劉建萍
淺談勞動經(jīng)濟學下的人力資源管理
劉建萍
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)的數(shù)量不斷增多,社會對于企業(yè)管理的要求更為嚴格。為了提高企業(yè)人力資源管理的工作效率及質量,從而保證企業(yè)人力資源管理工作處于正常運轉狀態(tài),進而為企業(yè)節(jié)約更多成本,就要求相關工作人員在綜述勞動經(jīng)濟學概念的基礎上,分析勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系,以勞動經(jīng)濟學為切入點,就人力資源管理進行深入探究。
勞動經(jīng)濟學 人力資源管理 研究進展
自21世紀以來,在社會經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的大背景下,我國企業(yè)的管理水平取得了一定的進步與發(fā)展。與此同時,為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求,企業(yè)工作重心逐步向勞動經(jīng)濟學與人力資源管理轉變。其中,人力資源管理指以人本思想與經(jīng)濟學為指導,利用報酬、培訓、甄選及招聘等管理方法運用人力資源滿足組織的發(fā)展需求,實現(xiàn)發(fā)展目標的活動統(tǒng)稱。勞動經(jīng)濟學,指研究勞動力市場中勞動力需求及供給的影響因素、作用及關系的經(jīng)濟學分支。[1]鑒于此,本文針對勞動經(jīng)濟學下人力資源管理的研究具有顯著的價值作用。
勞動經(jīng)濟學,指研究勞動力市場中勞動力需求及供給的影響因素、作用及關系的經(jīng)濟學分支。馬克思主義經(jīng)濟學派、新古典經(jīng)濟學派、芝加哥學派、制度經(jīng)濟學派及古典經(jīng)濟學派,屬于經(jīng)濟學的主要組成部分。[2]
從我國國情的角度來看,勞動經(jīng)濟學的研究范圍包括勞動效率、勞動保險、勞動力工資、勞動力微觀及宏觀管理、勞動力需求及供給、勞動力就業(yè)及勞動力再生產(chǎn)。其中,勞動力需求及供給,又包括勞動力結構、勞動力供求長期及短期平衡及勞動力資源人工基礎;勞動力宏觀管理,又包括勞務市場管理、勞動力管理體制及勞動力流動等;勞動力微觀管理,又包括勞動力保護、勞動環(huán)境、勞動計量、勞動定額、勞動分工協(xié)作、勞動力人員配備及勞動力組織。[3]該研究范圍涵蓋經(jīng)濟發(fā)展及勞動力等多方面內容,直接影響社會經(jīng)濟及勞動力的發(fā)展前景。
相較于國際勞動經(jīng)濟學,我國勞動經(jīng)濟學起步晚、發(fā)展緩慢,尚不存在明確的研究體系?,F(xiàn)有的研究水平無法滿足經(jīng)濟發(fā)展的要求,但隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,就業(yè)形勢日益嚴峻,如何加快勞動經(jīng)濟學的研究進度,是我國經(jīng)濟在發(fā)展進程中所面臨的主要問題。[4]
人力資源管理指以人本思想與經(jīng)濟學為指導,利用報酬、培訓、甄選及招聘等管理方法運用人力資源,滿足組織的發(fā)展需求,實現(xiàn)發(fā)展目標的活動統(tǒng)稱,屬于企業(yè)管理的基礎知識,對企業(yè)發(fā)展具備重要意義。人力資源管理起源于20世紀80年代,發(fā)展至今已初步形成成熟的概念體系,替代傳統(tǒng)的人事管理概念進入全新時代,是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎理論。[5]
人力資源管理可分為管理勞動關系、分配薪酬福利、管理人事績效、組織人事培訓、統(tǒng)籌人力資源及招聘人力資源,其目的是最大程度發(fā)揮工作人員的主觀能動性,增強企業(yè)的核心競爭力,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
按人力資源管理的角度來看,可分為微觀人力資源管理及宏觀人力資源管理兩類。其中,微觀人力資源管理指企業(yè)管理層利用管理企業(yè)內部組織,調整企業(yè)內部人與事、人與人的關系,最大程度發(fā)揮出人的潛能,合理指揮、控制、規(guī)劃及組織人的活動,以促進企業(yè)發(fā)展。宏觀人力資源管理指企業(yè)管理層控制、規(guī)劃及組織整體人力資源,調節(jié)整體人力資源情況,符合社會經(jīng)濟的發(fā)展要求。
勞動經(jīng)濟學屬于人力資源管理的支撐學科,對于人力資源管理的研究具有不可替代的重要作用。勞動經(jīng)濟學著重于經(jīng)濟學理論,人力資源管理著重于管理學理論,二者存在著密切聯(lián)系,互相影響、互相制約,共同發(fā)展,缺一不可。從概念的角度來看,勞動經(jīng)濟學將企業(yè)與個人的關系稱為“勞資關系”,人力資源管理將企業(yè)與個人的關系稱為“雇傭管理”。
二者本質相似,研究對象不同,勞動經(jīng)濟學的研究對象為勞動力市場,利用市場自身完成調節(jié),不存在交易成本,人力資源普遍呈在競爭關系,市場競爭越激烈,人力資源的配置效率越高,其目的為經(jīng)濟利益,具有完全性契約性質。人力資源管理的研究對象為企業(yè)內部勞動市場,利用企業(yè)管理層完成調節(jié),存在一定的交易成本,人力資源普遍呈合作關系,企業(yè)內部資源的合作度越強經(jīng)濟效益越高,具有不完全性契約性質。二者的研究任務與內容互相影響、相輔相成,從根源上看均是為了促進社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,平衡市場及人力資源的關系。
從20世紀50年代中期開始,各個國家的科技水平、經(jīng)濟水平及社會生產(chǎn)力取得了一定的進步與發(fā)展,生產(chǎn)條件的變化逐漸帶來社會整體形勢的變化,促使人力資源的地位得以迅猛提升。同時,西方發(fā)達國家有學者提出人力資源管理的基礎理論,標志著“人力資本體系”的誕生。發(fā)展至20世紀90年代末期,常規(guī)的人力資源管理體系已無法滿足社會經(jīng)濟的發(fā)展需求,逐步向現(xiàn)代人力資源管理轉變,構建具有人力資源組織、開發(fā)及統(tǒng)籌功能的體系,顯著提升企業(yè)勞動人員的工作效率。
從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看,“人”作為企業(yè)的核心資源,不僅能創(chuàng)造財富,還能逐步開發(fā)其利用價值,完成人力資源的最佳配置。例如,組織相應的職業(yè)培訓互動、指導工作人員規(guī)劃職業(yè)生涯等均體現(xiàn)上述特點。該管理模式及理念不僅激發(fā)了企業(yè)的活力,還為企業(yè)的發(fā)展提供了支撐。
相較于國際人力資源管理,我國人力資源管理的起步晚、發(fā)展緩慢,與國際人力資源管理水平的差異大,但隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)的數(shù)量不斷增多,人力資源管理已初步形成相應的體系,滿足我國勞動力特點、企業(yè)模式、經(jīng)濟市場及國情的需求。然而,從線階段我國企業(yè)人力資源管理的水平來看,一部分企業(yè)對于人力資源管理的重視程度有待提高,管理方式存在盲目性,造成企業(yè)人力資源管理工作無法正常開展,流于形式,無法真正發(fā)揮人力資源管理的真正作用,導致人力資源的浪費,影響企業(yè)的經(jīng)濟效益及生產(chǎn)效率。
從勞動經(jīng)濟學的角度來看,將勞動力投入所得勞動工資稱為“勞動邊際費用”。于短期內,企業(yè)成本投入固定不變,勞動力數(shù)量作為唯一可變量,一部分企業(yè)以減少勞動力雇傭數(shù)量為主要方法,擴大企業(yè)的經(jīng)濟效益,但是勞動力邊際收益超過勞動邊際費用,企業(yè)應該增加勞動力的數(shù)量,擴大企業(yè)的經(jīng)濟效益。從長遠角度來看,企業(yè)資本投入金額及勞動力數(shù)量均屬于變量,雇傭大量勞動力以提高生產(chǎn)效率,完成資本與勞動力的替代。同時,薪酬管理作為人力資源管理的主要組織部分,科學的薪酬管理體系不僅能激發(fā)勞動人員的工作積極性,提高勞動人員的工作效率,還能樹立勞動人員的崗位責任感。
通過本文的探究,認識到隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,城市規(guī)模的不斷擴大,企業(yè)的數(shù)量不斷增多,企業(yè)的人力資源管理水平逐步成熟,為了提高企業(yè)人力資源管理的工作效率,加快人力資源管理的改革,分析勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系,以勞動經(jīng)濟學為切入點,探究人力資源管理具備的顯著價值與作用。
(作者單位為吉林省交通工程造價管理站)
[1] 藺仿如.淺談勞動經(jīng)濟學下的人力資源管理[J].人力資源管理,2015(01):162-164.
[2] 王媛.試論基于勞動經(jīng)濟學背景下的人力資源管理[J].時代金融,2015(09):184.
[3] 王金輝.從勞動經(jīng)濟學角度解剖人力資源管理[J].經(jīng)營管理者,2014(26):193-194.
[4] 王萬星.從勞動經(jīng)濟學的角度分析人力資源管理[J].人力資源管理,2016(05):46-47.
[5] 李沐青.基于勞動經(jīng)濟學的人力資源管理探討[J].企業(yè)改革與管理,2016(08):76.