張瑜 李璞（西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院 陜西西安 710130）

中小企業(yè)員工培訓(xùn)后流失問題研究

張瑜 李璞（西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院 陜西西安 710130）

隨著近些年來的經(jīng)濟(jì)體制改革，使得我國的中小企業(yè)得到了巨大發(fā)展，而這些發(fā)展離不開人才的支持。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，人才的流動是有利的，但在一定范圍內(nèi)仍需保持人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。目前，我國中小企業(yè)普遍存在人才流失嚴(yán)重的問題，給企業(yè)造成了不必要的損失。本文對中小企業(yè)員工流失問題進(jìn)行了細(xì)致的研究，分析了我國中小企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀及對企業(yè)造成的影響，并提出解決人員流失的問題的有效措施。

中小企業(yè)；人員流失；培訓(xùn)

一、引言

現(xiàn)代社會是知識爆炸的時(shí)代，同時(shí)也是人才競爭的激烈時(shí)代。中小企業(yè)在迅速發(fā)展之時(shí)，也同樣意識到了人才對于企業(yè)的重要性，而中小企業(yè)由于自身的實(shí)力較弱，使得其在吸引人才方面處于劣勢，即使吸引到了人才也存在員工培訓(xùn)后大量流失的困境。由此，眾多的中小企業(yè)因?yàn)槿狈Ρ匾娜瞬胖С侄饾u走向衰亡。因此，解決這一問題刻不容緩。

人才流失是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用、甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走、或失去其積極作用的現(xiàn)象。本文通過對中小企業(yè)員工流失的相關(guān)知識進(jìn)行回顧、梳理，分析員工流失的現(xiàn)狀、對企業(yè)的影響及流失原因，最終得出減少人員流失的方法對策，從而為提高培訓(xùn)的有效性提供一系列的參考與建議。

二、人員流失原因及對企業(yè)的影響

中小企業(yè)的人員流失問題較為嚴(yán)重，分析歸納了員工流失的主要原因。從企業(yè)層面講，中小企業(yè)對人才的招聘和使用沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，人才培養(yǎng)機(jī)制不健全、激勵措施不足，缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)文化缺乏、員工沒有歸屬感等造成人才流失。員工層面的原因主要與個(gè)人要求有關(guān)的因素，例如：工資待遇、福利水平、工作內(nèi)容與工作環(huán)境、遠(yuǎn)近程度、個(gè)人興趣等。此外，《勞動合同法》的頒布使得員工的流動有了法律上的保障，流動也更加頻繁；激烈的市場競爭使得企業(yè)間互挖墻角，造成技術(shù)人才的流失；勞動力市場的供求狀況也會使企業(yè)的人才流失率發(fā)生變化，當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，人才可以很容易找到更加具有吸引力的崗位，人才流失率上升。

人員的流失會給企業(yè)造成嚴(yán)重的后果，最終有可能會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的衰亡。第一，人才的流失意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散。因?yàn)槠髽I(yè)不同層次的技術(shù)人員都掌握著企業(yè)一定的專門技術(shù)，技術(shù)在人員流失的同時(shí)被帶走，會使原企業(yè)技術(shù)失去創(chuàng)新性。第二，企業(yè)產(chǎn)品市場份額減少，可能喪失競爭優(yōu)勢。當(dāng)一些關(guān)鍵技術(shù)人員如研發(fā)人員、銷售人員等離開企業(yè)時(shí)，他們會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)以及自己所積累的人脈和銷售渠道一起帶離企業(yè)。第三，降低客戶滿意度。許多客戶在一定程度上是針對某個(gè)人才與企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的，該類人才的流失會使客戶的滿意度降低，使企業(yè)的服務(wù)能力下降。第四，企業(yè)經(jīng)營成本上升，其中包括可變成本與固定成本的上升。人才的流失會使企業(yè)重新進(jìn)行人員的招聘、培訓(xùn)、考察等一系列的流程；人員的高流動率也會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，不利于企業(yè)凝聚力與向心力的形成。

三、減少中小企業(yè)人員流失措施

中小企業(yè)要減小中小企業(yè)人員流失可從以下幾方面入手：

第一，嚴(yán)格把守招聘環(huán)節(jié)。招聘環(huán)節(jié)是員工進(jìn)入企業(yè)的第一道門檻，也是企業(yè)和員工相互認(rèn)識了解的重要環(huán)節(jié)，所以必須加以重視。首先，要將合適的人放在合適的崗位做合適的工作。用人不必求全責(zé)備，只需在某一方面有過人才能即可。其次，不能把資歷同能力畫等號。不能一味以資歷為先，更不能以資歷的高低來決定職位的高低，資歷反映一個(gè)人經(jīng)驗(yàn)豐富，而年輕則代表活力與創(chuàng)新。

第二，建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制。首先，激勵應(yīng)及時(shí)。激勵特別講求時(shí)效性，若獎勵時(shí)間與員工所作貢獻(xiàn)時(shí)間之間相隔太久會失去激勵原有的功效。此外，激勵必須公平、公正。根據(jù)員工的能力以及所作貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行不同級別的激勵，且對于同一級別貢獻(xiàn)相等的員工激勵水平應(yīng)一致。最后，單一的物質(zhì)激勵不但會加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)而且不能完全滿足員工，應(yīng)與精神激勵相結(jié)合。

第三，提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)掌握授權(quán)的技巧，授權(quán)是一門藝術(shù)，既要授予合適的人，又要授予合適的度，讓員工感到自己被領(lǐng)導(dǎo)所重視，領(lǐng)導(dǎo)也能隨時(shí)了解事項(xiàng)的相關(guān)信息，這才是授權(quán)的最高境界。領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才時(shí)要以內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔。內(nèi)部招聘可以評估該候選人的潛能及特定的工作績效，同時(shí)可以更好地激勵員工做好工作，還有助于企業(yè)文化的傳承。

第四，做好人才備份工作。要從企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個(gè)方面著手。一方面，在企業(yè)內(nèi)部，關(guān)鍵核心技術(shù)不應(yīng)只由某一兩個(gè)人掌握，萬一流失時(shí)帶走了技術(shù)，而企業(yè)內(nèi)部又無人可接替原來的崗位，這將是雙重浪費(fèi)；另一方面，企業(yè)大學(xué)和學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢，由于中小企業(yè)資金力量有限，靠自身實(shí)力無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)大學(xué)，可聯(lián)合同行業(yè)有相同需要的企業(yè)共同創(chuàng)辦，實(shí)現(xiàn)雙贏。

第五，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。進(jìn)行職業(yè)生涯管理可以使員工對自己在企業(yè)中以后的發(fā)展道路一目了然，不至于迷茫無措，會為了該規(guī)劃制定一個(gè)個(gè)目標(biāo)努力，從而降低流失率。不僅企業(yè)需要進(jìn)行規(guī)劃，個(gè)人也需要，企業(yè)在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要注意與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相一致，只有這樣，才能讓員工與企業(yè)心往一處想，勁往一處使，促進(jìn)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第六，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的管理者能夠帶領(lǐng)屬下將企業(yè)做大做強(qiáng)，贏得團(tuán)隊(duì)的力量和下屬的忠心追隨，關(guān)鍵在于創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化即核心價(jià)值觀，是一個(gè)組織內(nèi)所有成員所共同遵守的非制度性的價(jià)值規(guī)范，它能夠在組織內(nèi)形成堅(jiān)不可摧的力量，帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。而要塑造良好的企業(yè)文化，就必須堅(jiān)持以人為本的原則不動搖，充分信任與理解員工，使員工獲得歸屬感。

四、結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)的加速以及科技的發(fā)展，人才的流動變得愈加頻繁，我國中小企業(yè)要想在這樣的大環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢，就必須想方設(shè)法留住人才。要想留住人才，有三種策略：用報(bào)酬留人、用事業(yè)留人和用感情留人，無論哪一種策略，目的都是降低中小企業(yè)的人才流失率，促進(jìn)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。針對中小企業(yè)人才流失的原因，對癥下藥，制定適合本企業(yè)的用人方略，并在實(shí)踐、發(fā)展中不斷完善。既要留住人才的人，更要留住人才的心，同時(shí)，不斷發(fā)展本企業(yè)經(jīng)濟(jì)與內(nèi)部文化，以此吸引外部人才，留住內(nèi)部員工，促進(jìn)企業(yè)的和諧與可持續(xù)發(fā)展。

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10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.12.036