程艷

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淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

程艷

優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)領(lǐng)導無盡的懊惱和嘆息。影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。

造成企業(yè)人才流失的主要原因

1.企業(yè)發(fā)展前景

一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

2.缺乏企業(yè)文化

在一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導與職工少有溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法，而人才則得不到重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關(guān)系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓、療養(yǎng)等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，想換換環(huán)境了。所以企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

3.企業(yè)薪酬水平

眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：一是工作得開心；二是大的發(fā)展空間；三是好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

4.激勵機制缺乏

每位員工在為企業(yè)做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認，他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

5.忽視了身邊的人才

身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才，即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才，而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”，往往不顧實際，不計成本，想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強，還將造成人才流失。

6.盲目引進人才

隨著科技的發(fā)展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認，當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才，而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，與企業(yè)崗位需求不相符，成了大才小用，導致他們不安心工作，最終還是離開企業(yè)。

企業(yè)留住人才的對策

要充分認識優(yōu)秀人才對于企業(yè)發(fā)展的意義。人才的引進、培養(yǎng)、使用，都是為了留住人才，使人才成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。因此，要進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙。本人看來，要留住人才，可以做以下幾方面的努力。

1.明確企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)發(fā)展是指企業(yè)制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，使優(yōu)秀員工能切身感受到他們的工作與實現(xiàn)這個目標是息息相關(guān)的。同時，優(yōu)秀的員工也會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向設(shè)計自己的職業(yè)生涯計劃，并堅定為這一計劃而努力奮斗的信念。

2.加強企業(yè)文化建設(shè)

必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實現(xiàn)感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3.完善薪酬福利體制

（1）薪酬管理是人才競爭的關(guān)鍵要素之一。很多國有企業(yè)在這方面存在很大的弱點?，F(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才又不能留住優(yōu)秀人才。本人認為應(yīng)該加強工資制度改革，目標是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。在給予中高級人才高薪的同時，還應(yīng)該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。②員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大地激發(fā)員工工作的積極性?？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工；既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。

（2）福利管理可起到最大限度留住人才和爭奪人才的作用，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才?，F(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。在人們?nèi)找孀⒅厣钯|(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面：①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力地為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻的大小，要打破企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。②福利政策適當向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，企業(yè)的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供適當?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對其的重視，用心留人。

4.進行考評與激勵

制定企業(yè)業(yè)績考評和激勵政策是人力資源部門留住優(yōu)秀人才的重要舉措之一。隨著管理結(jié)構(gòu)的不斷演變和新業(yè)務(wù)的不斷拓展，企業(yè)的業(yè)績考評制度和激勵政策也應(yīng)該做適時的調(diào)整，以保證優(yōu)秀員工的成績不被埋沒，而對表現(xiàn)不佳的員工就要給予必要的警告。

5.加強人才的培養(yǎng)

很多國有企業(yè)的員工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時企業(yè)人才的年流失率尚存。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓時，人才還會流失呢？目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓多，長遠開發(fā)培訓少；培訓的針對性不強，培訓質(zhì)量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓和開發(fā)，優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。其中青年一代的培訓就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。企業(yè)在進行人才開發(fā)與培訓的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感；另一方面，通過開發(fā)和培訓，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。

6.加強與員工有效溝通

很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)？有效溝通就是很重要的一個環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)該端正態(tài)度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應(yīng)該多鼓勵人才發(fā)牢騷，因為人才發(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。其次，定期舉行集體活動，通過交談、節(jié)日聚會等形式，經(jīng)常性地了解員工的心態(tài)以及對企業(yè)和工作的意見和看法，將有助于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的苗頭，并且在一定程度上還能緩解員工的不滿情緒。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設(shè)性的抱怨。最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。

7.避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力，引進專業(yè)對路的實用人才，而不是盲目攀高；引進的人才要有事干，不能只當擺設(shè)或被當作有關(guān)部門的“業(yè)績”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

（作者單位：廈門水務(wù)中環(huán)污水處理有限公司）

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