李永超

調(diào)查顯示，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職場人士利用周末或者小長假出國旅游領(lǐng)略異國風(fēng)情已成為一種新常態(tài)。但是，伴隨出國旅游發(fā)生的勞動爭議糾紛也逐漸增加，有勞動者因為外出旅游與單位對簿公堂，亦有勞動者因出國旅游丟掉了飯碗。此類爭議糾紛中，是用人單位小題大做太矯情，還是勞動者故意欺騙不誠信？眾說紛紜，莫衷一是。

員工利用探親假出國旅游被解雇，

法院判決用人單位解雇合法

宋某是北京一家知名外企中國總部的部門經(jīng)理，2007年7月被派往上海分公司工作。作為公司的管理人員，宋某的收入頗豐并享有不錯的福利待遇。根據(jù)公司規(guī)定，工作調(diào)動1年以上的員工，每年享有一次10天的探親假。2014年7月，宋某向公司申請?zhí)接H假，休假時間從7月28日至8月4日，公司予以批準(zhǔn)。然而，宋某并未回北京探親，而是在7月28日從上海離境前往了意大利旅游，并于8月4日從意大利返回了上海。

公司得知上述情況后，對宋某的做法提出異議，認(rèn)為其行為構(gòu)成了虛假陳述、欺騙公司及曠工。不久后，公司以其違反員工手冊規(guī)定，向宋某發(fā)出解除勞動合同通知函。宋某不服公司處理并訴諸法律。法院審理后認(rèn)為，宋某申請?zhí)接H假期出國旅游而沒有上班，屬于無正當(dāng)理由的缺勤行為，構(gòu)成曠工。公司與宋某解約有事實依據(jù)及法律依據(jù)。

法院觀點認(rèn)為，公司給予的探親假是條件享有，并非所有員工均享有的福利待遇，其設(shè)立之目的，在于解決異地工作的員工與親屬長期分居兩地的探親問題。宋某雖然符合探親假的條件，但是并不意味著他可以濫用探親假。宋某想在工作時間出國旅游，完全可以向公司提出申請年休假或事假，而非利用具有特定用途的探親假。宋某采用欺騙手段獲取探親假出國游玩，該行為明顯有違誠信，也構(gòu)成曠工。根據(jù)該公司《員工手冊》的規(guī)定及宋某的曠工天數(shù)，公司與宋某解除勞動合同并無不當(dāng)。

員工病假期間出國旅游被解雇，

法院判決恢復(fù)勞動關(guān)系

2013年1月，丁某入職北京某公司，任職大客戶商務(wù)資深經(jīng)理，月工資為3.6萬元。2013年4月19日，丁某向公司申請病假兩周，并獲得公司批準(zhǔn)。丁某向公司提交的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費單據(jù)記載：頸椎病，建議休兩周。2013年4月19日，丁某前往巴西，隨后公司發(fā)現(xiàn)丁某在微信“朋友圈”中發(fā)布和更新了其在巴西游玩的照片。

2013年5月16日，公司以丁某申請病休后當(dāng)日出境去巴西旅游，屬于提供虛假信息、惡意欺騙公司，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，決定立即解除勞動合同。丁某認(rèn)為，其病假已經(jīng)獲得公司批準(zhǔn)，因為北京的空氣污染比較嚴(yán)重，故出國去巴西休養(yǎng)，公司的規(guī)章制度中沒有對病休員工的休假地點加以限制。因此，公司解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除，主張恢復(fù)勞動關(guān)系。法院審理后認(rèn)為，公司以丁某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏充分的事實依據(jù)，公司解除勞動合同的決定應(yīng)予以撤

銷，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。

法院觀點認(rèn)為，勞動者在與用人單位履行勞動合同期間，因患病需要休息，應(yīng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明及休假證明為依據(jù)。丁某提交了醫(yī)院出具的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療收費單據(jù)及病休兩周的證明等材料，在公司未提供相反證據(jù)的情況下，法院認(rèn)可丁某就診情況屬實。公司主張丁某在休病假期間前往巴西旅游，表明丁某所謂的病情并未達(dá)到需要全休的程度，屬于公司的主觀判斷，丁某的病情是否需要全休應(yīng)當(dāng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明為準(zhǔn)。公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規(guī)定，同時法律也對此無限制性規(guī)定，這意味著丁某在病休期間前往巴西這一行為本身并沒有規(guī)章制度及法律上的約束。故公司以丁某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。

問題一：是企業(yè)太矯情嗎

根據(jù)百度百科的解釋：矯情，就是做作，沒事找事，計較——隨著古裝宮廷情感大戲《甄嬛傳》熱播，華妃的那句經(jīng)典臺詞“賤人就是矯情”走紅網(wǎng)絡(luò)。員工利用假期出國旅游，單位給予解雇處理，真的是企業(yè)做作，沒事找事嗎？

我們不妨先從法律層面來認(rèn)識一下各類假期。首先，勞動者向用人單位申請休假需要理由嗎？這個問題不能一概而論。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者向用人單位申請事假、帶薪年假是不需要闡明理由的，但是，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況自主決定是否批準(zhǔn)員工的休假申請。實踐中，勞動者若想順利地獲得用人單位的批準(zhǔn)，需要提供合理的休假理由，但是并非必須提供。對于病假、婚假、產(chǎn)假、喪假等，根據(jù)法律規(guī)定屬于條件享受的假期，勞動者向公司申請這類假期的時候，應(yīng)當(dāng)向公司說明請假的理由，即提交各種憑證，如病休證明、結(jié)婚證明、生產(chǎn)證明等等，如果無法提供相關(guān)的憑證，則無法享受這類假期。由此可見，在多數(shù)情況下，勞動者若想順利地獲得休假，應(yīng)當(dāng)向用人單位說明請假的事由。

其次，勞動者如何利用假期需要用人單位同意嗎？有人認(rèn)為，既然用人單位已經(jīng)批準(zhǔn)了勞動者休假，至于如何利用、安排假期就屬于勞動者的私人事務(wù)，用人單位不應(yīng)當(dāng)過多地干涉。筆者認(rèn)為，用人單位是否能夠干涉勞動者的休假安排，需要結(jié)合實際情況來判定。若用人單位與勞動者就禁止性行為內(nèi)容、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項進(jìn)行了約定，無論勞動者是在崗工作狀態(tài)，還是離崗休假狀態(tài)，均應(yīng)當(dāng)按照約定履行相關(guān)的義務(wù)。以競業(yè)限制為例，如果用人單位與勞動者簽署競業(yè)限制的協(xié)議，約定了競業(yè)限制的范圍，那么，勞動者則不能到生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位提供勞動，或者自己開業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務(wù)等。換句話說，即便是在休假期間也不能違反上述之規(guī)定或約定。當(dāng)然，如果勞動者利用休假時間從事的事情并未損害到用人單位的利益，用人單位亦不能干涉，反之可能會引發(fā)不必要的爭議。

針對員工利用探親假出國旅游被解雇一案而言，案例中的探親假是企業(yè)給予個別符合條件的員工福利，并且已經(jīng)明確規(guī)定休假的前提條件和用途;員工

違反探親假的規(guī)定出國旅游，公司追究其責(zé)任并決定解除勞動合同，筆者認(rèn)為，并非是企業(yè)太矯情，畢竟制度白紙黑字放在那里，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。至于員工病休期間出國旅游案，法院的判決也有其合理性，并非所有的病休都應(yīng)當(dāng)待在家中或者躺在床上，公司的做法確實有些矯情。

問題二：是員工不誠信嗎

在這兩起案件中，筆者認(rèn)為勞動者是缺乏誠信的。眾所周知，日常出差尚需提前預(yù)訂車票、機(jī)票、酒店等事宜;出國旅游需要提前辦理簽證、預(yù)訂機(jī)票、酒店、規(guī)劃旅游線路等。也許有人會說，這就是一場說走就走的旅行，即便不提前準(zhǔn)備，現(xiàn)場辦理也能完成出國旅游，筆者相信這種可能性的存在。但是，按照正常的邏輯沒有提前的籌劃，對于多數(shù)人而言，來一場說走就走的旅行并非易事。

在員工利用探親假出國旅游一案中，筆者分析，員工故意欺騙公司的可能性比較低，為了幾天出國旅游，冒著丟掉待遇豐厚的工作機(jī)會的風(fēng)險并非明智之舉，結(jié)果他的確因這幾天的旅游丟掉了工作;可能是因為對公司休假制度的理解出現(xiàn)偏差，同時亦抱有僥幸的心理，以至于獲得休假批準(zhǔn)后即遠(yuǎn)赴意大利休假，事實上卻構(gòu)成濫用探親假，也是有悖于誠信的行為。筆者在想，假設(shè)該員工的女朋友或者老婆隨其一起前往意大利旅游，對于該案法院又當(dāng)該如何判定？這是值得思考的問題，此時套用一句網(wǎng)絡(luò)流行語，單身狗受到一萬點傷害！而在員工病休期間出國旅游的案件中，該員工的故意性是顯而易見的，甚至可以說出國旅游是蓄謀已久的。假定需要提前辦理簽證、預(yù)訂機(jī)票、酒店入住等事宜，那么，也要提前知道自己患病，并且非常清楚患病可以得到的醫(yī)診建議。雖然法院對該案的判決于法有據(jù)，也具有一定的合理性，但是筆者卻不敢茍同。法院的判決是對法律的適用，不僅需要維護(hù)各方當(dāng)事人之間的合法權(quán)益，更應(yīng)該注重社會效果。若人人休假皆采用此類方式，此類紛爭將會不斷發(fā)生。

問題三：到底該何去何從

筆者認(rèn)為，勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在勞動者與用人單位相互信任的基礎(chǔ)之上，若這種相互信任的關(guān)系不復(fù)存在，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性將面臨巨大的挑戰(zhàn)。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者比較喜歡用婚姻關(guān)系來對比勞動關(guān)系，也許這種對比并不嚴(yán)謹(jǐn)，但是兩者之間卻有很大的相通性。和諧的家庭關(guān)系，需要夫妻雙方和諧相處，而這種和諧相處更是基于雙方的彼此信任;若雙方不再相互信任，這種和諧相處則不能維持長久，夫妻關(guān)系也會破裂。勞動關(guān)系也是如此，任何一方不誠信的行為都有可能導(dǎo)致勞資關(guān)系的破裂，甚至雙方因此反目成仇、對簿公堂。無論對于勞動者，還是用人單位這應(yīng)該都是雙輸?shù)慕Y(jié)果。

對于用人單位而言，筆者建議，應(yīng)當(dāng)對員工抱有適當(dāng)?shù)膶捜?，過于斤斤計較，可能會得不償失。比如，近期，引起大家熱議的某公司董事長上班期間發(fā)紅包事件。他想測試員工上班期間是否認(rèn)真工作，對搶紅包前三位的員工給予罰款500元的處罰……媒體最新報道的消息顯示，其中一位被罰款的員工已經(jīng)辭職。董事長可以有他如此測試的理由，工作期間員工確實亦應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，但是這種不經(jīng)意間的測試，卻悄然破壞了員工與公司之間的信任關(guān)系。涉事員工的主動辭職對公司而言未必是件好事。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者還遇到有些用人單位對勞動者上下班途中闖紅燈的行為進(jìn)行罰款，限制員工上下班乘坐的交通工具，禁止員工從事公益活動等，不得不說企業(yè)這些行為可就是“矯情”了。

對于勞動者而言，應(yīng)當(dāng)關(guān)注和提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)是勞動者在履行勞動合同期間需要遵守的行為規(guī)范。勞動者除了掌握專業(yè)知識之外，敬業(yè)和道德是必備的，反之則很容易會被用人單位淘汰。 ? ?責(zé)編/劉忠波