舒放中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理學(xué)系，北京 100872

醫(yī)院行政職能科室績效管理目標(biāo)的分析

舒放
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理學(xué)系，北京 100872

醫(yī)院行政職能部門是醫(yī)院正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)中不可或缺的關(guān)鍵服務(wù)性部門，它肩負(fù)著為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，指導(dǎo)、輔助、協(xié)調(diào)臨床科室各項(xiàng)工作的重大任務(wù)，行政效率的高低必然會(huì)對(duì)醫(yī)院整體效率高低產(chǎn)生巨大影響，但其又是非臨床的一線科室，如何發(fā)揮和協(xié)調(diào)各職能部門的最大效能，是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。為此，本研究就行政職能部門績效管理中存在的問題及改革的必要性，依據(jù)工資的改革和綜合目標(biāo)管理細(xì)化原則對(duì)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行了分析，提出了各科室相關(guān)的考核細(xì)則，需績效與工作業(yè)績掛鉤，并加強(qiáng)考核管理，量化工作目標(biāo)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，這為醫(yī)院的整體發(fā)展提供了良好的保障。

績效管理；行政職能科室；目標(biāo)分析

自公立醫(yī)院普遍實(shí)施績效管理以來，大部分醫(yī)院已經(jīng)將該工作管理的重心傾向在了臨床科室，行政職能科室雖然在醫(yī)院中有著重要的職能作用，但其仍未受到應(yīng)有的關(guān)注及重視，職能科室的績效管理工作更是被輕視或是管理混淆，缺乏相應(yīng)的科學(xué)、合理、高效的行政管理績效考核系統(tǒng)［1-3］。因此，選擇一種較為科學(xué)且合理、相對(duì)公平的評(píng)估醫(yī)院行政管理科室或部門間成本預(yù)算及績效的方案是目前醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究的主要方向。本研究從公立醫(yī)院現(xiàn)有的行政職能科室的管理現(xiàn)狀出發(fā)并進(jìn)行分析，結(jié)合中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政職能管理科室的特有特點(diǎn)，實(shí)施將綜合管理目標(biāo)量化與績效相結(jié)合的方式，結(jié)合工作的技術(shù)含量及工作中的勞動(dòng)強(qiáng)度，制訂了較為詳細(xì)的考核細(xì)則，工作效率顯著提高，各科室配合及運(yùn)行良好，現(xiàn)將研究內(nèi)容報(bào)道如下：

1 當(dāng)前行政職能科室績效管理中存在的問題及其改革的必要性

醫(yī)院的行政職能科室在醫(yī)院中負(fù)責(zé)認(rèn)真貫徹并執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)的決定，為領(lǐng)導(dǎo)把好責(zé)任關(guān)，做好參謀，同時(shí)又要具備傳達(dá)、組織、協(xié)調(diào)、督促、落實(shí)等各項(xiàng)工作的能力，充分發(fā)揮其職能并服務(wù)于臨床一線的管理部門。醫(yī)院行政管理效率的高低會(huì)直接影響著現(xiàn)代醫(yī)院的管理效果，影響著醫(yī)療、教學(xué)、科研等工作的運(yùn)行［4-6］。目前較多醫(yī)院均存在著一定層次上行政管理效率偏低的情況，且在整個(gè)行政職能管理中存在著一些問題，它制約著全院的整體效率。因此，筆者就目前醫(yī)院行政職能科室在績效管理中存在的問題及其改革的必要性進(jìn)行分析。

1.1 地位模糊

在醫(yī)院行政管理工作中，臨床科室往往得依靠行

政管理部門的組織、協(xié)調(diào)等才能保障各項(xiàng)工作的順利開展，而醫(yī)院的行政管理科室則更需要臨床科室的支持及配合。很長時(shí)間以來，醫(yī)院的行政職能科室一直處于創(chuàng)收較低的位置，其功能職責(zé)的重要性常被忽視，部分一線臨床科室正是由于忽視了此地位，常擺出一副“官老爺”的姿態(tài)，脫離基層，不去深入了解具體情況，架子較高。由于其在醫(yī)院的地位也表現(xiàn)得較為模糊，醫(yī)院行政管理與輔助職能不能很好地彰顯，被重視程度不夠，行政職能科室所制訂的制度、政策往往得不到實(shí)現(xiàn)［7-10］，長此以往，更造成其他基層科室人員的反感，影響正常醫(yī)療工作的開展，行政效率長期得不到提升。

1.2 科室職責(zé)尚不清晰

醫(yī)院管理的職能在于促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展及提高，職能科室的設(shè)立是針對(duì)醫(yī)院專管某一方面的行政業(yè)務(wù)工作而開設(shè)的，明確的業(yè)務(wù)工作范圍和相對(duì)獨(dú)立的工作職權(quán)，既是職能科室，又是行政工作的關(guān)鍵。在醫(yī)院這個(gè)“大家庭”中，有些行政職能科室的工作職責(zé)已被明確寫入各科室的工作制度流程中，但在執(zhí)行的過程中，仍存在部分職能科室的職責(zé)無法分清。如醫(yī)院的物價(jià)和醫(yī)?？圃诼氊?zé)上有一定的關(guān)聯(lián)性，但在科室的劃分上，其屬于不同的兩個(gè)部門，這會(huì)使得工作過程中的部分職責(zé)交接出現(xiàn)過多不必要的麻煩，不能完整地體現(xiàn)科室的職責(zé)功能。也正是由于其職能定位模糊、責(zé)權(quán)尚明確、交叉行政管理等因素，常會(huì)導(dǎo)致部分事務(wù)無人負(fù)責(zé)，出事互相推諉，工作效率嚴(yán)重低下。

1.3 管理科室的作用發(fā)揮不充分

管理科室是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，是醫(yī)院管理指令暢通運(yùn)行的樞紐，充分發(fā)揮管理科室的作用是保證醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、發(fā)展的關(guān)鍵。在行政職能科室的內(nèi)部，行政科室及后勤科室是較為主要的兩個(gè)，站在醫(yī)院的角度分析，行政科室應(yīng)該占有較高的地位，如人事、院辦、黨辦等；后勤科室往往是由專業(yè)性強(qiáng)、人員龐大的財(cái)務(wù)部門所組成。類似這樣的兩極化科室管理的方式，其作用在多數(shù)醫(yī)院中均未得到詳盡的發(fā)揮。因此，只有職能科室工作人員不斷提高素質(zhì)，盡職盡責(zé)地落實(shí)科室工作職責(zé)，充分發(fā)揮管理科室的作用，醫(yī)院管理的效能才能得到有效的提高。

1.4 管理體系尚需完善

一般而言，完善的規(guī)章制度是提高行政管理部門效率的重要因素，一切的行政管理工作均需要具備完善的管理體系、規(guī)范化的流程，部門成員各司其職，各盡其責(zé)，而不是憑主觀經(jīng)驗(yàn)［11-14］。從醫(yī)院管理的角度看，醫(yī)院行政職能科室和臨床科室主要表現(xiàn)為相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。雖然職能科室是醫(yī)院運(yùn)營管理的聯(lián)絡(luò)平臺(tái)，但科室間往往缺少必然的聯(lián)系，在服務(wù)、管理、支持等事務(wù)上缺乏統(tǒng)一的管理體系來實(shí)現(xiàn)職能間的相互協(xié)調(diào)、相互提升，臨床輔助作用均未能得到有效發(fā)揮。

2 行政職能科室績效管理的具體目標(biāo)細(xì)則

行政職能科室合理、科學(xué)的績效管理對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營管理有著重要的意義，能夠指導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展。只有改變行政職能管理的現(xiàn)狀才有實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的可能存在。為了能夠改變當(dāng)前行政職能科室中存在的上述情況，強(qiáng)化行政職能科室的目標(biāo)管理，明晰并確立各職能科室的崗位職責(zé)，提高管理效率，促進(jìn)管理及服務(wù)水平的充分發(fā)揮，更好地服務(wù)于臨床醫(yī)療，總結(jié)下述工作目標(biāo)細(xì)則，為整個(gè)醫(yī)院績效改革中亟待解決的問題。

2.1 辦公室工作目標(biāo)細(xì)則

更新醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及行政職能科室的觀念，做好臨床醫(yī)技科室隊(duì)伍管理，使其真正意識(shí)到職能科室在醫(yī)院管理中的作用及其重要性。同時(shí)提高其專業(yè)管理素質(zhì)，加強(qiáng)組織建設(shè)和發(fā)展工作，特別是要加強(qiáng)職能科室領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)知識(shí)的提高和素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.2 醫(yī)務(wù)科工作目標(biāo)細(xì)則

從醫(yī)療工作的計(jì)劃與實(shí)施、醫(yī)療質(zhì)量安全及教育管理、醫(yī)療質(zhì)量檢查與考核、醫(yī)療業(yè)務(wù)技術(shù)檔案與考核、院內(nèi)外搶救與會(huì)診、醫(yī)療管理制度建設(shè)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、臨床醫(yī)技科室評(píng)價(jià)細(xì)化項(xiàng)目上進(jìn)行績效管理目標(biāo)的最終確定，加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理。

2.3 科教科工作目標(biāo)細(xì)則

以爭(zhēng)創(chuàng)“三甲”醫(yī)院為目標(biāo)，加大科研立項(xiàng)、成果獎(jiǎng)、SCI及中華系列論文等的科技成果建設(shè)；要求住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)并及時(shí)參與繼續(xù)教育；定期組織并開展有針對(duì)性的專業(yè)科室培訓(xùn)，及時(shí)反饋培訓(xùn)成效；加強(qiáng)學(xué)科帶頭人等人才隊(duì)伍的建設(shè)，積極選拔科室內(nèi)部各梯隊(duì)的管理人才；完善教學(xué)隊(duì)伍，使教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向合理。

2.4 財(cái)務(wù)科目標(biāo)細(xì)則

嚴(yán)格貫徹并執(zhí)行國家、醫(yī)院財(cái)政紀(jì)律綱領(lǐng)，健全財(cái)務(wù)的各項(xiàng)績效管理制度，必須確保國有資產(chǎn)保值或增值，促進(jìn)并提高資產(chǎn)增值；建立健全財(cái)產(chǎn)物質(zhì)管理制度，規(guī)范購置及處置行為，保護(hù)國有資產(chǎn)，防止國有資產(chǎn)流失，反對(duì)禁止違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律；加強(qiáng)對(duì)欠費(fèi)行為的管理，保證各類資金的及時(shí)到位，督促各科并統(tǒng)籌好資金分配，促進(jìn)日常工作的有序開展；做好績效分配方案的修訂及落實(shí)工作。

2.5 后勤保障部目標(biāo)細(xì)則

梳理職能科室工作職能，對(duì)其職責(zé)進(jìn)行專業(yè)化管

理，實(shí)現(xiàn)職責(zé)分明，保證醫(yī)療設(shè)備、后勤設(shè)施完好，病員、職工對(duì)后勤服務(wù)滿意；負(fù)責(zé)醫(yī)院的房產(chǎn)物業(yè)管理與維護(hù)，院內(nèi)基層建設(shè)項(xiàng)目按時(shí)并保質(zhì)保量地完成，審核辦理職工購房補(bǔ)貼、食堂管理等工作；負(fù)責(zé)后勤服務(wù)社會(huì)化項(xiàng)目的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督與管理考核。

2.6 醫(yī)?？颇繕?biāo)細(xì)則

國家醫(yī)保政策要嚴(yán)格執(zhí)行并落實(shí)到位，執(zhí)行好醫(yī)保政策，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)?；颊叩墓芾恚苊庖蜻`規(guī)操作而出現(xiàn)違背醫(yī)院及國家政策的事情出現(xiàn)；貫徹新農(nóng)合的各項(xiàng)法律規(guī)章，促進(jìn)執(zhí)行的實(shí)施，確保各區(qū)縣的醫(yī)保及農(nóng)合工作正常運(yùn)行，做好醫(yī)保管理工作；建立組織機(jī)構(gòu)，建章立制、完善管理措施，強(qiáng)化院內(nèi)監(jiān)督管理，在保證醫(yī)療質(zhì)量的前提情況下，合理控制醫(yī)療費(fèi)用。

2.7 人事科目標(biāo)細(xì)則

制訂全院人才發(fā)展的總體規(guī)劃，組織并實(shí)施高層次醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)工作；人力資源配置布局要合理，針對(duì)各臨床科室要定編定崗；保證人才引進(jìn)、職稱晉升、工資及績效調(diào)整的公平公正，完善各種社會(huì)保障的審批程序［15-16］；區(qū)分勞動(dòng)強(qiáng)度和專業(yè)管理職責(zé)，能使每個(gè)工作人員其在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理以及醫(yī)院運(yùn)營管理方面發(fā)揮巨大潛力。

3 行政職能科室績效管理的研究對(duì)策

3.1 重視團(tuán)隊(duì)績效

行政職能科室是醫(yī)院不可缺少的關(guān)鍵部門，對(duì)外要維護(hù)醫(yī)院形象，對(duì)內(nèi)要做好各臨床科室間的協(xié)調(diào)，上傳下達(dá)，不僅要參與制訂決策，也參與決策的組織和監(jiān)督［17-19］。只有持續(xù)不斷地提升一個(gè)醫(yī)院的行政管理效率，能夠顯著推動(dòng)和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。行政效率的提高絕不僅是某個(gè)人、某個(gè)科室、某個(gè)部門的事情，而是醫(yī)院每個(gè)員工的事情［20-24］。特有的服務(wù)、支持等特征也使得醫(yī)院行政職能科室的個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)困難，但往往團(tuán)隊(duì)績效對(duì)于個(gè)人而言則較為簡(jiǎn)單。因此，要不斷改變觀念，認(rèn)識(shí)到個(gè)人榮譽(yù)即團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。對(duì)于醫(yī)院來講，營造良好的工作氛圍，對(duì)職工的工作價(jià)值給予鼓勵(lì)，為職工創(chuàng)造更大的發(fā)展前景，這是對(duì)每位工作人員努力的認(rèn)可。因此，團(tuán)隊(duì)要整體發(fā)展首先得得益于職工的個(gè)人發(fā)展，而這些同樣需要臨床及行政各人員的相互支持，提升自身業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而使得團(tuán)隊(duì)績效得到整體改善。

3.2 建立績效反饋機(jī)制

行政職能科室績效考核需要以職工的滿意度為根本出發(fā)點(diǎn)對(duì)各職能科室進(jìn)行考核評(píng)定［25-26］。但當(dāng)前的行政職能科室多數(shù)缺乏專業(yè)的職能培訓(xùn)機(jī)制。因此，要建立績效改進(jìn)的溝通機(jī)制，利用對(duì)職工作成績的考評(píng)來進(jìn)一步改進(jìn)職工的績效，促進(jìn)職工人員的長足進(jìn)步，激發(fā)其工作潛能［27-29］。

3.3 合理的薪酬分配

薪酬分配往往是因崗位和績效而定。行政職能部門的獎(jiǎng)金分配一定要突出公平，有理有據(jù)，否則無法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性［30-33］。職能部門的獎(jiǎng)金如果不能有效地與職工的績效考核相掛鉤，那在工作中就缺少壓力，很難調(diào)動(dòng)其工作積極性，這樣就不能較好地發(fā)揮職能科室的功效，因此，職能部門績效工資的分配一定要基于崗位測(cè)評(píng)、績效考核［34-35］，不能完全以員工的個(gè)人評(píng)述進(jìn)行，應(yīng)參考職工的真實(shí)情況，依據(jù)個(gè)人工齡或職稱，建立與個(gè)人的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等關(guān)系度密切和鼓勵(lì)創(chuàng)新的績效分配機(jī)制。

4 小結(jié)

醫(yī)院為了滿足自身發(fā)展的需求，需要不斷提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。行政職能科室是醫(yī)院的管理、支持、服務(wù)為一體的綜合部門，其特點(diǎn)也決定了其在醫(yī)院中的重要地位。對(duì)于行政職能科室，績效管理是其較為重要的一個(gè)內(nèi)容，如何激勵(lì)并提高職能科室職工的工作積極性，提高職能科室的管理效率，已成為廣大醫(yī)院目前急需解決的難題。而一套較為科學(xué)、合理、有效的行政職能科室績效考核體系是有效解決相關(guān)問題的關(guān)鍵。

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Analysis of the performance management goal of the hospital administrative department functions

SHU fang
School of Administrative，Public Administration of Renmin University of China，Beijing 100872，China

Department of hospital administrative is indispensable to the hospital in the normal and orderly operation of the key and service sector，it is shouldering the advise for hospital leadership，guidance，the major task of auxiliary，coordinate all work of the clinical departments，the discretion of the administrative efficiency of hospital overall efficiency will inevitably have a huge impact，but it is not a clinical department，how to play the biggest effectiveness and coordination department is the key to the development of the hospital.Therefore，this study analyzes problems existing in the administrative functions of the performance management and the necessity of reform，on the basis of wage reform and the development of the principle of comprehensive target management refinement of hospital are analyzed，and puts forward the relevant evaluation rules of each department performance linked to job performance，and strengthens the examination management，quantitative work target，arouses the enthusiasm of staff，and it can provide good protection to the overall development of hospital.

Performance management；The administrative department functions；Target analysis

R197.32

A

1673-7210（2016）06（a）-0149-04

2016-01-25本文編輯：趙魯楓）