人員，共回收272份調(diào)查問(wèn)卷，剔除掉不合格問(wèn)卷16份，有效問(wèn)卷256份，回收率達(dá)到94%以上。

將同一性量表按照前述定義分成EIE和EIC兩個(gè)量表，經(jīng)信度檢驗(yàn)：EIE、EIC、JI、POS四個(gè)量表的Cronbach’系數(shù)分別是：‘0.519’、‘0.714’、‘0.731’、‘0.913’，說(shuō)明這四個(gè)量表信度除EIE信度較低外，其他三個(gè)量表均可信。

2.調(diào)查對(duì)象基本情況

由上表可見(jiàn)，256位有效調(diào)查對(duì)象中，男性占比31.25%，女性占68.75%；18-21歲占3.5%，22-25歲占25.4%，26-29歲占21.1%，30-35歲占比23.0%，35歲以上達(dá)到27%；高中學(xué)歷7%，大學(xué)（大專(zhuān)）學(xué)歷68%，碩士及以上學(xué)歷25%；單位性質(zhì)的比例分布中，國(guó)家機(jī)關(guān)占3.0%，事業(yè)單位占26.2%，國(guó)有企業(yè)占27.3%，民營(yíng)企業(yè)占21.9%，外資企業(yè)3.5%，私營(yíng)企業(yè)占比17.2%。

調(diào)查的256名員工分布在不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷和不同性質(zhì)的工作單位，該調(diào)查樣本具有一定的代表性。

表3 EIE、EIC、JI和POS得分描述統(tǒng)計(jì)

（三）研究發(fā)現(xiàn)

依據(jù)前述四個(gè)量表的內(nèi)涵，利用回收的問(wèn)卷數(shù)據(jù)，分別計(jì)算各個(gè)體的EIE、EIC、JI、POS得分。利用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行相關(guān)分析、交叉列聯(lián)表分析、回歸分析、單因素方差分析、獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)等。

1.主要變量描述統(tǒng)計(jì)分析

256個(gè)個(gè)體的EIE、EIC、JI、POS得分的基本描述統(tǒng)計(jì)量如下表2所示。

由表2可知：個(gè)體自我同一性問(wèn)卷中EIE得分的中位數(shù)59，EIC得分的中位數(shù)45，后續(xù)分析中依據(jù)這2個(gè)中位數(shù)將個(gè)體自我同一性劃分為4種類(lèi)型。此外EIE、EIC、JI和POS的雅克-貝拉值（JB值）均較小，其伴隨概率均大于選定的顯著性水平0.05，即這4個(gè)變量均服從正態(tài)分布，這符合這類(lèi)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分布規(guī)律，也從一定程度上說(shuō)明該調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度。

2.個(gè)體自我同一性與工作投入度的相關(guān)分析

依據(jù)前述個(gè)體自我同一性的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，將256個(gè)樣本劃分為4個(gè)類(lèi)別，其中自我同一性獲得59人，自我同一性延期償付80人，自我同一性混亂38人，自我同一性過(guò)早自認(rèn)79人。

將EIE和EIC分別與JI進(jìn)行相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)：在給定0.05的顯著性水平下，個(gè)體的同一性承諾狀態(tài)（EIC）與其工作投入度(JI)正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.127。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在給定0.05的顯著性水平下，自我同一性承諾程度過(guò)早自認(rèn)與工作投入度正相關(guān)，p值為0.222。

3.個(gè)體的組織支持感與工作投入度的回歸分析

以工作投入度為因變量，組織支持感為自變量進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：個(gè)體的工作投入度與組織支持感在0.01的顯著性水平下正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.355；并且，每增加1個(gè)李克特級(jí)別的組織支持感，工作投入度就顯著增加0.072。

4.自我同一性不同狀態(tài)下，組織支持感對(duì)工作投入度的調(diào)節(jié)作用

在自我同一性與工作投入度正相關(guān)的關(guān)系中加入組織支持感這個(gè)調(diào)節(jié)變量會(huì)怎樣呢？在不同自我同一性狀態(tài)下，以組織支持感為自變量，工作投入度為因變量分別進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下：

“自我同一性獲得”時(shí)，組織支持感每提高1個(gè)李克特級(jí)別，工作投入度提高0.046分（p ＞0.05，不顯著）；“自我同一性延期償付”時(shí)，組織支持感每提高1級(jí)，工作投入度提高0.094分（p ＜0.05，顯著)；“自我同一性過(guò)早自認(rèn)”時(shí)，組織支持感每提高1級(jí)，工作投入度提高0.020分（p＞0.05，不顯著）；“自我同一性混亂”時(shí)，組織支持感每提高1級(jí)，工作投入度提高0.121分（p ＜0.05，顯著）。

5.傳記特征對(duì)自我同一性的影響

通過(guò)對(duì)個(gè)體的年齡、學(xué)歷與自我同一性分別做單因素方差分析和lsd多重比較發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的年齡和學(xué)歷對(duì)自我同一性有顯著影響，表現(xiàn)在年齡越大，同一性探索越充分，但承諾值卻越小，亦即一直在探索，始終未承諾的人比較多；而對(duì)于學(xué)歷而言，學(xué)歷越低的承諾度越高，學(xué)歷越高的承諾度反而越低；但是，通過(guò)對(duì)個(gè)體性別與自我同一性進(jìn)行單因素的方差分析和兩個(gè)獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的性別與自我同一性無(wú)顯著相關(guān)。

6.傳記特征對(duì)工作投入度的影響

通過(guò)對(duì)個(gè)體的性別與工作投入度進(jìn)行單因素的方差分析和兩個(gè)獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)性別與個(gè)體的工作投入度無(wú)顯著相關(guān)。

通過(guò)對(duì)個(gè)體的年齡、學(xué)歷與工作投入度分別做單因素方差分析和lsd多重比較，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的年齡、學(xué)歷對(duì)工作投入度均無(wú)顯著影響。

三、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文在對(duì)個(gè)體的自我同一性、組織支持感與工作投入度的理論背景、相關(guān)研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，界定了自我同一性、組織支持感與工作投入度的內(nèi)涵，提出了研究假設(shè)。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷整理和數(shù)據(jù)處理后，測(cè)算了256個(gè)中國(guó)員工的EIE、EIC、JI和POS值，利用相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)自我同一性與工作投入度的關(guān)系，以及組織支持感在其中的調(diào)節(jié)作用等等進(jìn)行了探究，同時(shí)利用方差分析和獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)等方法分析了個(gè)體的傳記特征，如：性別、年齡、學(xué)歷等對(duì)工作投入度的影響，結(jié)論如下：

其一，中國(guó)員工的自我同一性承諾程度與工作投入度正相關(guān)，但同一性獲得與工作投入度之間無(wú)顯著正相關(guān)，否認(rèn)了原假設(shè)；

其二，中國(guó)員工的組織支持感與工作投入度之間存在顯著正相關(guān)，證實(shí)了原假設(shè)；

其三，同一性獲得的中國(guó)員工，組織支持感對(duì)工作投入度的調(diào)節(jié)作用不顯著，否認(rèn)了原假設(shè)；但每增加一個(gè)級(jí)別的組織支持感，自我同一性延期償付和自我同一性混亂的個(gè)體，工作投入度顯著增加；

其四，中國(guó)員工的性別對(duì)自我同一性無(wú)顯著影響；但是中國(guó)員工的年齡和學(xué)歷對(duì)自我同一性有顯著影響，表現(xiàn)在年齡越大，探索越充分，但承諾值卻越小，亦即一直在探索，始終未承諾的人比較多；而對(duì)于學(xué)歷而言，學(xué)歷越低的承諾度越高，學(xué)歷越高的自我同一性承諾度反而越低；

其五，中國(guó)員工的性別、年齡、學(xué)歷對(duì)工作投入度均無(wú)顯著影響。

本文的研究結(jié)論驗(yàn)證了大部分原假設(shè)。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工的自我同一性獲得與工作投入度沒(méi)有顯著的相關(guān)性，并且組織支持感對(duì)自我同一性獲得的個(gè)體的工作投入度不能起到促進(jìn)作用；相反，對(duì)于自我同一性延期償付與自我同一性混亂的中國(guó)員工，增加組織支持感，能有效提高工作投入度，這個(gè)結(jié)果與預(yù)先的假設(shè)大相徑庭。

但究其原因，也不難理解，對(duì)于自我同一性獲得的員工，由于他們是經(jīng)過(guò)了充分的探索而達(dá)到同一性承諾，因而對(duì)自我身份有著清晰的認(rèn)知，有更成熟的價(jià)值觀、清晰的人生目標(biāo)和職業(yè)角色定位，倘若他們意識(shí)到自己在組織中的工作無(wú)助于實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，或者不認(rèn)同組織的價(jià)值觀，那么就不會(huì)產(chǎn)生歸屬感和組織承諾，因而會(huì)有較低的工作投入度，并且他們隨時(shí)可能離職，去尋找更適合他們的組織；反之，如若他們發(fā)現(xiàn)自己認(rèn)同組織的價(jià)值觀，感受到投入工作有助于實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)理想，就會(huì)產(chǎn)生較高的工作投入度和組織承諾。因而，同一性獲得的員工并不必然地表現(xiàn)出高的工作投入度。而對(duì)于同一性過(guò)早自認(rèn)的員工，他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)探索，已經(jīng)做出了承諾，目前的工作可能是父母、親友或者尊長(zhǎng)幫他們挑好的，并且他們也接受了現(xiàn)實(shí)，這樣他們就沒(méi)有太多的想法或者改變的欲望，故而會(huì)表現(xiàn)出對(duì)目前組織以及職業(yè)角色的認(rèn)同，因而工作投入度相對(duì)較高。這兩種自我同一性狀態(tài)的員工，因?yàn)橛凶约旱慕巧ㄎ?，知道自己該干什么，所以?lái)自組織的支持，作為外部刺激，所起的作用并不明顯。

而對(duì)于同一性延期償付和混亂的員工來(lái)說(shuō)，由于他們尚未充分成長(zhǎng)，若有來(lái)自組織的支持，幫助他們理清職業(yè)目標(biāo)，并以組織文化去影響他們，以規(guī)章制度去約束他們，就能有效引導(dǎo)和塑造他們的行為。如若他們感受到組織提供給他們的支持正好能幫助他們發(fā)展自我同一性（這也恰好驗(yàn)證了前文中Mckelvey and Sekaran (1977)）的說(shuō)法，則會(huì)刺激他們提高工作投入水平，從而從工作的價(jià)值中找到更多的自我認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。

管理者應(yīng)該明白的是，雖然組織支持感確實(shí)和工作投入度正相關(guān)，但是，并不是組織支持感越高，員工的工作投入度越高。在自我同一性的不同狀態(tài)下，組織支持感所起的作用大不相同。如果不了解員工的同一性狀態(tài)，以同樣的支持對(duì)待每一位員工，無(wú)疑會(huì)帶來(lái)組織資源的浪費(fèi)。因?yàn)閷?duì)同一性獲得的員工而言，如若不認(rèn)同組織文化或者不認(rèn)同自己目前的工作能滿足自己的需求，會(huì)帶來(lái)想要的結(jié)果，無(wú)論你多么支持他，他的工作投入度也不會(huì)有多大的改變，并且要離職的終究要離職，留也留不??；同樣的，對(duì)過(guò)早自認(rèn)者，既然已經(jīng)接受了現(xiàn)狀，也不會(huì)有多大改變，增加組織支持感所起的作用有限；組織最應(yīng)該投入的，是自我同一性延期償付和混亂的員工，對(duì)他們的培訓(xùn)最能產(chǎn)生價(jià)值，增加他們的組織支持感（如在他們感到困難的時(shí)候提供幫助，了解他們的需求，使他們的工作更符合他們的興趣，肯定他們?cè)诠ぷ髦腥〉玫某煽?jī)，給予他們更多安全感等等）會(huì)帶來(lái)更好的回報(bào)，因?yàn)檫@些員工在組織內(nèi)得到成長(zhǎng)，便會(huì)對(duì)組織和組織文化產(chǎn)生更多認(rèn)同，假如他們認(rèn)定組織價(jià)值觀正是自己的價(jià)值觀，在組織中明確了自己的職業(yè)定位，了解了正在從事的工作的價(jià)值，他們就會(huì)不僅會(huì)對(duì)工作表現(xiàn)出更高的投入度，更會(huì)產(chǎn)生更高的組織承諾，從而獲得更大的激勵(lì)，帶來(lái)更佳的組織績(jī)效。

同樣值得注意的是，中國(guó)員工的年齡和學(xué)歷對(duì)自我同一性有顯著影響，表現(xiàn)在員工的年齡越大，對(duì)自我同一性的探索越充分，但同時(shí)年齡大的員工承諾值卻越小，亦即探索雖多，依然難以做出承諾，即處于同一性延期償付狀態(tài)（本研究中占比31.25%），這說(shuō)明中國(guó)員工迷茫的人比較多，對(duì)自我的認(rèn)知不夠，這種自我認(rèn)同感的缺失表現(xiàn)在工作中就是職業(yè)角色不清晰，職業(yè)目標(biāo)不明確，于是很難有穩(wěn)定持續(xù)的工作目標(biāo)，自我激勵(lì)不夠，此時(shí)外部激勵(lì)的作用更明顯；而對(duì)于學(xué)歷而言，學(xué)歷越低的員工承諾度越高，學(xué)歷越高的員工自我同一性承諾度反而越低，這說(shuō)明較高比例的低學(xué)歷員工屬于同一性過(guò)早自認(rèn)（本研究中占比30.86%），而即使對(duì)于較高學(xué)歷者來(lái)說(shuō)，真正達(dá)到自我同一性獲得狀態(tài)（本次研究中占比23.05%）的員工依然不多，表明學(xué)歷高不等于自我身份的確認(rèn)度越高，不經(jīng)過(guò)充分的探索并達(dá)成承諾，就達(dá)不到真正成熟的自我同一性獲得狀態(tài)。

本文研究結(jié)果還表明，性別和年齡差異對(duì)工作投入度無(wú)顯著影響，這和Rabinowitz and Hall (1977)闡述的結(jié)論不一致。

（二）存在的問(wèn)題與后續(xù)研究建議

本研究采用的是Balistreri et al.（1995)的自我同一性量表，劃分自我同一性四種狀態(tài)依據(jù)的是EIE及EIC的中位數(shù)，文獻(xiàn)中樣本EIE及EIC中位數(shù)的參考值分別66.5和62，這和作者2014年在美國(guó)訪學(xué)時(shí)采集的109個(gè)個(gè)體樣本的EIE及EIC的中位數(shù)（分別為62，62）相差不大，但此次收集的中國(guó)樣本的EIE和EIC的中位數(shù)卻分別為59和45，也就是說(shuō)，相對(duì)于美國(guó)樣本而言，中國(guó)樣本的EIC很低，用這樣的中位數(shù)對(duì)自我同一性狀態(tài)進(jìn)行分類(lèi)是否合適值得商榷；另外，由于自我同一性、組織支持感和工作投入度都是直接采用的美國(guó)量表，雖然先期的研究都顯示有足夠的信度，但由于或許存在翻譯不夠精準(zhǔn)和調(diào)查對(duì)象對(duì)題意的理解不準(zhǔn)確而產(chǎn)生歧義的問(wèn)題，導(dǎo)致了EIE的信度有些不夠。

后續(xù)研究，打算以中、美樣本合并數(shù)據(jù)，對(duì)比不同民族文化背景下的個(gè)體的傳記特征對(duì)自我同一性的影響，以及自我同一性的不同狀態(tài)對(duì)工作投入度的影響，以了解在跨文化環(huán)境下如何更有效地激勵(lì)員工。

1.吳靜： 《從自我同一性、心理資本到工作績(jī)效——人力資源管理的新視角》，載《福州大學(xué)學(xué)報(bào)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》，2012年第2期，第98-102頁(yè)。

3. McKelvey,B. & Sekaran,U. Toward a career-based theory of job involvement: A study of scientists and engineers. Administrative Science Quarterly,1977,22(2):281-305.

4. Gurin, G., Veroff, J., and Feld, S. Americans view their mental health. New York: Basic Books 1960.

5. Lodahl, T.M. & Kejner, M. The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychological,1965, 49(1): 24-33.

6. Rabinowitz, S and Hall, D.T.Organization research on job involvement, Psychological Bulletin, 1997,84: 265-288.

7. Brown, S. P. A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 1996,120(2): 235-255.

8. Riketta, M. Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 2005,66(2):358-384.

9. Gorji,H.A., Etemadi,M. & Hoseini, F. Perceived organizational support and job involvement in the Iranian health care system: A case study of emergency room nurses in general hospitals. Published online, 2014 ,doi: 10.4103/2277-9531.134760.

10. Erikson, E.H. Identity: Youth and Crisis. New York: Norton.1968.

11. Rhoades, L. & Eisenberger,R. Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 2002,87(4): 698-714.

12. Lynch, P., Eisenberger, R., & Armeli, S. Perceived organizational support: Inferior-versus-superior performance by wary employees. Journal of Applied Psychology, 1999,84: 467-483.

13. Kanungo, R. N. The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 1979,86: 119-38.

14. Kanungo, R. N.. Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 1982, 67(3): 341-349.

15.Angle,H.L.&Perry,J.L. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly,1981, 26(1) : 1-14.

16. Balistreri, B., Busch-Rossnagel, N.A. & Geisinger,K.F. Development and preliminary validation of the Ego Identity Process Questionnaire. Journal of Adolescence,1995, 18, 179-192.

17. Bennion L.D. &Adams G.R. A Revision of the extended version of the objective measure of Ego Identity status: An identity instrument for use with late adolescents. Journal of Adolescent Research Summer. 1986(1)2: 183-197.

18. Eisenberger, R. , Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology,1986, 71(3): 500-507.

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Determining Relationship Between Chinese Employees’ Ego-Identity and Job Involvement: the Moderating Infuence of Perceived Organizational Support

Wu Jing and Lu Xiaolan
( School of Business, Jianghan University )

Employee burnout and turnover are common problems faced by many modern enterprises. Enterpeises usually respond to long-term incentives such as raising wages,benifits, or giving stocks and options, but they these external stimuli do not work long-term. By reading literatures and working as a consultant in human resource management practice, in the peocess of thinking and summing up, I found that for different individuals, even under the same situation, they sometimes perceieved totally different organizational support, which means that even if the enterprises have been well treated employees, if the employee’s muturity,or ego-identity status doesn’t match the organizational support, his/her perfomance will not improve, and turnover rate will not decline as well. Items for Ego-Identity (EI) Process Questionnaire/Survey of Perceived Organizational Support (POS)/Job Involvement (JI) Factorial Structure of 6-item short measure version scale completed a questionnaire to determine the relationship Between Chinese employees’ EI and their JI, and the moderating effect of POS on the relationship has also been studied. 272 adults’ online responses were collected from China, of which 256 were valid. Correlation and regression analyses were used in this research. JI was found to be positively related to EI commitment status and POS. With the rise of each level’s POS, individual’s JI increased signifcantly under the two identity statuses of moratorium and diffusion. The new ideas and conclusions of this paper has a certain reference to the theory and practice of human resource management.

Ego-identity Status; Perceived Organizational Support; Job Involvement

??：《企業(yè)員工心理契約、組織支持感和工作卷入的關(guān)系研究》，在線出版

10.7666/d.y1075095 2007。

吳靜，江漢大學(xué)商學(xué)院，講師，工商管理碩士。電子郵箱：jeannewu@163.com。

盧小蘭，江漢大學(xué)商學(xué)院，講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

本文受2013年湖北省教育廳人文社科項(xiàng)目（1001-06740005），湖北省高校優(yōu)勢(shì)特色學(xué)科群——“城市圈經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)集成管理”建設(shè)經(jīng)費(fèi)資助。