郭 兵

（作者單位：新疆人民廣播電臺音樂廣播）

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“新常態(tài)”背景下主持人績效溝通

郭 兵

（作者單位：新疆人民廣播電臺音樂廣播）

摘 要：廣播作為傳統(tǒng)媒體，如何適應(yīng)“新常態(tài)”，在“內(nèi)容為王”的基礎(chǔ)上，優(yōu)化節(jié)目產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈，加強人力資源的轉(zhuǎn)化力度，使得傳統(tǒng)體制下的廣播媒體更具市場競爭力，更能適應(yīng)時代發(fā)展，是新一代廣播從業(yè)者需要不斷探索和研究的課題。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；績效溝通；主持人

“新常態(tài)”是習(xí)近平總書記在2014 年5月考察河南的行程中提出的，他說：“中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強信心，從當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)。”

而“新常態(tài)”下，企業(yè)發(fā)展被賦予了更多的機(jī)會與挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)媒體的競爭格局正在不斷被打破。我們也發(fā)現(xiàn)了一個現(xiàn)象：近年來，隨著自媒體的興起，大批“自媒體創(chuàng)客”誕生，組織機(jī)構(gòu)正在逐漸“扁平化”，而傳統(tǒng)企業(yè)員工（包括媒體從業(yè)人員）正在從“人力成本”轉(zhuǎn)化為公司的人力資本和資源，這正是傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“新常態(tài)”。

最終，媒體市場競爭的本質(zhì)會回歸到人才的競爭上來，優(yōu)質(zhì)的人才是價值產(chǎn)生的源泉。廣播主持人即使在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天也有著無法替代的唯一性，因為不論科技如何變革，時代如何發(fā)展，充滿情感和創(chuàng)造性的工作永遠(yuǎn)是由人來完成的，互聯(lián)網(wǎng)只是一種技術(shù)，是為人服務(wù)，為內(nèi)容和情感服務(wù)的。而作為情感和內(nèi)容的創(chuàng)造者，主持人就是廣播媒體中最重要的人力資源。因此，應(yīng)該站在戰(zhàn)略層面來部署主持人的人力資源管理，從高處著眼，從細(xì)微處入手。

1 “新常態(tài)”背景下主持人績效溝通面臨的問題

如何做好主持人績效管理，績效溝通環(huán)節(jié)尤為重要，筆者以從KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）簽訂和年終考核中的績效溝通做示范說明。因為這兩個環(huán)節(jié)一個關(guān)系到組織目標(biāo)的設(shè)定，一個關(guān)系到組織目標(biāo)的完成，對組織產(chǎn)生的價值最大。

年初的KPI簽訂和年終考核是一項重要的溝通工作，但是，廣播主持人的KPI簽訂和年終考核應(yīng)該如何溝通才能更有效，如何才能真正發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用，是一個挑戰(zhàn)。因為不同類型的節(jié)目主持人在不同的節(jié)目產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)中發(fā)揮的作用是不同的，因此，往往在績效溝通時會出現(xiàn)如下問題和難點。

一是由于自身能力有限，有些主持人在團(tuán)隊中并沒有完全發(fā)揮出自身潛力，績效指標(biāo)對于他們來說僅僅是一組數(shù)字和文件，并沒有實際意義；二是有些主持人勤勤懇懇做事，但收不到好的效果，好的行為過程并沒有達(dá)到好的工作結(jié)果，應(yīng)該如何改進(jìn)；三是有些主持人不怎么做事，工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，但是情商很高，能夠把與上級領(lǐng)導(dǎo)相處很好，這樣的主持人如何溝通，如何給出一個合理的考評結(jié)果？

筆者認(rèn)為，工作終究是因為人才有了真實的意義，任何溝通和考核如果僅僅是拿著資料、數(shù)據(jù)，脫離了人就是一堆沒用的文件，沒有任何意義。

2 KPI簽訂與考核的溝通工作方法分析

第一，選擇良好的溝通時機(jī)，為雙方的績效考評溝通營造一個良好的溝通氛圍。以往對于績效溝通大都是走走過場，其實良好的績效溝通不一定要在嚴(yán)肅的場合，如辦公室、會議室等端端正正地坐著來溝通，可以是在咖啡廳、書吧等適合讓人放松的場合，溝通對象的感受和心理變化很重要，這關(guān)系到溝通的成敗和其對于績效考評結(jié)果的接受程度。因此一定首先讓談話者先放松下來，讓對方認(rèn)為這是一次很輕松愉悅的談話溝通。

第二，要擺正自己的位置，不能盛氣凌人，高高在上，這是在傳統(tǒng)體制內(nèi)經(jīng)常可以看到的一幕，領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥下屬，只會通過情緒化的溝通帶來更糟糕的結(jié)果，對員工的心理和團(tuán)隊氛圍、組織文化產(chǎn)生更多的負(fù)面影響和阻力。真正的溝通是雙方處于平等的地位，讓溝通的雙方都舒服，這樣能夠獲得準(zhǔn)確客觀、真實可信的信息，而不是敷衍了事，假大空的一紙總結(jié)材料。

第三，不能只自顧自地說，而是要學(xué)會傾聽。要讓溝通對象充分表達(dá)自己的觀點和想法，并且不要打斷溝通對象的說話，即使是再無理的表達(dá)也要耐心的聽完，因為你在聽對方說的過程就是對他尊重的過程，這樣讓對方覺得這次溝通是有價值有意義的，而不只是領(lǐng)導(dǎo)的一次談話。應(yīng)該更中立的表達(dá)自己的想法和觀點，因為考評不是你自己的感性認(rèn)識，你代表不了一個組織和公司，而是工作本身賦予你溝通的責(zé)任，所以你不能代表組織或公司輕易許諾。

第四，一定要事先告知，不要突然襲擊，讓溝通對象沒有心理準(zhǔn)備，要讓對方有充分的思想準(zhǔn)備，并提前告知其該做好哪些準(zhǔn)備，讓其對績效溝通引起足夠的重視，有好的態(tài)度。

第五，在溝通的過程中要學(xué)會“見人說話”，不要采用一種固有的模式來進(jìn)行溝通，有一個“漢堡包模式”可以借鑒：即先肯定其工作中的長處和有點，再找出工作中的不足和需要改進(jìn)的部分，最后再肯定其優(yōu)點和長處，給予鼓勵和支持，讓對方對未來充滿信心，更好地服務(wù)于組織。這樣在一開始溝通的導(dǎo)入階段就會讓對方覺得這是一個很友好的溝通，最后結(jié)束階段也會對這次溝通產(chǎn)生良好的印象，心里也更容易接受。

第六，要分清“做人的人”和“做事的人”，區(qū)別對待。一個組織當(dāng)中不可能全部都是“做事的人”，總有一兩個“做人的人”，“做事的人”勤勤懇懇，在工作中幾乎挑不出什么毛病，做人的人善于維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，人際交往能力較強。對于這兩類人群在溝通的過程中就要區(qū)別對待：“做事的人”說得很少，因此要替他們說出其的想法，善于表揚和鼓勵他們?yōu)榻M織做出的貢獻(xiàn)，因為往往這樣的人都是公司的中堅力量，要用樸實的語言來表達(dá)；而“做人的人”說得很多，做的很少，也許是領(lǐng)導(dǎo)面前的“紅人”，也許有著豐富的社會關(guān)系可以打拼天下，也許很善于在“飯局”上陪好領(lǐng)導(dǎo)。這樣的人對于組織來說其實是一種“公關(guān)人才”，要肯定其在公關(guān)方面做出的貢獻(xiàn)，表揚其公關(guān)能力，并且要善于運用這樣的能力來為組織帶來更多的利益，這樣對其職業(yè)發(fā)展也有好處。作為一個管理者，一定要懂得“團(tuán)結(jié)能人干大事，團(tuán)結(jié)小人不壞事”，“做事的人”是能人，執(zhí)行力強，認(rèn)真踏實，就讓他們把組織的大事承擔(dān)下來，而“做人的人”是很多人眼里的“小人”，這樣的人一定要團(tuán)結(jié)起來不能“壞事”，用到該用的地方。這對于組織能夠順利開展工作很有幫助，這是很現(xiàn)實的問題。

第七，對于有些只干活不出成績的員工，要幫助其找到正確的工作方法，并且一定要讓這樣的員工知道你的真實想法，千萬不能說“你懂我的意思嗎？”“你自己想想……”等對于他們沒有實際意義的話，因為這樣的員工往往只知道遵照流程和規(guī)則來做事，只求不出事。因此一定要明確表達(dá)出讓他們動起來、活泛起來的想法，鼓勵他們運用新的工作方法，不能一成不變、按部就班的混吃等死。

每一年，筆者都會發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的各種變化與現(xiàn)象，特別是“90后”員工的大量涌現(xiàn)，讓組織發(fā)展和管理者面臨更多的難題與挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)的績效管理正在時代的發(fā)展中亟待變革，管理的焦點將從年度績效評估轉(zhuǎn)向績效對話與輔導(dǎo)，即績效溝通，更關(guān)注人才發(fā)展，而非簡單的對目標(biāo)值的考核。

3 結(jié)語

績效管理的核心本來就是通過對話與輔導(dǎo)提升員工能力。績效溝通對于主持人人力資源的管理來說至關(guān)重要，時代在飛速變化，不能沉淪于舊的思維模式和觀念中，還需要進(jìn)一步開放、調(diào)整觀念，做到更務(wù)實、更人性、更科學(xué)。

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