詹成付

加強改進薪酬管理工作有效激發(fā)社會組織活力（節(jié)選）

詹成付

加強和改進社會組織薪酬管理有利于理順內部分配關系，促進其和諧勞動關系的構建。黨的十八大以來，伴隨著社會組織的發(fā)展壯大，提供了大批就業(yè)崗位。根據民政部公布的2015年社會服務發(fā)展統(tǒng)計公報，截至2015年底，全國共有社會組織66.2萬個，吸納社會各類人員就業(yè)734.8萬人，比上年增加7.7%。社會組織不僅吸納就業(yè)人口的數(shù)量眾多，而且潛力巨大，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，從統(tǒng)計數(shù)據來看，社會組織吸納就業(yè)人口的增長比例遠遠超過我國就業(yè)人口的增長比例；另一方面，從國外的發(fā)展情況來看，在發(fā)達國家社會組織的就業(yè)人口占勞動人口的比例均在4%以上，如日本為4.2%，德國為5.9%，法國為 7.6%，英國為 8.5%，美國為9.8%；與之相比，我國社會組織從業(yè)人員占勞動人口的比例尚不足1%。因此，伴隨著社會組織職業(yè)的產生和政府購買社會組織服務的開展，未來在社會組織就業(yè)的人口數(shù)量將不斷攀升。薪酬管理作為勞動合同管理中的重要組成部分，對于推動社會組織與從業(yè)人員建立良好雇傭機制，促進社會組織內部和諧勞動關系的建構，具有極其有力的推動作用。

改革開放以來，社會組織在其發(fā)展過程中借鑒相關領域和行業(yè)的發(fā)展經驗已經初步建立了基本的薪酬管理模式，積累了一定的運作經驗。但是總體而言，社會組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足，績效薪酬與實際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤，部分社會組織存在薪酬發(fā)放不公平、不規(guī)范等現(xiàn)象，有的甚至還存在有法不依的情況。因此，在人力資源日益成為促進社會組織發(fā)展第一要素的前提下，更需注重提升社會組織人力資源的管理服務水平，尤其是要注重不斷提升薪酬管理的科學化水準，充分發(fā)揮薪酬在社會組織約束機制和激勵機制建立方面不可替代的作用。

一、要根據我國國情建立合理的薪酬標準

社會組織薪酬標準設計要兼顧效率和公平。社會組織內部的薪酬分配權是其法定權利，社會組織可依法依規(guī)自主確定從業(yè)人員薪酬結構和水平。但是，就目前而言，絕大部分社會組織主要實行崗位績效工資制，其薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成?；A工資既要考慮所在行業(yè)和當?shù)厣鐣洕l(fā)展水平，即盡可能地保障基礎工資不低于當?shù)厝肆Y源社會保障部門發(fā)布的最低工資標準，又要考慮社會組織自身的經濟發(fā)展情況?？冃ЧべY根據社會組織從業(yè)人員的業(yè)績考核情況來確定，這就要求社會組織在建立薪酬管理體系的同時，應注重建立相應的績效評估等配套管理措施，規(guī)范對從業(yè)人員的業(yè)績考核是重要內容。津貼和補貼作為補償從業(yè)人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，主要是考慮到當市場物價波動時保證從業(yè)人員收入水平不受較大影響。此外，隨著人力資源市場競爭的愈加激烈，社會組織薪酬標準的建立還應該充分考慮到一些特別情況，比如對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，可結合自身發(fā)展實際，其薪酬水平由雙方協(xié)商確定。

社會保險和住房公積金按照國家有關法律法規(guī)執(zhí)行，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金等補充保險。前不久召開的中央經濟工作會議提出要降低社會保險費，研究精簡歸并“五險一金”，社會組織也要提前謀劃，積極作為，應由社會組織承擔的部分，社會組織要按期繳納。

二、要保證及時足額兌現(xiàn)薪酬

作為一項職業(yè)，社會組織不僅要能夠為其從業(yè)人員提供合理的薪酬待遇，還要能夠及時足額的兌現(xiàn)薪酬，滿足他們基本的生活保障需求。為此，社會組織應該學習企業(yè)的現(xiàn)代薪酬管理體制，建立按月支付制度；而對績效工資，社會組織應該根據自身的績效考核辦法，確立兌現(xiàn)期限。對從業(yè)人員應該享受的帶薪休假等福利待遇，社會組織應按勞動合同規(guī)定的標準支付薪酬。

三、要規(guī)范社會組織薪酬管理

薪酬管理體系既是約束體系，也是激勵體系。社會組織要建成“透明口袋”，要做到信息公開和透明，接受社會監(jiān)督。同樣，對于社會組織的內部治理而言，也應該在陽光下運行。社會組織薪酬管理制度的建立，應該通過民主表決并予以公示后實施，理應接受相關監(jiān)督，進一步提高社會公信力。社會組織支付的基礎工資、績效工資、津貼和補貼都屬于社會組織管理成本，應該納入到工資總額預算中，并嚴格按照工資總額預算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。同時，為進一步加強和規(guī)范薪酬統(tǒng)計基礎工作，社會組織應該加強工資臺賬管理，在支付員工工資時應提供工資清單；工資臺賬應該按照《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）的要求予以保存兩年以上備查。對退（離）休領導干部兼職期間的薪酬，應該按照黨的組織部門相關規(guī)定執(zhí)行；對志愿者等人員的補貼，要建立清晰的賬務管理機制。

四、要尊重人力資源市場規(guī)律，逐漸建立薪酬正常增長機制

隨著社會組織發(fā)展規(guī)模的壯大，其內部不再是清一色的扁平化管理，而是逐漸向科層制方向演變。隨之相對應的是，社會組織內部會出現(xiàn)不同層級的職業(yè)崗位。在不同層級的職業(yè)崗位上，從業(yè)人員的工作性質不同，承擔職責也差異明顯，因此有必要逐步建立薪酬正常增長機制。在確定薪酬增長幅度時同樣要充分考慮到社會組織所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平和自身的財務實際，統(tǒng)籌兼顧，尋求薪酬正常增長效應的“黃金分割點”。

五、要建立與薪酬管理體系相配套的社會組織內部管理體制

社會組織薪酬管理不是一個孤立的體系，需要其他方面的配合和支撐。如與績效工資相匹配的社會組織績效考核機制，與薪酬正常增長機制相匹配的從業(yè)人員職業(yè)能力培養(yǎng)計劃，與薪酬及時足額支付相匹配的內部會計實務制度等。社會組織在推動薪酬管理體系建設的同時，要充分考慮到配套體系的完善發(fā)展。

六、要堅持物質激勵與精神激勵相結合

社會組織首先應該給予物質激勵以高度的關注，在組織內部構建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；在對從業(yè)人員內在需求現(xiàn)狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的物質激勵措施；通過宣揚公益互益價值文化和組織氛圍建設，在社會組織內部構建長效的精神激勵動力源泉。

從我國社會組織的激勵現(xiàn)實來看，應當對從業(yè)人員實施恰當?shù)募罱M合，即在合理的物質激勵基礎上，社會組織必須牢牢把握從業(yè)人員對精神激勵的需求，引導他們關注價值導向，要逐步建立深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響深遠的社會組織內在激勵黃金法則；社會組織應該加大人力資源開發(fā)的物質投入，通過系統(tǒng)的培訓教育，提高從業(yè)人員的職業(yè)化專業(yè)化能力，提升其對組織的承諾度，增強從業(yè)人員的歸屬感、認同感和自豪感，以成就激勵來推動從業(yè)人員的榮譽感，進而全面搞好社會組織內部文化建設。

（來源：中國社會組織網）