● 丁剛 李琿

工作特征如何影響員工創(chuàng)新行為：一個有中介的調(diào)節(jié)作用模型

● 丁剛 李琿

員工創(chuàng)新行為是工作情境因素和個性特征因素交互作用的結(jié)果。以中國企業(yè)員工為對象，通過引入組織情境與個性特征——組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新效能感，深入探討了工作特征與員工創(chuàng)新行為的權(quán)變關(guān)系及作用機(jī)制。通過對近300名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用回歸分析處理數(shù)據(jù)。研究結(jié)果表明：工作特征顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。組織創(chuàng)新氛圍顯著調(diào)節(jié)工作特征與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系：組織創(chuàng)新氛圍有利于創(chuàng)新時，工作特征正向影響員工創(chuàng)新行為，且影響較大；組織創(chuàng)新氛圍不利于創(chuàng)新時，工作特征負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為，但影響較小。組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)部分通過創(chuàng)新自我效能感的中介作用實現(xiàn)。

工作特征 員工創(chuàng)新行為 組織創(chuàng)新氛圍 創(chuàng)新自我效能感 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)和全球競爭時代，持續(xù)的產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新對企業(yè)至關(guān)重要。員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基石，關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展與競爭優(yōu)勢，如何從根本上激發(fā)員工創(chuàng)造力進(jìn)而展現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為受到學(xué)者和管理者的廣泛關(guān)注。

員工創(chuàng)新行為受到個體內(nèi)在創(chuàng)新動機(jī)的重要影響（Amabile，1996）。當(dāng)人們主要受到工作本身的興趣、愉悅、滿意和挑戰(zhàn)的激勵時，是最有創(chuàng)造力的。而個體的內(nèi)在動機(jī)又受到工作構(gòu)成方式的影響（Oldham & Cummings，1996）?？梢?，作為工作設(shè)計的基礎(chǔ)，工作特征的不同會使員工產(chǎn)生內(nèi)在動機(jī)水平的差異，影響員工的工作態(tài)度和工作投入，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新想法以及創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，通過優(yōu)化工作設(shè)計來激發(fā)員工創(chuàng)新行為成為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的重要手段。特別是在全員創(chuàng)新理念下，組織中的各類人員（企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工等）皆是創(chuàng)新的主角，創(chuàng)新在所有的工作中都有可能出現(xiàn)，只不過存在從細(xì)微調(diào)整到重大突破的差異，涌現(xiàn)出更多的研究考察工作崗位的一般特征對員工創(chuàng)新行為的具體影響機(jī)制。

然而，考慮到員工創(chuàng)新行為的復(fù)雜性，例如，創(chuàng)新交互模型認(rèn)為，個體的創(chuàng)新行為是認(rèn)知能力、人格特征、知識、內(nèi)在動機(jī)等個體因素和先前環(huán)境、社會影響、情境影響等環(huán)境因素共同作用的結(jié)果，有必要將工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制置于更為豐富的組織和個體情境中予以考察。個體因素與情境因素以及情境因素之間交互作用的影響將是未來創(chuàng)新行為研究的趨勢。一者，創(chuàng)新更有可能在那種支持創(chuàng)新以及創(chuàng)新性的嘗試被鼓勵而不是受到懲罰的組織中出現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍是創(chuàng)新過程中不可忽略的情境性因素。二者，工作環(huán)境因素主要是通過個體因素進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為，創(chuàng)新自我效能感是個體對自身創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)、有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)等能力的信心評價，為個體創(chuàng)新行為提供了內(nèi)在的、持續(xù)的心理力量。

由此，本研究構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)模型：考察組織中一般崗位的工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響，組織創(chuàng)新氛圍如何調(diào)節(jié)這種影響，以及這種影響是否通過創(chuàng)新自我效能感中介作用得以實現(xiàn)，以期為組織更好的激發(fā)和引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是“將有益的創(chuàng)新觀點予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個人行動”。這些行為不局限于提出的想法和建議，也不局限于創(chuàng)新想法的推廣與實現(xiàn)，日常工作中的改進(jìn)都可以稱之為創(chuàng)新。具體來說，員工創(chuàng)新行為可能出現(xiàn)于Scott和Bruce（1994）總結(jié)的個體創(chuàng)新活動階段的任一時點：首先是問題的確立、新思想或者解決方式的產(chǎn)生；接著是圍繞創(chuàng)新性想法尋求支持者并試圖建立支持其構(gòu)想的聯(lián)盟；最后是產(chǎn)生創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)或模式，經(jīng)由生產(chǎn)推出商品化的產(chǎn)品或服務(wù)。

工作場所中員工的創(chuàng)新行為為組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)?，F(xiàn)有研究也已證實員工創(chuàng)新行為能顯著提高績效，促進(jìn)團(tuán)隊工作的有效性，并對組織成長和發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

（二）工作特征及工作特征模型

工作特征泛指工作本身以及與工作相關(guān)的因素或?qū)傩?。該?gòu)念最早源于Taylor所提出的“科學(xué)管理”四原則，即工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化、簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化。Turner和Lawrence（1965）在總結(jié)前人文獻(xiàn)基礎(chǔ)上提出工作的六個必備屬性：多樣性、自主性、必要的互動、可選擇的互動、必需的知識與技能、責(zé)任。隨后，Hackman和Oldham（1976，1980）提出工作特征模型，探討工作特性是如何影響人們及其表現(xiàn)的，并總結(jié)出工作特征的若干個核心維度。

工作特征模型是目前關(guān)于工作本質(zhì)研究及工作設(shè)計實踐極具影響力的模型，已然是工作設(shè)計的核心方法。該模型涵蓋技能多樣性（skill variety）、任務(wù)完整性（task identity）、任務(wù)重要性（task significance）、工作自主性（autonomy）、工作反饋（feedback）等五個核心工作特征維度。其中，技能多樣性是指工作需要不同類型活動的程度，以及由此決定的要求員工所應(yīng)具備技能和能力的多樣化程度。任務(wù)完整性是指工作對全面完成一項完整任務(wù)的需求程度。任務(wù)重要性是指工作對組織內(nèi)外他人的生活或工作的影響程度。工作自主性是指員工安排工作內(nèi)容、確定工作計劃時所享有的自由度、獨立性及判斷力。工作反饋是指員工在完成任務(wù)過程中，獲得直接而明確的有關(guān)自己工作績效的信息反饋程度。

（三）工作特征與員工創(chuàng)新行為

工作構(gòu)成的方式對員工的內(nèi)在動機(jī)和工作中的創(chuàng)造性輸出是非常重要的。工作特征之所以對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，其可能的原因在于：工作的技能多樣化、完整性程度越高、工作對組織內(nèi)外的影響越大，員工就越能體會到工作的意義，在工作中會付出更多的努力，不斷通過嘗試新的方法來改進(jìn)工作，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。工作自主性給予員工自主選擇工作方式和安排工作內(nèi)容的權(quán)利，營造出寬松自由的工作環(huán)境，讓員工能夠獨立思考，有足夠的空間發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能。工作反饋反映員工知曉其工作結(jié)果相關(guān)信息的清晰程度，為觸發(fā)員工創(chuàng)新行為提供了良性循環(huán)機(jī)制。若員工能及時獲得關(guān)于工作質(zhì)量與進(jìn)度的信息，則會及時思考和總結(jié)工作中不足，進(jìn)而尋求新的方法和技術(shù)以提升工作效率和績效?？傊?，那些設(shè)計得復(fù)雜并且要求高的工作（即高挑戰(zhàn)性、自主性和復(fù)雜性）往往會促使員工形成高的內(nèi)在動機(jī)。當(dāng)員工高度地投入在他們的工作中時，他們所有的注意力和精力都會集中在工作上，使他們更為堅持，并更有可能思考不同的方法，這些可以產(chǎn)生更高水平的創(chuàng)造力。而那些比較簡單和常規(guī)化的工作可能不會激勵員工或不允許他們靈活地嘗試新方式進(jìn)行工作、冒險以及創(chuàng)造性地工作。Shalley等（2004）也認(rèn)為當(dāng)個體從事復(fù)雜的工作（即以高水平的自主性、反饋、重要性、完整性、多樣性為特征的工作）時，會產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。Hatcher等（1989）通過對員工在自主性、多樣性和反饋三個工作特征維度的得分進(jìn)行平均創(chuàng)建了工作復(fù)雜指數(shù)。他們的研究結(jié)果表明，工作復(fù)雜指數(shù)和員工為組織建言項目提出的新想法數(shù)量顯著正相關(guān)。Amabile和Gryskiewicz（1989）驗證了員工自我報告的創(chuàng)新性與自由度、挑戰(zhàn)的工作之間顯著相關(guān)。Shalley等提出并驗證了如果給予更多的發(fā)展反饋，員工會表現(xiàn)出更大的創(chuàng)造力。國內(nèi)學(xué)者王端旭和趙軼（2011）也驗證了工作自主性、技能多樣性兩類工作特征維度有利于促進(jìn)員工創(chuàng)造力。

基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作特征正向影響員工創(chuàng)新行為。技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋等程度越高，越有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（四）組織創(chuàng)新氛圍及其調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于個體對環(huán)境的認(rèn)知視角，可界定組織創(chuàng)新氛圍為組織成員對影響自身創(chuàng)新行為的工作環(huán)境因素的知覺，它昭示著組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。這種對創(chuàng)新的支持可能來自同事、上級和組織等不同主體。（1）同事支持，意指同事之間可以自由表達(dá)新的構(gòu)想、建設(shè)性地挑戰(zhàn)彼此的想法以及彼此支持和協(xié)助。（2）上級支持，意指上級主管能設(shè)定清楚的目標(biāo)、與下屬建立開放的互動關(guān)系、指導(dǎo)和支持下屬的工作與創(chuàng)意。（3）組織支持，意指組織具有鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險和產(chǎn)生創(chuàng)意想法的價值觀念、對新想法的支持及給予公平的評價和獎勵。

工作特征與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系是否會受到組織創(chuàng)新氛圍的影響呢？James等（1990）指出，組織氛圍為員工傳遞了一種信號，其包含組織、團(tuán)隊等環(huán)境要素對員工期望的行為與結(jié)果，員工接收到這種信號時會根據(jù)情況決定自己的行為。當(dāng)工作環(huán)境符合工作對創(chuàng)造性的要求時，員工也有更高的工作滿意度和更多的創(chuàng)新行為。盡管也有學(xué)者探討了工作層面因素與個體、其他組織情境因素的交互對員工創(chuàng)新行為的影響，如鄭建君等（2009）的研究證實了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新能力與創(chuàng)造性表現(xiàn)間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；Oldham和Cummings（1996）檢驗了創(chuàng)造性個體特征、工作復(fù)雜性、上級的管理風(fēng)格對員工創(chuàng)造性表現(xiàn)的影響，結(jié)果顯示當(dāng)員工擁有合適的與創(chuàng)造力相關(guān)的個體特征，從事復(fù)雜、挑戰(zhàn)性的工作，處于支持型、非控制式的領(lǐng)導(dǎo)方式之中，創(chuàng)造性產(chǎn)出最多。但對工作特征與組織創(chuàng)新氛圍的交互對員工創(chuàng)新行為的影響則鮮有涉及。

本研究認(rèn)為，工作特征與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系受到組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)。組織創(chuàng)新氛圍越有利于創(chuàng)新，工作越復(fù)雜，員工將付出更多地努力將他們的創(chuàng)新想法付諸實踐，越易于產(chǎn)生創(chuàng)新行為，相反，若組織創(chuàng)新氛圍越不利于創(chuàng)新，即使工作本身有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，員工的創(chuàng)新意愿和動機(jī)也會受到抑制。

據(jù)此，本研究提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)工作特征與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。組織創(chuàng)新氛圍越有利于創(chuàng)新，工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響越大；組織創(chuàng)新氛圍越不利于創(chuàng)新，工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響越小。

（五）創(chuàng)新自我效能感及其中介效應(yīng)

創(chuàng)新自我效能感是自我效能感理論在創(chuàng)新領(lǐng)域的應(yīng)用，是個體對自身創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)、有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)等能力的信心評價。由于創(chuàng)新活動是一種開拓性的活動，一方面需要長期的堅持和不斷地投入；另一方面也會經(jīng)常面對失敗的挫折。因此，需要有對創(chuàng)新堅定不移的信念和對自我創(chuàng)新能力的足夠信心——創(chuàng)新自我效能感提供了一些內(nèi)在的、持續(xù)的心理力量，幫助個體面對創(chuàng)新性工作所固有的困難與挑戰(zhàn)，維系個體堅持創(chuàng)新的努力水平。

Deci和Ryan（1985）指出，相較于行為的直接決定因素，情境因素更多的是通過心理過程來影響行為的。員工會根據(jù)通過在社會環(huán)境中搜集的信息來構(gòu)建自我效能感，強(qiáng)化其對自身能力的認(rèn)知，進(jìn)而決定他們的創(chuàng)新行為。情境特征若能提升員工的創(chuàng)新自我效能感，則能激發(fā)工作內(nèi)容或過程中的更深入地參與，傳播對創(chuàng)造性工作的接受，這些都會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。那些在五個核心工作特征維度得分高的工作，直接傳遞出一種信號：即承擔(dān)該工作的員工具備相當(dāng)?shù)幕蛳鄳?yīng)的素質(zhì)和能力，會對員工創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生積極影響。具體而言：當(dāng)員工所從事的工作技能多樣性、任務(wù)完整性和影響力越顯著時，他們會意識到工作是有挑戰(zhàn)性的、重要的且有價值的，繼而會投入更多的精力來應(yīng)對相應(yīng)的挑戰(zhàn)，這種工作本身的高要求帶來的成功體驗會極大地提升員工的創(chuàng)新自我效能感。明確而積極的反饋將提供正面的肯定員工創(chuàng)新能力的信息，有助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感。工作自主性體現(xiàn)組織對員工的信任，讓員工意識到要為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，有助于喚醒員工的自我意識和責(zé)任感，強(qiáng)化其創(chuàng)新自我效能感。

同時，組織創(chuàng)新氛圍也會影響工作特征與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系。當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍有利于創(chuàng)新時，來自組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的積極支持將有助于員工提升創(chuàng)新自我效能感，此時，工作特征對創(chuàng)新自我效能感的影響會降低。反之，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍不利于創(chuàng)新時，員工的創(chuàng)新自我效能感則更多的通過完成本職工作得以提升抑或減弱，工作特征對創(chuàng)新自我效能感的影響會加大。

已有研究驗證了創(chuàng)新自我效能感的中介作用。Choi（2004）利用計劃行為理論研究了個體因素與社會因素通過創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿的中介最終影響創(chuàng)新績效。Tierney和Farmer（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，主管對員工創(chuàng)新的預(yù)期心理及支持行為通過員工創(chuàng)新自我效能感中介，積極影響員工的創(chuàng)新行為。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）也驗證了創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間的中介作用。因此，我們認(rèn)為工作特征與組織創(chuàng)新氛圍的交互作用通過員工的創(chuàng)新自我效能感傳遞到創(chuàng)新行為中。

基于上述分析，本研究提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3：工作特征正向影響員工的創(chuàng)新自我效能感。

假設(shè)4：組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響。組織創(chuàng)新氛圍程度越高，工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響越小；組織創(chuàng)新氛圍程度越低，工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響越大。

假設(shè)5：組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用通過員工創(chuàng)新自我效能感中介作用得以發(fā)揮。

綜上所述，本研究的框架如圖1所示：

圖1 研究框架圖

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究于2016年4月至2016年7月期間在天津、北京、上海、鄭州等地的15家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，涉及生物制藥、建筑工程、保險、電子制造等行業(yè)。具體以兩種方式展開調(diào)查，一是通過E-mail將問卷發(fā)送給聯(lián)絡(luò)人，并將相關(guān)的注意事項詳細(xì)告知，由該聯(lián)絡(luò)人打印成紙質(zhì)問卷發(fā)放給被試，督促被試真實填寫問卷。二是到聯(lián)絡(luò)人所在組織進(jìn)行現(xiàn)場發(fā)放，由聯(lián)絡(luò)人組織其單位員工集中進(jìn)行問卷填寫，并當(dāng)場收回。本次調(diào)查共發(fā)放問卷410份，回收355份，有效問卷297份，有效回收率為72.4%。樣本的基本特征見表1。

（二）研究工具

本研究的調(diào)查問卷由工作特征、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為四部分組成。為了確保測量工具的信度和效度，初始問卷的編制采用國內(nèi)外成熟量表，且均經(jīng)過學(xué)者們多次使用，并被認(rèn)為具有較高的信度和效度。量表全部采用Likert五點計分，讓受訪者根據(jù)真實情況進(jìn)行填寫，計分方式從“非常不同意”到“非常同意”依次計1分到5分。初始量表形成后，就問卷內(nèi)容與相關(guān)學(xué)者及企業(yè)員工進(jìn)行訪談，反復(fù)進(jìn)行修訂。隨后在河南省鄭州市某企業(yè)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)被訪者的反饋信息再次調(diào)整問卷內(nèi)容，形成最終問卷。

1.工作特征

工作特征的測量采用的是Hackman和Oldham的工作診斷調(diào)查表（Job Diagnostic Survey），并根據(jù)研究進(jìn)行了部分修訂。最終量表涉及技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋5個維度，每個維度包括2個正向問題和1個反向問題，共15個問題。 如技能多樣性的測量條目正向問題“在你的工作中多樣性的程度如何？也就是說，在你的工作中需要何種程度的技能與才干才能完成各種任務(wù)”，“工作要求我使用許多復(fù)雜或高水平的技能”；反向問題“工作十分簡單并且重復(fù)”。工作特征量表的內(nèi)部一致性信度為0.843。在計分方式方面，已有研究（Arnold & House，1980；Fried & Ferris，1987；Evans & Ondrack，1991）表明，將工作特征模型各維度得分加總的方法要優(yōu)于MPS（激勵潛能分?jǐn)?shù)）的計算方法，諸多實證研究也都把子維度得分之和作為總體工作特征的得分。本研究中也采取此計分方式。

表1 樣本基本特征表

2.組織創(chuàng)新氛圍

組織創(chuàng)新氛圍的測量采用國內(nèi)學(xué)者劉云和石金濤（2009）編制的組織創(chuàng)新氛圍量表，包括同事支持、上級支持和組織支持3個維度。其中同事支持的測量條目如“工作中，我的同事們相互支持和協(xié)助”；上級支持的測量條目如“我的主管尊重和容忍下屬提出不同的意見與異議”；組織支持的測量條目如“公司倡導(dǎo)進(jìn)行新的嘗試，從錯誤中學(xué)習(xí)”。組織創(chuàng)新氛圍量表的內(nèi)部一致性信度為0.874。

3.創(chuàng)新自我效能感

創(chuàng)新自我效能感的測量在Tierney 和Farmer（2004）開發(fā)設(shè)計的創(chuàng)新自我效能感量表基礎(chǔ)上進(jìn)行了部分修訂，將原量表中的7點計分修改為5點計分。量表由單一維度的4個條目組成，如“工作中，我對自己運用創(chuàng)意解決問題的能力有信心”。創(chuàng)新自我效能感量表的內(nèi)部一致性信度為0.763。

4.員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為的測量采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表。基于個體創(chuàng)新行為的三階段理論，該量表通過想法產(chǎn)生、尋求創(chuàng)新支持、實踐創(chuàng)新想法等測量員工在組織中的創(chuàng)新行為。量表由單一維度的6個條目組成，如“工作中，我會嘗試運用新的技術(shù)與方法”。員工創(chuàng)新行為量表的內(nèi)部一致性信度為0.791。

5.控制變量

為了控制其它變量對研究帶來的影響，參考已有文獻(xiàn)，本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗

運用SPSS21.0和AMOS20.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并利用多元回歸分析方法檢驗變量間的關(guān)系。

（一）量表的信效度檢驗

由前文可知，工作特征、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為四個量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.843、0.874、0.763、0.791，符合大于0.7的可接受標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究所使用的量表均具有較高的信度。

運用AMOS20.0軟件對各構(gòu)念的測量模型進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示。各測量模型的擬合指標(biāo)值均達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)，整體擬合效果良好。同時，工作特征和組織創(chuàng)新氛圍的平均方差抽取量（AVE）大于0.5，收斂效度良好；而創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為的平均方差抽取量（AVE）稍低于0.5，收斂效度尚可接受。由表3可知，所有變量間兩兩的AVE均值均大于相關(guān)系數(shù)的平方，顯示出各構(gòu)念之間具有理想的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

采用SPSS21.0對調(diào)查問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性檢驗。各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量間Pearson相關(guān)系數(shù)如表3所示。工作特征、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為均兩兩顯著相關(guān)，為回歸分析和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗提供了必要的前提。

表2 各測量模型的擬合效果及AVE值

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)和Cronbach’s α值（N=297）

（三）同源誤差與多重共線性

關(guān)于同源誤差，運用Harman單因素分析法進(jìn)行檢驗。將問卷中所有條目進(jìn)行因子分析，未轉(zhuǎn)軸的主成分分析得出具有最大特征根的因子，解釋了整體變異量的21.825%，說明沒有單一的因子可以解釋絕大部分的變異，可以認(rèn)為，本研究所使用的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的同源誤差問題。多重共線性檢驗。通過對本研究中將要進(jìn)行的變量之間回歸模型中的方差膨脹因子（VIF）值計算，模型中各自變量的VIF值在（1.045-1.383）之間，表明不存在嚴(yán)重的關(guān)于多重共線性檢驗，回歸分析結(jié)果是可靠的。

（四）回歸分析與假設(shè)檢驗

為避免多重共線性問題，對數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。對于有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們遵循溫忠麟等（2006）提出的檢驗步驟進(jìn)行。具體步驟如下：（1）做Y對X、U和UX的回歸，UX系數(shù)顯著，說明U對Y與X的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著；（2）做W對X、U和UX的回歸，UX系數(shù)顯著；（3）做Y對X、U、UX和W的回歸，W的系數(shù)顯著。如果在第（3）步中， UX的系數(shù)不顯著，則U的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量W而起作用。

本研究中X為工作特征，U為組織創(chuàng)新氛圍，W為創(chuàng)新自我效能感，Y為員工創(chuàng)新行為。運用層級回歸分析進(jìn)行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，結(jié)果見表4。

工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響檢驗。在控制性別、年齡、教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上，因變量（員工創(chuàng)新行為）對自變量（工作特征）進(jìn)行回歸。在Model 1中，回歸方程顯著，模型的F值為2.573（p＜0.05），其中性別、教育程度和工作年限對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。在此基礎(chǔ)上，Model 2加入工作特征，回歸方程F值為5.582（p＜0.001），回歸方程顯著，回歸方程R2為0.104，相對于Model 1 R2增加0.061，表明工作特征能夠解釋員工創(chuàng)新行為6.1%的變異。回歸系數(shù)為0.253（p＜0.001），工作特征正向影響員工創(chuàng)新行為。假設(shè)1得到支持。

組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。Model 3在Model 2的基礎(chǔ)上加入組織創(chuàng)新氛圍，結(jié)果顯示，回歸方程顯著（F=12.156，p＜0.001），回歸系數(shù)顯著（β=0.385，p＜0.001），組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的作用顯著。Model 4在Model 3的基礎(chǔ)上又加入工作特征與組織創(chuàng)新氛圍的交互項，回歸方程顯著（F=12.602，p＜0.001），且相對于Model 3有顯著改善（ΔF=12.377，p＜0.001），R2增加0.032。交互項回歸系數(shù)顯著（β=0.184，p＜0.001）。圖2給出了組織創(chuàng)新氛圍在工作特征與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從圖中可以看出，在高組織創(chuàng)新氛圍的情境中，工作特征正向影響員工創(chuàng)新行為，且影響較大；而在低組織創(chuàng)新氛圍的情境中，工作特征則負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為，影響程度相對較小。假設(shè)2得到支持。

表4 變量間關(guān)系的回歸分析結(jié)果

創(chuàng)新自我效能感的中介作用檢驗。以創(chuàng)新自我效能感為因變量，工作特征為自變量進(jìn)行回歸。Model 6中，回歸方程顯著，模型的F值為1.194（p＜0.1），只有教育程度對創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響（β=0.151，p＜0.05）。Model 7在此基礎(chǔ)上加入工作特征自變量，回歸方程顯著（F=4.650，p＜0.001），相對于Model 6有顯著改善（ΔF=17.635，p＜0.001），工作特征正向影響員工的創(chuàng)新自我效能感（β=0.241，p＜0.001），假設(shè)3得到驗證。Model 8在Model 7的基礎(chǔ)上加入組織創(chuàng)新氛圍，回歸方程顯著（F=7.486，p＜0.001），回歸系數(shù)顯著（β=0.281，p＜0.001），組織創(chuàng)新氛圍正向影響員工創(chuàng)新自我效能感。Model 9在Model 8基礎(chǔ)上加入工作特征與組織創(chuàng)新氛圍交互項，回歸方程顯著（F=7.541，p＜0.001），相對于Model 7有顯著改善（ΔF=6.862，p＜0.001），回歸方程R2增加0.02，交互項回歸系數(shù)顯著（β=0.144，p＜0.001），表明組織創(chuàng)新氛圍在工作特征與創(chuàng)新自我效能感間關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體調(diào)節(jié)模式見圖3。如圖所示，在高組織創(chuàng)新氛圍情境下，工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響較大；而在低組織創(chuàng)新氛圍情境下，工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響則較小，這與前文假設(shè)提出的調(diào)節(jié)方向不一致，假設(shè)4得到部分支持。

組織創(chuàng)新氛圍通過創(chuàng)新自我效能感中介影響工作特征與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的效應(yīng)檢驗。依據(jù)前文有中介的調(diào)節(jié)檢驗步驟，首先，Model 1-Model 4檢驗了組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第二步，Model 6-Model 9檢驗組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與員工創(chuàng)新自我效能感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第三步，Model 5在Model 4的基礎(chǔ)上再加入創(chuàng)新自我效能感，回歸方程顯著（F=14.138，p＜0.001），較Model 4有顯著改善（ΔF=19.831，p＜0.001），回歸方程R2增加0.048，創(chuàng)新自我效能感回歸系數(shù)顯著（β=0.241，p＜0.001），交互項回歸系數(shù)仍顯著（β=0.149，p＜0.001），表明工作特征與組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)部分通過創(chuàng)新自我效能感的中介作用得以實現(xiàn)，假設(shè)5得到支持。

圖2 組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)模式

圖3 組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與創(chuàng)新自我效能感關(guān)系的調(diào)節(jié)模式

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果與討論

通過前述理論推演與實證分析，本研究的主要結(jié)論如下：

1.工作特征顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。某項工作的技能多樣性要求越高、任務(wù)越完整、任務(wù)對組織內(nèi)外產(chǎn)生影響越大、工作中自主性程度越高、得到的反饋信息越多，越有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。這與現(xiàn)有的研究結(jié)論一致，再次證明了工作特征的核心維度對員工創(chuàng)新行為的積極影響。

2.組織創(chuàng)新氛圍在工作特征與員工創(chuàng)新關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。組織創(chuàng)新氛圍程度越高，工作的五個核心維度特征越明顯，越能激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和動機(jī)；反之，組織創(chuàng)新氛圍程度越低，工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響則越小。研究中意外發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍有利于創(chuàng)新時，工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響是正向的；而當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍不利于創(chuàng)新時，工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響則是負(fù)向的。這一結(jié)果再次驗證了組織創(chuàng)新氛圍的重要性。計劃行為理論認(rèn)為有利的主觀規(guī)范能夠預(yù)測意圖的形成及行為的產(chǎn)生，這種規(guī)范取決于做出行為時感知的社會壓力、期望和認(rèn)可（評價）。組織創(chuàng)新氛圍實質(zhì)上是員工感知到的在工作環(huán)境中獲得的對創(chuàng)新的激勵，若員工感知到工作環(huán)境是認(rèn)同和支持創(chuàng)新的，他們將付出更多的努力將他們的創(chuàng)新想法付諸實踐。因此，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍越有利于創(chuàng)新時，工作本身屬性更易于誘發(fā)員工的創(chuàng)新行為。相反，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍不利于創(chuàng)新時，員工創(chuàng)新行為得不到相應(yīng)的鼓勵和支持，大大削弱了員工的創(chuàng)新動機(jī)，即使工作屬性給予員工創(chuàng)新的機(jī)會，員工也難以投入精力參與創(chuàng)新。

3.工作特征顯著正向影響員工的創(chuàng)新自我效能感。員工從事的工作在五個核心工作特征維度（技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋）得分越高，越是對員工工作能力的一種確認(rèn)和肯定，這有助于員工創(chuàng)新自我效能感的提升。同時，這種影響受到組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)。當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍有利于創(chuàng)新時，工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響較大；而組織創(chuàng)新氛圍不利于創(chuàng)新時，這種影響則會減弱。這與假設(shè)不完全一致?？赡艿脑蚴窃诟呓M織創(chuàng)新氛圍下，員工感受到來自組織、上級和同事的積極鼓勵和支持，創(chuàng)新動機(jī)和意愿易于激發(fā)出來。當(dāng)所有員工同時處于有利于創(chuàng)新的組織氛圍中時，員工的創(chuàng)新自我效能感則更多的來自于工作本身的屬性，此時，工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響較大。反之，處于不利于創(chuàng)新的組織氛圍中時，員工在創(chuàng)新過程中得不到相應(yīng)的資源、政策及心理支持，這會增加員工的心理不安全感，減弱員工參與創(chuàng)新活動的動機(jī)和信心，此時，工作特征對員工創(chuàng)新自我效能感的影響也會大大降低。

4.組織創(chuàng)新氛圍對工作特征與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)部分通過創(chuàng)新自我效能感中介得以實現(xiàn)。組織創(chuàng)新氛圍和工作特征作為員工日常工作的情境特征，在員工是否參與創(chuàng)新活動中發(fā)揮重要作用，而這種作用部分是通過激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)實現(xiàn)的。因為創(chuàng)新要求一定程度的內(nèi)在動機(jī)來推動個體堅持不懈地面對創(chuàng)新工作中的挑戰(zhàn)。這一結(jié)論表明，工作情境特征通過作用于員工的關(guān)鍵心理狀態(tài)，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。

（二）管理啟示

本研究在現(xiàn)有研究工作特征對員工創(chuàng)新行為影響的基礎(chǔ)上，通過引入組織情境與個性特征——組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新效能感，更深入地探討了工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，實證結(jié)果也基本驗證了主要研究假設(shè)，研究結(jié)論對組織創(chuàng)新管理實踐有一定的啟示。

1.注重工作再設(shè)計，促進(jìn)員工主動創(chuàng)新。具體地，可通過崗位輪換、項目工作制等途徑拓展員工的技能，并給予員工發(fā)揮多種能力的空間；增加員工的工作自主權(quán)，使員工能夠自行決定工作的工具方法、優(yōu)先次序、時間地點等；重新組合現(xiàn)有任務(wù)構(gòu)建一個自然的工作單元，使員工能夠完整地參與到任務(wù)流程中；健全反饋的機(jī)制，對員工的表現(xiàn)，尤其是創(chuàng)新行為給予有效的反饋，可以拓寬反饋渠道、創(chuàng)新反饋形式、豐富反饋內(nèi)容等。通過以上工作再設(shè)計方式，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任感和意義感，促使員工將更多的精力投入到工作之中，創(chuàng)新性地思考各種解決方案。

2.營造組織創(chuàng)新氛圍，助力員工創(chuàng)新行為。組織創(chuàng)新氛圍不僅調(diào)節(jié)了工作特征對員工創(chuàng)新行為的作用強(qiáng)度，而且調(diào)節(jié)了作用的方向。因此，不僅通過工作設(shè)計促進(jìn)員工創(chuàng)新，還需要創(chuàng)建一個有利于創(chuàng)新的組織氛圍。領(lǐng)導(dǎo)要有創(chuàng)新意識，允許下屬在創(chuàng)新過程中犯錯誤，以身作則，做好創(chuàng)新的表率；給予員工之間交流和溝通的機(jī)會和空間，谷歌公司就是通過設(shè)置多個茶水間，允許員工自發(fā)性的“集體休息”，讓員工有了充分交流和合作的機(jī)會，碰撞出許多靈感和創(chuàng)意；建立激勵創(chuàng)新的政策，對員工創(chuàng)新及時表彰和獎勵，對創(chuàng)新想法進(jìn)行可行性評估，保護(hù)和激發(fā)員工創(chuàng)新積極性；通過培訓(xùn)提高員工的學(xué)習(xí)能力，幫助員工及時更新知識，組織應(yīng)為員工創(chuàng)新提供足夠的制度、資源、文化等支持，助力員工創(chuàng)新行為。

3.提升員工的創(chuàng)新自我效能感，疏通心理傳導(dǎo)機(jī)制。

工作特征和組織創(chuàng)新氛圍作為情境變量，其對員工創(chuàng)新行為的影響可以通過創(chuàng)新自我效能感的中介傳遞。組織可著力培養(yǎng)員工的創(chuàng)新自我效能感，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。一方面，通過工作再設(shè)計增加員工的自我效能感。如通過工作豐富化、工作擴(kuò)大化等途徑，讓員工的工作范圍和領(lǐng)域進(jìn)一步擴(kuò)大，增加工作成就感和自我能力肯定；重新進(jìn)行員工工作匹配，使工作真正利于員工興趣特長的發(fā)揮，激發(fā)工作動機(jī)與樂趣；減少傳統(tǒng)的規(guī)范和程序給予員工創(chuàng)新的約束，給予員工足夠地重新空間。另一方面，在員工在創(chuàng)新過程中遇到困難和挫折的時候，組織應(yīng)給予員工更多的正面激勵、鼓勵而非打擊，幫助其樹立持續(xù)創(chuàng)新的信念。如給予員工充分的試錯機(jī)會和足夠的信任、為員工提供情感支持、通過先前創(chuàng)新成功的經(jīng)歷激勵員工等。

（三）研究局限

本研究尚存在一些不足之處：（1）問卷調(diào)查收集的截面數(shù)據(jù)，對研究變量間因果關(guān)系有一定的局限性，有待進(jìn)一步的解釋和檢驗。未來可嘗試進(jìn)行縱向研究，以更深入挖掘工作特征與創(chuàng)新行為之間的復(fù)雜關(guān)系。（2）本研究所使用的量表多為國外成熟量表，可能會有文化差異性。結(jié)合我國情境修訂或開發(fā)出新的相關(guān)量表，以更好地研究我國文化背景下各變量間的關(guān)系則是以后研究的方向。（3）本研究主要探討工作特征和組織創(chuàng)新氛圍兩個組織情境變量的交互作用通過創(chuàng)新自我效能感影響員工創(chuàng)新行為，后續(xù)研究一方面可考慮其他中介變量的影響；另一方面可嘗試挖掘探討工作特征與其他情境變量（如領(lǐng)導(dǎo)方式）或個體特征（如認(rèn)知風(fēng)格）變量的交互對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

How Job Characteristics Infuence Employees’ Creative Behavior: A Mediated Moderating Model

Ding Gang and Li Hui
（College of Economic and Management, Tianjin University of Science and Technology；The College of Humanities, Tianjin Agricultural University）

Employees’ creative behavior is the outcome of interactive effect of job context factors and individual factors. With Chinese enterprises’ employees as the object, the study explored the contingent relationship and mechanism between job characteristics and employees’ creative behavior by introducing organizational context and individual personality-organizational creative climate and creative selfeffcacy. Analyzed data from nearly 300 questionnaires by the multi-regression process. The results demonstrated that job characteristics positively affected employees’creative behavior signifcantly; organizational creative climate signifcantly moderated the relationship between job characteristics and employees’ creative behavior: with better organizational creative climate, job characteristics positively affected employees’ creative behavior signifcantly and the infuence was greater; with worse organizational creative climate, job characteristics negatively affected employees’creative behavior signifcantly and the infuence was weaker. The moderating effect of organizational creative climate realized partially through the mediating effect of creative self-effcacy.

Job Characteristics; Employees’ Creative Behavior; Organizational Creative Climate; Creative Self-effcacy; Mediated Moderating Effect

丁剛，天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

李琿（通訊作者），天津農(nóng)學(xué)院人文學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：lisahr@163.com。

本文受天津哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目“新生代員工工作塑造行為研究”（TJGL16-027）、天津科技大學(xué)青年創(chuàng)新基金“新生代員工資質(zhì)過高感對其敬業(yè)度的作用機(jī)理研究”（2015YB03）和天津農(nóng)學(xué)院科技發(fā)展基金“新生代員工工作塑造行為對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制研究”（2016SYB01）資助。