曾冉

摘要：精細化已成為現(xiàn)今人力資源研究的一大方向，怎樣針對不同的人實施有效管理是企業(yè)管理的重大議題。本文基于對N企業(yè)新生代知識型員工的需求調(diào)查，從中分析新生代知識型員工與其他員工的激勵差異。初步結論為在一定時期內(nèi)新生代知識型員工在一段時間內(nèi)具有強烈的自我成就激勵需求，而對物質激勵的需求次之。因此，企業(yè)應針對性地采取有效激勵，以便達到節(jié)約成本，提升人才效益，增強競爭力的目的。

關鍵詞：新生代知識型員工；有效激勵；人才效益

隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，對人才的需求日益旺盛，知識在企業(yè)中的地位日益重要。人力資源管理對象逐漸發(fā)生變化，由以前單一化的工人群體轉變?yōu)槎鄻踊瘑T工群體，其中，知識型員工成為員工隊伍的主力軍。在知識型員工中，又以80后和90后新生代知識型員工的管理問題最為突出。本文著眼于時代發(fā)展趨勢，分析新生代知識型員工有效激勵的影響因素，并立足國情對N國企新生代知識型員工的激勵實踐分析，結合問卷調(diào)查數(shù)據(jù)及訪談結果，提煉新生代知識型員工的激勵需求，構建適用于新生代知識型員工有效激勵。

一、案例簡介

（一）N企業(yè)概況

N企業(yè)成立于2008年10月，旨在打造千億鋁產(chǎn)業(yè)園區(qū)，是一個以生產(chǎn)為導向性的國有冶煉企業(yè)。該公司由職能部門、業(yè)務部門和生產(chǎn)部門組成，正式定編為890人。其中生產(chǎn)部門670人，業(yè)務部門150人，職能部門70人。N企業(yè)的新生代知識型員工主要來自于校園招聘，約占23.3%。

（二）N企業(yè)知識型新生代知識型員工激勵現(xiàn)狀

激勵機制分為物質激勵和非物質激勵，N企業(yè)的激勵機制以物質激勵為主，非物質激勵涉及較少。物質激勵主要表現(xiàn)在績效工資和福利兩方面。工資主要分為基本崗位工資和績效工資：其中績效工資又分為月度績效和年度績效，月度績效占每月工資總額的30%，員工在月初提交KPI計劃，由上級領導考核月度KPI計劃完成情況，通過月末百分制評分的形式評價員工的工作情況，發(fā)放月度績效工資；年度績效工資占每月工資總額的10%，依據(jù)公司制定的節(jié)點目標完成情況按年度發(fā)放。福利主要由五險一金構成，其中住房公積金繳納比例占工資的15%，高于該地區(qū)的平均水平。同時，作為一家規(guī)模不小的國有企業(yè)，該企業(yè)在節(jié)假日會給員工送上各式慰問品或者獎金。

二、結果分析

（一）問卷調(diào)查分析

本次調(diào)查共發(fā)放100份問卷，有效回收92份，主要針對N企業(yè)20歲-28歲的新生代知識型員工，結果分析如下：

1.依賴物質激勵，激勵結構單一。N企業(yè)過度依賴物質激勵，不進行員工激勵需求分析，福利待遇存在“一刀切”的現(xiàn)象。同時，福利待遇未根據(jù)工作內(nèi)容和成效分層分區(qū)，績效工資在薪酬中占比30%，很難起到激勵有效者，鞭策落后者的效果。由此形成的“大鍋飯”效應，企業(yè)既承擔了人力成本又沒有達到預期目的。

此外，針對新生代知識型員工采取了學歷對應工作的制度，根據(jù)學歷而不是崗位職責和內(nèi)容發(fā)放薪資，不能實現(xiàn)有效激勵。問卷結果顯示，在新生代知識型員工的離職傾向中，比重依次為工作環(huán)境28.3%，工作內(nèi)容18.5%，晉升渠道17.4%，人際關系15.2%，薪酬福利10.8%。由此可見，薪酬福利的激勵并不能完全留住新生代知識型員工，高于市場平均水平的薪酬福利待遇雖能短期實現(xiàn)良好激勵效果，但不能持續(xù)保有新生代知識型員工的忠誠度。

2.晉升渠道受阻，員工積極性受挫。調(diào)查結果顯示，57.6%的被調(diào)查者認為自己的職業(yè)發(fā)展被“關系戶”影響，感到?jīng)]有被公平對待。在錯綜復雜的裙帶關系面前，新生代知識型員工渴望自我成就的需求被扼制，相關制度規(guī)范往往是一紙空文，晉升激勵作用十分有限。同時，由于N企業(yè)編制有限，領導層相對穩(wěn)定，新生代知識型員工想要晉升不僅需要能力，更需要運氣，這種晉升的不確定性使得他們看不到希望，從而很容易造成他們的高流動性。

3.企業(yè)文化僵化，領導勝任力不足。“論資排輩”的企業(yè)文化下，員工的榮譽評定沒有嚴格的程序和標準，激勵效果不足。同時，“人情味重”的企業(yè)文化也使評定對象存在“輪流坐莊”現(xiàn)象，嚴重削弱成就激勵的作用。加之中國傳統(tǒng)文化下提倡的權威領導，使得N企業(yè)的領導者慣常對下屬采取“多批評少贊美”的管理方式，這會使員工心情壓抑從而工作積極性受挫。

另外，新生代知識型員工大多不崇拜權威，他們認為領導者應具備專業(yè)的業(yè)務水平和良好的個人素養(yǎng)，應以能力而非職務進行分級。問卷結果顯示，69.6%的被調(diào)查者會因為無法與領導相處而考慮調(diào)崗或離職。當新生代知識型員工由于缺乏崗位實際操作經(jīng)驗，在對職業(yè)發(fā)展或工作內(nèi)容感到迷茫時，希望領導能夠做出相應的指導，因此在面對勝任力不足的領導時，他們會表現(xiàn)出強烈的不適應感，這種不和諧的上下級關系也會成為激勵的負面因素。

（二）訪談結果分析

1.區(qū)縣地域先天劣勢，無法充分滿足需求。新生代知識型員工多常年學習生活于都市，對休閑娛樂和生活品質要求較高。而N企業(yè)主廠房地處村鎮(zhèn)，無法提供都市化的休閑娛樂水平，導致新生代知識型員工的消費娛樂需求被抑制，對生活品質不滿，從而影響工作積極性。

2.忽視員工長期職業(yè)生涯發(fā)展，員工忠誠度降低。新生代知識型員工在入職一段時間后不僅會審視企業(yè)是否帶給自己預期的物質回報，還會重視自己能否從工作中獲取持續(xù)的核心競爭力。因此，新生代知識型員工一旦無法獲得這種需要就會出現(xiàn)騎驢找馬的心態(tài)，進而很難再對手頭工作投入熱情和精力。N企業(yè)雖然安排了諸多培訓，但僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度而未考慮員工的長期職業(yè)生涯發(fā)展或僅局限在企業(yè)內(nèi)部，二者的對立引發(fā)了組織人力資源需求和員工個人生涯發(fā)展需求之間的極度不平衡，最終導致新生代知識型員工對企業(yè)忠誠度的降低。

三、對策和建議

（一）健全溝通渠道，完善考核體系。健全企業(yè)的雙向溝通渠道，讓新生代知識型員工的工作成果能夠得到及時反饋。管理者須明確，強烈的成就需要是這類員工強大的行動內(nèi)驅力。這不僅要求管理者要對員工的工作進程清晰掌控，還要確保企業(yè)具備公平公正公開且可操作性強的考核體系，保證其貢獻能夠得到客觀準確的評價和激勵。

（二）關注個性需求，激發(fā)學習興趣。企業(yè)的教育和培訓應貫穿員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，持續(xù)學習，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源?？尚Х潞栭_通網(wǎng)絡學習課程，共享學習資源，發(fā)起興趣小組，定期分享成果，在企業(yè)中營造一種持續(xù)學習的文化。

（三）營造良好文化，提升領導能力。堅持以人為本的管理理念，完善組織制度，實現(xiàn)規(guī)范化、程序化，在制度執(zhí)行過程種要切實做到對事不對人，尤其是對待具有一定人際關系背景的員工，更要做到一視同仁。同時，領導不僅要交辦工作，還應以身作則及適時監(jiān)督指導，主動了解下屬在工作中遇到的困難，杜絕只求結果不問過程的決策方式，盡力為員工提供發(fā)展機會，幫助其成長。

（四）重視精神激勵，打造個性福利。對新生代知識型員工而言，盡管物質激勵也是重要的，但他們更愿意放棄加班工資去享受休閑娛樂時光。因此，企業(yè)應設立彈性工作制，在其完成交辦工作的前提下，可獎勵性地獲得休假時間。同時，在薪酬制度不變的情況下，可適當提供個性化福利，如健身卡、購物券、周末班車等。

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