● 孟泉

超越規(guī)則的邊界？
——比較視角下中國集體談判結構變化背后的權力關系

● 孟泉

中國情境下的集體談判在出現(xiàn)罷工的情況下，可以成為具有化解與預防罷工功能的工具性博弈機制。本文通過對比D區(qū)與G省兩個典型案例的分析發(fā)現(xiàn)，集體談判結構變化實際上受到了工人罷工與地方政府政治空間開放雙重因素的推動，但同時又受到地方政府管控與工人經(jīng)濟性訴求雙重因素的局限。因此，其效果既實現(xiàn)工人工資的增長，也同時將罷工工人自發(fā)形成的集體力量嵌入并約束在制度化的軌道上。而工會作為中間的調(diào)節(jié)組織推動了這種約束的形成。本文認為，談判結構變化背后的權力關系變化暗示出在地方政府與工會對集體談判間接或直接的介入下，工資集體協(xié)商機制很難發(fā)展成為勞資自主形式的集體談判。然而，工會作為調(diào)節(jié)組織其有效性將決定這類集體談判機制再生產(chǎn)出工人的“同意”抑或“反抗”。

集體談判 談判結構 權力關系變化

一、中國情境下的集體談判的變化

隨著中國勞工問題逐步受到學界重視，近些年以勞工為重心的一系列研究逐漸涉及勞工運動與其制度化相關的一系列議題，如工人抗爭模式、抗爭過程中工人與政府的互動、集體談判、工會在勞工運動中的角色與功能等（汪建華，2011,汪建華、孟泉，2013；Chen, 2010；吳清軍，2012； Meng & Lu，2013；Chan & Hui，2012,2013）。在這些研究中，集體談判機制也成為了一個關鍵的議題①。這一議題開始備受重視的原因首先源于學者對現(xiàn)實勞動關系變化的關注。特別是自2010年夏季沿海地區(qū)罷工潮之后，在制度層面，政府與中華全國總工會強調(diào)進一步全面推廣企業(yè)工資集體協(xié)商制度的建設與實施（喬健，2012）。另外，某些地方制度的變化也成為一種對工人運動制度化的反應，如《廣州市勞動關系集體協(xié)商條例（草案）》進入立法程序。除此之外，在罷工較為集中的一些地區(qū)，集體談判或集體協(xié)商的機制逐步呈制度化和模式化的發(fā)展態(tài)勢，如廣東經(jīng)驗、大連經(jīng)驗等（孟泉，2013；路軍，2013）。

從表面現(xiàn)象推斷，相當一部分罷工都是依靠集體談判（官方稱作工資集體協(xié)商）機制的有效實施才得以化解(常凱, 2013)。然而，很多學者之前對于中國集體協(xié)商的研究卻暗示出黨政推動的集體協(xié)商制度卻是只是一種通過指標管理的方式實現(xiàn)的國家治理勞動關系的模式（吳清軍，2012）。陳敬慈認為這種黨政主導推行數(shù)字化管理的模式只能稱之為形式化的集體協(xié)商制度（Chan & Hui, 2013）。因此,形式化的集體協(xié)商制度并不能導致勞資之間自主的談判關系的形成,集體協(xié)商的本質(zhì)成為黨政與工會聯(lián)合同資方的議價行為(吳清軍,2012)。頗有興味的是，在工人通過集體反抗行動的作用之下，集體談判在企業(yè)層面反而在一定程度上由虛轉實，并能在一定程度上實現(xiàn)勞資自主議價的結果，從而改善工人的工資水平和勞動條件。面對這一新的變化,本文希望回答的問題是,在中國變化的勞動關系情境之下,這種集體談判機制的獨特意涵到底是什么?其獨特性到底體現(xiàn)在哪里?如果這樣的集體談判機制確實在一定程度上實現(xiàn)了真實的勞資博弈,那么,決定其發(fā)揮作用的內(nèi)在邏輯到底是什么?

為了回答這些問題,本文將從有關集體談判的西方經(jīng)典理論入手,結合中國集體協(xié)商制度在制度和執(zhí)行層面的具體實踐來分析。筆者首先通過對集體談判相關理論的分析，從制度沿革與主體博弈行為兩個角度梳理出中國集體談判異于西方傳統(tǒng)意義集體談判的特殊性。在此基礎上,筆者將進一步明確聚焦在中國特殊情境下本文的研究問題。其后，筆者選取了在2010年夏季發(fā)生罷工潮地區(qū)的兩個典型案例,即D區(qū)和G省，集中對兩個個案中有關集體談判制度與集體談判中各主體行為的變化進行闡述，旨在通過比較集體談判機制實施的動力、集體談判的結構變化與其功能發(fā)揮的局限性來挖掘決定集體談判功能背后國家與工人之間的權力關系。最后，通過從這三個角度的比較分析，來討論決定這一機制現(xiàn)實效果及影響的內(nèi)在邏輯。

本研究基于筆者在2010到2012年L省D市D區(qū)和G省兩個出現(xiàn)罷工潮最為集中的地區(qū)進行的多次調(diào)研。在2010年兩地皆發(fā)生了數(shù)十家企業(yè)連鎖性的罷工潮，而兩地的罷工問題也都是通過政府與工會的積極介入之下，以推進“工資集體協(xié)商”的方式得以平息。同時，兩地罷工企業(yè)中工資集體協(xié)商機制也逐步成為了常規(guī)化的勞資議價機制。因此，對于考量罷工后集體談判機制的運行十分具有典型性。筆者主要采用深度訪談的研究方法收集數(shù)據(jù)，訪談對象涉及工人、工會工作者、政府官員及企業(yè)管理者。另外，筆者也參與到了個別案例具體的集體談判過程中，采用了參與式觀察的方法記錄談判的全過程。對于一些典型案例相關媒體報道的二手資料也是對本研究參考的有力佐證。

二、談判結構與權力關系——中國集體談判變化的獨特性及其分析視角

對于集體談判的理論性討論基本上可以分為兩種視角，即功能主義的視角與行為過程的視角。從集體談判的功能角度進行的一系列研究主要強調(diào)集體談判作為一種規(guī)則對產(chǎn)業(yè)關系的影響。

例如，韋伯夫婦早在1914年就提出集體談判的經(jīng)濟功能,即工會依靠組織權力為其會員提高其工資及其他勞動條件的機制,進而工人可以改善生活水平（Webb & Webb，1914∶150-276）。之后,英國學者弗蘭德斯與克萊格又提出,集體談判除了具有經(jīng)濟性的議價功能之外,還具有實現(xiàn)企業(yè)民主參與的管理功能（Flanders，1968；Clegg，1976）。而其他一些學者基于其對過往相關研究的回顧與批評認為,通過有效的集體談判制度安排還可以實現(xiàn)國家層面的產(chǎn)業(yè)民主與工會的合法性（Fox，1975；Ackers，2007）。這些觀點暗示出了集體談判的政治功能。

持有功能論的學者對集體談判的研究基本止步于對集體談判制度或機制影響效果的一種描述，而忽略了不同主體在集體談判這一勞資博弈平臺上的行為。于是，另一些有關集體談判的研究從行為過程的視角指出，集體談判作為一種產(chǎn)出規(guī)則的過程，其內(nèi)在蘊含著不同主體間的權力博弈關系（Fox,1975；Kcohan,1980）。吳清軍在引述布朗的比較研究后認為，這些集中討論歐美集體談判制度的理論并不能用來解釋中國的集體談判的制度的問題，尤其是對于中國國家的特殊作用其解釋力不足（吳清軍，2012∶70）。然而，吳清軍卻并未繼續(xù)討論應該從哪些視角來分析中國的集體談判的獨特性。

本文認為僅僅將中國的集體談判的制度安排按照西方的制度的標準進行對比，那么必然會忽略全球化背景下資本主義多元化造成了產(chǎn)業(yè)關系多元化問題的存在（Hamann & Kelly,2009∶137-145）。僅僅參照西方集體談判的功能來看中國的問題有欠客觀，而應該從歷史的視角來審視中國集體談判制度構建與執(zhí)行過程的獨特路徑。正如陳峰所提出的觀點，工業(yè)公民權在中國的發(fā)展路徑與西方大有不同之處，如英美是靠工人運動推動的工業(yè)公民權從政治權利到社會權利的轉變；而在中國集體性工業(yè)公民權則在先入為主的工會體制以及個體權力的積極構建中被遏制了（陳峰，2011）。

而中國在改革開放時期為適應市場經(jīng)濟的改革就已經(jīng)先入為主地在一系列的勞動法律法規(guī)中進行了相關的制度設計，并在2000年出臺了《工資集體協(xié)商試行辦法》、2004年頒布了新的《集體合同規(guī)定》等專門性的法律法規(guī)（鄭橋，2009∶402-428）。然而，由于制度本身設計的缺陷以及執(zhí)行層面的缺失，導致集體談判呈現(xiàn)有程序性合同少實質(zhì)性談判的特點，工人也并未真正納入這樣的機制當中作為博弈的主體（Clarke et.al，2004；吳清軍，2012）。在個體勞動權利的一系列法律出臺后，工人的抗爭又進一步被導入了“依法維權”的路徑之下，而推動集體談判的主要力量仍舊是國家和工會。無論如何，黨政推動的“自上而下”的路徑一直持續(xù)到了2010年以后，例如2010年國家“三方會議”出臺的《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的工作方案》、全國總工會于2010年提出的“兩個普遍”以及于2011 年下發(fā)的《中華全國總工會2011—2013 年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》等。然而，筆者從與2010年沿海地區(qū)罷工潮相關的一系列研究中發(fā)現(xiàn)，工人運動在一定程度上推動了集體談判制度與執(zhí)行的統(tǒng)一（路軍，2013）。

另一方面，除了中國集體談判的獨特性除了體現(xiàn)在歷史視角下制度演進的路徑之上，參與談判主體的互動博弈行為也會揭示其特殊性。一些針對近年來工人集體抗爭的研究認為,集體談判機制在一定程度上成為了化解罷工的有效機制與手段，具有平息罷工的功能(李琪，2011；Chan & Hui，2012)。然而陳敬慈等通過更為深入的研究發(fā)現(xiàn)，2010年以來的工人罷工導致雇主最終接受以類似西方勞資自主的集體談判的形式與工人在工資增長的訴求上達成妥協(xié)；但是隨著工會在后續(xù)談判中的介入，集體談判的模式也有可能轉變?yōu)椤包h政主導的集體談判”模式（Chan & Hui，2013 ）。在這個過程中，集體談判的功能也由解決罷工過渡到了預防罷工。當然，還有另一些個案研究也透視出，在基層還是會出現(xiàn)一些制度與執(zhí)行趨向統(tǒng)一的集體談判“模式”，如工人通過在勞動力市場中具備的結構性權力，推動雇主主動引入集體談判機制,化解勞動力市場結構性矛盾的溫嶺模式等（聞效儀，2011）。 由此筆者認為在微觀層面,中國的集體協(xié)商機制并非是某些西方成熟市場經(jīng)濟國家中勞資自主程度較高的集體談判模式，而是一種國家與企業(yè)用以治理、管理勞動關系的工具性議價機制。

綜上，就目前中國集體談判的現(xiàn)實發(fā)展來看，其變化的特殊性應該表現(xiàn)在兩個方面：其一，宏觀制度層面，中國的集體談判制度經(jīng)歷了從黨政主導下先入為主的制度建設與執(zhí)行的不統(tǒng)一，過渡到在工人集體行動的影響下，制度與執(zhí)行一定程度上統(tǒng)一的過程。其二，在企業(yè)運行層面，中國的集體協(xié)商機制在被國家甚或雇主作為旨在發(fā)揮穩(wěn)定勞動關系功能的工具化機制重新引入企業(yè)勞資關系調(diào)整之中。其突出表現(xiàn)就在于工人可以參與到集體談判的過程中，進而影響了圍繞集體談判的黨政、工會與工人等勞動關系主體之間的權力關系。因此，基于這一判斷，本文的研究問題可以進一步聚焦為，在這種先入為主的制度安排條件下，為什么這種具有工具化色彩的集體談判機制可以在一定程度上發(fā)揮解決和預防工人罷工的功能？這種中國勞動關系的“制度進步”是否具有可持續(xù)性？

中國的集體談判功能變化體現(xiàn)在談判結構的變化，而談判結構的變化背后卻是工人的力量卷入權力關系之中的所產(chǎn)生的影響。對于前者來說，中國的集體談判機制變化，受到了集體談判相關制度的變化的影響，這可以反映在集體談判的結構②變化之上（Flanagan, 2008）。就法律而言，《勞動法》第33條和《勞動合同法》第51條，基本上已經(jīng)將集體協(xié)商的雙方當事人限制在了用人單位（企業(yè)）層級③。但是，地方集體協(xié)商的制度改變可以導致談判的結構變化，如自2006年以來，為了解決集體協(xié)商在企業(yè)推進困難的問題，一些地方開始實施區(qū)域性或行業(yè)性集體協(xié)商的方式，但這樣的方式雖然是談判結果的表面變化，而實際上仍舊只能體現(xiàn)在區(qū)域性和行業(yè)性集體合同的數(shù)量上（吳清軍，2012）。另一方面，集體談判機制的變化亦會受到參與集體協(xié)商行為主體互動的變化的影響，主要體現(xiàn)在博弈各方的權力（power）關系變化之上（Kelly，1998∶9-13）。然而，在中國的情境下，僅涉及勞資雙方的權力關系解釋力不足，必須考量國家與工會作為另外兩個重要權力主體介入集體談判后的對勞資權力關系變化的影響。也就是說,在本文所關注的問題中,權力關系也必然是四方互動的結果(Chen, 2010)。這主要是因為國家與工會在介入解決2010年罷工中發(fā)揮了重要的作用,推動企業(yè)與工人通過工資集體協(xié)商的方式進行議價,從而形成了“集體談判的潛機制”(李琪,2011)。另外，最近對于珠三角和東北地區(qū)的罷工研究表明,在集體協(xié)商的過程中工會在黨政的支持下,在工資集體協(xié)商的過程中既從程序上代表了工人與雇主進行談判,又在工資集體協(xié)商的機制的完善與實施中扮演了重要的協(xié)調(diào)者和引導者的角色（Chan，2012；孟泉，2012）。綜上，本文對個案的分析也主要集中在談判結構與博弈主體的權力關系變化這兩個影響集體談判的主要面向，從而發(fā)掘?qū)е录w談判有效性的深層原因。后文將基于這一框架結合筆者的經(jīng)驗研究討論兩個典型案例進行剖析。

三、博弈傳統(tǒng)的延伸——D區(qū)工資集體協(xié)商

D區(qū)是1984年由國務院認定的第一個國家級經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)，也是在中國外資企業(yè)最早投資的開發(fā)區(qū)之一。到目前為止，該區(qū)有3500多家外資企業(yè)投資建立工廠或公司，其中躋身世界500強的外資企業(yè)達69家。筆者將通過梳理該地區(qū)罷工以及集體談判機制建立、運行與變化的歷史傳統(tǒng)來說明雙重動力的作用效果。

（一）集體協(xié)商機制變化的雙重推動力

D區(qū)罷工的歷史最早可以追溯到1994年。在1994年3月全國第一家在華投資的日資企業(yè)W廠工人自發(fā)組織了罷工。此次罷工持續(xù)了兩天半，工人的訴求就是要增加工資的漲幅并減少工時。此事一出對日方雇主和全總都有所觸動，并引起了地方政府的高度重視，最終迫使地方工會出面和日方經(jīng)理就工人提出訴求展開協(xié)商，并增長工資。由于W廠工資的成功增長，帶動了地方政府和工會為避免勞資沖突波及其他工廠而給整個工業(yè)園區(qū)的日資企業(yè)按統(tǒng)一標準普遍增長了工資。

自94年工資增長之后，隨著《勞動法》的出臺，從1995年到2005年的十年間，D區(qū)的日資企業(yè)逐步建立起了集體協(xié)商機制。但是，這一階段的集體協(xié)商，并未完全反映出工人對工資增長的訴求，本質(zhì)上只是企業(yè)工會與雇主之間的協(xié)商，對日方雇主的妥協(xié)④。但隨著生活成本的不斷上漲，以及工人工作壓力的增大等因素，終于導致了2005年該地區(qū)連鎖罷工的爆發(fā)。

2005年，該區(qū)16家日資企業(yè)與兩家韓資企業(yè)中爆發(fā)了約2萬名工人參加的連鎖性罷工潮。此次罷工潮的起因是由于日本投資的T公司受到政府勞動監(jiān)察部門要求縮短員工加班時間的整改意見。于是，公司決定縮短時間提高效率。但是，工人不僅難以完成規(guī)定的生產(chǎn)任務，更由于加班時間的減少而導致工資降低。因此，T公司的工人們在無法忍受的條件下，終于將積怨轉化為了五六百人參與的罷工行動。從2005年8月19日到9月14日，其他17家企業(yè)的工人陸續(xù)罷工。他們主要的訴求也基本集中在要求企業(yè)增長工資。

在介入平息罷工的工作中，D區(qū)區(qū)工會主席M先生，在通過與D市政府的溝通之后，得到了政府的授權和認可，并委托其作為政府的代表到企業(yè)中去與雇主通過集體協(xié)商提高工人的工資水平，從而盡快化解罷工。應該說，區(qū)工會在勞資沖突之中扮演了協(xié)調(diào)者的角色，通過政府賦予其介入罷工的權力，與企業(yè)工會配合，在雇主與工人之間促成了雙方對工資增長幅度的妥協(xié)，從而既滿足了工人工資增長的訴求，又化解了罷工問題（Chen，2010）?？梢?，集體協(xié)商又發(fā)揮了平息罷工的功能。

為了進一步避免更多的罷工出現(xiàn)，地方政府吸取這次“職工群體性事件”的經(jīng)驗，開始強調(diào)工資指導線的作用，并經(jīng)常和D區(qū)工會以及該區(qū)的企業(yè)工會溝通，試圖以工資指導線作為支持企業(yè)工會開展工資集體協(xié)商的一個有力的博弈策略。但是，對于企業(yè)工會主席來說，仍舊主要依靠自身在企業(yè)內(nèi)部所能掌握的資源和長期摸索的談判策略與雇主就工資增長和勞動條件等問題進行協(xié)商，企業(yè)工會仍舊處在“單打獨斗”的階段⑤。

然而，2010年更大規(guī)模的罷工潮再次爆發(fā)宣告了這一改革失敗。2010年5月末到8月末，D區(qū)曝出自建立以來第二次“罷工潮”，波及企業(yè)達73家（其中46家日資企業(yè)），參與罷工的工人達七萬多人。這次罷工潮從參與的工人人數(shù)到規(guī)模都超過了2005年。引發(fā)該區(qū)工人以罷工的形式進行抗爭的直接原因仍舊是工資增長。對于D區(qū)的工人來說，工資增長的幅度要低于物價增長的幅度導致他們的月收入無法滿足其基本生活的訴求，甚至出現(xiàn)了生活水平降低的狀況。另外，在D區(qū)，大部分工人都屬于“新生代農(nóng)民工”，他們不僅對自身的工作和生活的要求提高，也更加容易產(chǎn)生相對剝奪感和反抗精神（Pun &Lu，2010）。

工人此起彼伏的罷工行為持續(xù)了一個月才得到全面平息。而罷工得以解決的關鍵就是企業(yè)工會迅速組織工人選舉談判代表，收集并迅速統(tǒng)一工人訴求，同時說服日方雇主與工會主席及工人代表，就工資的增幅問題進行反復談判。而此時，區(qū)工會也與企業(yè)工會迅速溝通在工資增幅問題上的標準和限制，并介入部分企業(yè)勞資談判的過程中，從而提供給企業(yè)工會政治上的支持，進而推動平息罷工。盡管官方話語中，對旨在平息罷工的談判過程仍舊稱之為“工資集體協(xié)商”機制，然而，這一機制一方面是工人自發(fā)形成的團結力量推動的結果，另一方面，也很大程度上實現(xiàn)了工人的參與與意見表達。因此，更加接近西方社會勞資自主的集體談判（Chan & Hui，2013）

實際上，2010年罷工潮的發(fā)生說明，D區(qū)工會在2005年之后改善的集體協(xié)商機制作用的局限性。很多參與過罷工工人承認企業(yè)工會每年確實幫助他們爭取工資增長；卻又認為工會與雇主展開的集體協(xié)商并沒有解決他們的實際訴求。盡管企業(yè)工會也收集工人意見，但是這些意見還是會在很大程度上由企業(yè)工會進行會總和修正，并且需要得到日方雇主同意的前提下實現(xiàn)有限的工資增長。而只有通過工人自組織的罷工才可以真正讓工人的聲音得到重視⑥?？梢?，企業(yè)工會通過“單打獨斗”式的策略意在能夠增強其在工人中的合法性，并由此預防罷工的出現(xiàn)。然而，工人的自發(fā)罷工再次對工會的合法性提出了挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)也促使企業(yè)工會開始引入新的應對策略。

通過梳理D區(qū)工人罷工及集體談判（集體協(xié)商）制度發(fā)展的歷史脈絡來看，工人通過罷工行動不斷推動了集體談判機制的變化，但是，D區(qū)政府與總工會一直以來在集體談判制度的改革中，成為主導角色。故而，集體談判機制的變化實際上受到了雙重動力的影響，即工人集體力量與政府、工會推動的制度改革。值得注意的是，2010年之后D區(qū)區(qū)工會推進的集體談判制度改革效果最為明顯，表現(xiàn)在集體談判的結構開始發(fā)生了明顯的變化。

（二）集體談判的行業(yè)化與集中化

2010年罷工潮事件平息之后，D區(qū)總工會開始改革集體協(xié)商制度，具體策略包括制定可預期的工資增長計劃、與雇主組織進行非正式的協(xié)商以及優(yōu)化與整合外企聯(lián)。這一系列改革直接影響了集體談判結構的變化，其轉變可以概括為集體談判結構趨向集中化和行業(yè)化。

首先，D區(qū)區(qū)工會在工資增長標準方面制定了配套的制度，即由區(qū)工會推出的所謂“五年工資倍增計劃”，承諾該區(qū)工人，五年工資增長實現(xiàn)翻一番。這一標準的制定即能夠讓工人的工資得到有序的增長，又是一種具有政府公信力的預期。企業(yè)進而可以結合自身具體經(jīng)營狀況進行調(diào)整。通過這種方式，既可以讓工人對工資增長有一個愿景，又可以讓工人接受企業(yè)工會提出一些調(diào)整增長幅度的意見。

其次，由于日資企業(yè)是勞資沖突多發(fā)的企業(yè)類型，所以區(qū)總工會在企業(yè)工會與雇主展開集體談判之前，會提前和該區(qū)日資企業(yè)商會展開非正式的討論和協(xié)商。區(qū)工會盡量利用其代表政府的身份來讓日資企業(yè)商會與其在工資增長問題上達成一致，并確定工資增長的上限與下限。其目的在于為了幫助企業(yè)工會緩解在集體協(xié)商中雇主一方的壓力，這樣就使企業(yè)工會在與雇主集體協(xié)商的過程中，就工資增長的底線與日方雇主達成默契。因此，在企業(yè)開展集體談判之前，實際上，D區(qū)區(qū)工會已經(jīng)和日資企業(yè)雇主確定了涉及談判主要內(nèi)容，即工資增長的范疇?？傮w來看，D區(qū)總工會在企業(yè)工會與雇主展開工資集體協(xié)商之前，實際上就已經(jīng)完成了區(qū)域?qū)用媾c勞資雙方的溝通。從這個角度來看，集體談判（工資集體協(xié)商）的結構趨向集中化。

最后，2010年罷工潮發(fā)生之前，區(qū)級工會也召集了部分在開展集體協(xié)商工作中成績顯著的企業(yè)工會組成了以區(qū)域為單位的非正式工會信息溝通網(wǎng)絡。然而，這一網(wǎng)絡形成的主要基礎是區(qū)工會主席與其他企業(yè)工會主席的私人關系，由于缺乏制度的強力支持，這一松散的網(wǎng)絡作用比較有限。

新的工會主席上臺后，發(fā)現(xiàn)了這一網(wǎng)絡資源的重要價值，于是，以此網(wǎng)絡為基礎，根據(jù)不同行業(yè)與所有制的特點，發(fā)展改善了D區(qū)外企聯(lián)（外資企業(yè)工會聯(lián)合會），使外企聯(lián)的組織結構更加規(guī)范。外企聯(lián)將企業(yè)工會按行業(yè)及投資方劃分為9個分站⑦。各區(qū)域分站建立黨委，直接受外企聯(lián)領導，形成長效溝通、聯(lián)動工作機制。表面上看，這是一個通過上下級黨委關系形成的工會網(wǎng)絡，本質(zhì)上，這個網(wǎng)絡是借助了黨委的名義實現(xiàn)其存在的合法性，以便更有效的開展工作。

總體來說，外企聯(lián)的建立和運行，提供了同行業(yè)內(nèi)企業(yè)工會交流工資集體協(xié)商經(jīng)驗、互通信息的一個平臺。行業(yè)化特點更為突出的外企聯(lián)的發(fā)展，使企業(yè)工會組織在集體協(xié)商機制的執(zhí)行中的行為、策略相似性增強，從而能夠更好地保證工資增長并緩解了工會的壓力。

（三）企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商的效果

在D區(qū)總工會主導的集體談判制度重塑背景下，直接導致了集體談判結構由以往較為松散的企業(yè)層級的談判向更為集中化的趨勢過度。而這種制度安排在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的效果則主要體現(xiàn)在企業(yè)工會的角色的轉變，并同時增強了企業(yè)集體協(xié)商的有效性，進而提高了企業(yè)工會的合法性地位。2010年罷工平息之后，新上任的區(qū)工會T主席對D區(qū)企業(yè)工會開展集體協(xié)商機制的工作模式做出了重新的考量和總結。在他看來，D區(qū)工會以及企業(yè)工會最核心的任務就是兩點，即預防罷工和工資增長。

“作為工會組織，就是要想如何避免罷工現(xiàn)象。如何預防。需要工會做什么，問題的癥結在哪里？……職工核心問題就是工資問題。維護職工工資就是最大的利益。另外，作為外資企業(yè)，作為職工的工資比較低的情況下，如何真正使工資正常工資增長正常機制。保證職工工資隨著外界經(jīng)濟、物價的變化而發(fā)生變化。我覺得這才是工會要做的事情?！雹?/p>

但是，對企業(yè)工會來說實現(xiàn)這兩個目的的過程中面臨雙重壓力。這種壓力一部分來自工人對工資增長的訴求，另一部分則來自雇主對區(qū)工會身份與行為的限制（Chen，2009）。因此，解決這一問題，必須找到一個策略能夠?qū)⑵髽I(yè)工會從這兩種壓力中解放出來，從而能夠更加游刃有余的平衡、解決勞資之間因工資問題產(chǎn)生的矛盾。于是，區(qū)工會將職工代表大會制度（以下簡稱“職代會”制度）引入了D區(qū)的企業(yè)工會工資集體協(xié)商機制。這一制度實際上已經(jīng)為很多不同類型的企業(yè)作為一種制度資源，結合企業(yè)自身特點加以再度開發(fā)和應用，這一企業(yè)工會的行為被視作發(fā)展民主參與改革的有效途徑（馮同慶，2011：13-15）。

企業(yè)工會能夠通過職代會制度與集體協(xié)商制度結合在一起，就可以有效地將企業(yè)工會從原有面對工人代表性不足的尷尬局面中解放出來。通過工會主導的工人直選，職代會成為了可以聚集工人意見的工會附屬組織，但是這一組織對工資增長等問題所形成的最終意見就基本代表了所有員工統(tǒng)一的意見。另外，職代會還成為了工會工作宣傳的一個陣地，在職代會上工會主席讓所有參會的職工代表了解到企業(yè)工會為工人工資增長所付出的努力。因此，工會通過在職代會表決的過程中，獲得了工人的認可。由此將過往企業(yè)工會直接與雇主就工資增幅展開談判的關系，轉化為以工會作為中間人代表工人的意見與雇主談判的關系。在這一過程中，工會實現(xiàn)了先與工人達成一致，再與雇主實現(xiàn)妥協(xié)的談判機制。企業(yè)工會通過職代會機制的引入，在與資方的談判策略上做出了有效的變化，將工人的權力真正引入了博弈的過程之中。

四、成功經(jīng)驗的復制——G省集體談判機制的變化

在2010年夏季發(fā)生在沿海地區(qū)的罷工潮中，另一引人注目的是發(fā)生在G省十幾家日資汽車零部件制造業(yè)代工廠的罷工潮，其更具有行業(yè)性連鎖罷工的突出特點。然而，集體談判也成為了解決并預防罷工的有效手段。

（一）集體談判的雙向驅(qū)動力

2010年5月17日，G省F市的某汽車零部件廠（以下簡稱B廠），1500多名工人發(fā)起了持續(xù)了半月有余的罷工行動。參與行動的大多數(shù)工人都是年齡在18歲到23歲的“新生代農(nóng)民工”。工人的抗爭行為主要因為他們對過低的工資水平、不公正的工資體系以及中日員工工資福利待遇方面差距過大等問題產(chǎn)生了不滿。由于商品市場物價的不斷攀升，訂單量過多等原因?qū)е鹿と怂璩袚a(chǎn)任務量的壓力不斷加大。這就造成他們最終不堪忍受有失公正的報酬。于是，在兩名積極分子牽頭之下，持續(xù)半個月的罷工拉開了序幕。

不同于以往通常見諸媒體報端的工人抗爭形式——在工廠以外的游行示威，B廠工人只是將活動的范圍限制在廠內(nèi)，并不時高唱愛國歌曲，高喊帶有反日色彩的口號。在工人理性罷工的過程中，也受到了雇主的對抗，如采取威脅性和高壓式的應對策略，如公司開除兩名最初的罷工領袖；公司與實習學生工的校方共謀，以畢業(yè)證為要挾逼迫參與罷工的學生工盡快復工，逼迫參與罷工的學生工簽訂不再罷工的保證書等。S鎮(zhèn)工會與罷工工人之間的沖突也進一步激怒了大部分工人，并導致已經(jīng)復工的工人再次加入了罷工的隊伍。

正值事態(tài)進一步升級的情況下，G省政府高層開始重視該事件的發(fā)展，并將該事件定位為勞資之間的經(jīng)濟性糾紛，希望工會能夠介入通過推動集體協(xié)商來平息罷工。其之所以采用這樣的一種策略主要決定于其需要平衡G省產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟發(fā)展需求與社會維穩(wěn)的政治發(fā)展任務（Meng & Lu，2013）。之后，Z先生以省人大代表及與B集團在華合資的GB公司中方總經(jīng)理的身份開始介入并極力促成勞資之間通過談判方式來解決此事。同時，N區(qū)政府勞動部門也努力協(xié)同Z先生推動工資集體協(xié)商程序（集體談判）的啟動，以實現(xiàn)工人工資增長，盡快平息罷工。之后，在Z先生與勞動法專家C教授的斡旋之下，由原企業(yè)工會主席和四名罷工中的積極分子組成的勞方首席代表與日方管理層五名首席代表展開了三輪有序的工資集體協(xié)商。最終，勞資雙方在法律的框架內(nèi)達成了一致。值得注意的是，B廠罷工產(chǎn)生了巨大的示范效應，以至于G省汽配行業(yè)后續(xù)發(fā)生了十幾起起罷工。而當B廠罷工通過集體談判得以平息的策略也被政府認可，并通過G省總工會和各地方工會作為解決罷工的模式一一化解了后續(xù)的罷工?？梢钥闯?，汽車行業(yè)集體談判得以促成在于工人罷工與政府包容雙重動力發(fā)揮了作用（Meng & Lu，2013）。

（二）集體談判模式的集中化復制

隨著旨在平息罷工的B廠集體談判模式逐步成型，G省工會在政府的支持下，以此模式迅速被推廣到廣東各地爆發(fā)罷工的汽車制造業(yè)的外資企業(yè)，進而這些企業(yè)的罷工也通過集體談判得到了解決。

例如，在另一家日資零部件制造廠（以下簡稱D廠）出現(xiàn)的罷工事件解決也是因循B廠的成功經(jīng)驗。到D廠工人罷工的第三天，G市S區(qū)區(qū)政府由于擔心會產(chǎn)生25家在其轄區(qū)內(nèi)的汽配工廠的連鎖罷工，于是開始介入此案并試圖平息工人的罷工。同時，S區(qū)工會L副主席也被邀請協(xié)助介入處理此事。此后，S區(qū)工會副主席邀請在平息B廠罷工中的資方專家Z先生來和罷工工人談判。然而，Z先生與工人的溝通并不順暢，工人普遍不愿接受政府的協(xié)調(diào)，并表示對企業(yè)工會失去信心。所以，S區(qū)工會副主席隨即開始轉變策略，先對企業(yè)工會主席及11名工會委員做思想工作并共同商量應對策略。于此同時，S區(qū)工會副主席也在與該廠最高管理層達成一致意見后，公開勸說工人復工。在L副主席的勸導下，工人們本來計劃一周的行動最終只堅持了3天，便答應重新復工。然而，此時日方管理人員對罷工工人輕蔑的態(tài)度激化了工人的反抗情緒。。L副工會主席遂再次與罷工工人溝通，希望罷工工人能夠推舉代表與企業(yè)和政府談判。經(jīng)過多次努力，工會終于使罷工工人接受選舉談判代表。然而，談話當晚，罷工工人抑制不住自己的情緒，再次組織起來意圖封堵工廠大門，攔截向廠外運送貨物的火車以及日方管理者的班車。后來，在區(qū)領導與工會領導的介入之下再次平息。

最后，S區(qū)工會副主席動員11名指定的員工代表分組說服罷工員工選出了52名談判代表。25日，由52名員工代表與資方開始展開集體談判。企業(yè)工會K主席和4名員工代表作為勞方首席談判代表。資方也吸取了過去因態(tài)度刻薄而導致惡果的教訓，在談判過程中保持友好的態(tài)度與氣氛。經(jīng)過談判后，最終確定工人工資增長825元，全廠員工總體普調(diào)550元。另外，工人提出了623條談判的意見被企業(yè)工會總結為220條，在后續(xù)的談判中確定。雇主與工會承諾，集體談判過程中只確定了工資問題，其他問題還要在兩到三個月內(nèi)談完。總體看來，G省政府確定了勞資沖突的性質(zhì)，并提出了解決辦法之后，G省地區(qū)級的工會（如G省總工會、GZ市總工會、N區(qū)總工會等）扮演了推進以集體談判（工資集體協(xié)商）手段來化解罷工的重要角色。而這種地區(qū)工會推動的談判模式的不斷復制形成了一種更為集中化復制模式。

（三）由談判到協(xié)商——縮水的政治空間

G省集體談判模式集中化的復制暗示出工人自發(fā)罷工推動的集體談判機制的實施起到了有效化解罷工的作用，這一階段的集體談判也更加趨近于西方成熟市場經(jīng)濟國家中盛行的勞資自主的集體談判（Meng & Lu，2013；Chan & Hui, 2013）。然而，其作用不止于此。以B廠這個典型案例來說，在G省總工會及時介入之下，輔助工人重新選舉工會主席及工會委員，但企業(yè)工會主席仍未有變動。與此同時，部分罷工積極分子也紛紛離開工廠，另謀職業(yè)。次年，在廣東省總工會的輔助下， 3月11日勞資雙方進行了2011年的工資集體協(xié)商，經(jīng)過三輪博弈之后，工人的工資再次增長611元，基本滿足了大多數(shù)工人的訴求。但是，參與正式協(xié)商的一線工人數(shù)量大幅減少，其對于工資增長等方面的意見，基本上都由班組長通過工會小組長逐級上報到企業(yè)工會，并由企業(yè)工會委員進行匯總后，作為主要的協(xié)商代表與資方進行協(xié)商。另外，資方也在認可了工資集體協(xié)商機制之后，進一步加強了勞資之間溝通的渠道，旨在能夠更深入了解工人的基本訴求及思想狀態(tài)?？傮w來講，B廠罷工工人在黨政與工會約定明確的工資集體協(xié)商規(guī)則中，被動地參與到這種工會推動卻可以實現(xiàn)增長工資目的勞資博弈過程中。

應該說，廣東省工會在法律上具有絕對的合法性來介入這兩個過程之中。從現(xiàn)象表面來看，廣東省工會既在B廠組織工人進行工會重選工作，又能夠在此基礎之上，在第二次集體協(xié)商當中為工人爭取更多的利益⑨。因此，地方工會在實現(xiàn)工人在工會重組和通過協(xié)商程序增長工資兩方面，起到了非常重要的作用，其代表性也得以彰顯。

然而，正如陳峰指出地方工會作為政府體系的一部分，其目標、策略和行為都被限制在了政府既定的界限之內(nèi)(Chen, 2009)。因此，在地方工會的積極干預之下，企業(yè)工會的選舉在多大程度上是一種民主選舉則是需要從地方工會的干預行為所導致的結果中得出答案的。從選舉的過程和結果來看，一方面，工會主席的人選并沒有變動；另一方面，地方工會雖然也允許參與過罷工的工人或有參選積極性的工人參加選舉，而最終成為工會委員選舉的大部分都是管理層，一線員工所占比例甚少。相比之下，罷工后的第一次工資集體協(xié)商更加趨近于集體談判。與罷工后的第一次協(xié)商相比，第二次協(xié)商中的普通員工參與度已經(jīng)大幅降低，并且只有工資方面的訴求得以進入集體談判的程序。

由此可見，地方工會介入的目的更加體現(xiàn)了工會選舉和為了增長工人的工資而展開的集體協(xié)商在政治上必須是穩(wěn)定并可控的。同時，工人的罷工行為得以通過工資集體協(xié)商的方式而避免；企業(yè)工會的重組也不會讓一線員工的團結成為影響企業(yè)工會行為的決定性力量；廣東省工會在工資集體協(xié)商中充當監(jiān)督者的角色。這也就意味著工會維權的行為并未超越廣東省經(jīng)濟、政治發(fā)展的原則，既可以讓企業(yè)的生產(chǎn)繼續(xù)穩(wěn)定運行，也可以在政治層面實現(xiàn)對工會重組及集體談判的穩(wěn)定性與可控性。工會的行為在一定程度上滿足了工人的訴求，更為重要的是工會也成功的實現(xiàn)了對政府維穩(wěn)功能的延伸。

由此可見，G省政府提供的包容性政治空間實際上只容納了工資增長的實現(xiàn)，有關工人集體權利的訴求最多只能在工會控制的范圍內(nèi)接受，甚或未被考慮在內(nèi)。所以，其集體談判隨著不斷的被復制，背后的邏輯是針對工人自發(fā)形成的集體力量產(chǎn)生的轉化或消弭的作用。而另一個不爭的事實是，大多數(shù)工人對于經(jīng)濟性訴求滿足之后，也不再堅持為新的訴求而抗爭。雙重的動力在集體談判機制的變化中被轉化為勞資自主談判的雙重的阻力。

五、結論與討論

（一）集體談判背后的權力關系變化

通過對以上兩個典型個案的梳理與分析可以看出,導致地方政府與工會依靠推動勞資雙方以“工資集體協(xié)商”的方式來解決罷工的直接動力正是工人的罷工行動。但是，不能忽略的另一個重要的動力就是地方政府政治空間的開放。因此，集體談判得以實現(xiàn)的推動力包括工人自發(fā)形成的結社權力與政府的推動力（見表1）。

工人與政府雙重動力的作用效果集中體現(xiàn)在兩地的集體談判的結構的變化之上。對于D區(qū)來說，在區(qū)工會制度化的改革中，集體談判的結構由松散型的企業(yè)層面的談判過渡到趨向集中化的談判結構。具體來說，區(qū)域?qū)用娣钦降墓c雇主組織談判確定了工資增長的區(qū)間，并作為企業(yè)工會談判的參考標準。企業(yè)工會再根據(jù)自身企業(yè)的具體情況，代表工人與雇主在工資增長的幅度上進行議價，最終確定企業(yè)的工資增長幅度。企業(yè)工會進行的“組織裂變”的改革，有效的控制了工人參與談判的程度。而對于G省來說，集體談判結構也由過去的企業(yè)級的集體談判轉變?yōu)橐环N類似“模式復制”（pattern following）的非正式談判結構（Katz et al. 2008）。然而，這種所謂模式復制結構的特殊性體現(xiàn)在政府通過區(qū)域工會介入集體談判，從而實現(xiàn)政府控制權力的延伸，并有效的監(jiān)督和引導了集體談判中工人參與的整個程度。

盡管兩地推進的集體談判的結構模式不同，但實現(xiàn)的功能十分相似，即一定程度上實現(xiàn)了員工參與工資共決的談判機制和工資增長的目的；卻同時將工人的集體權力整合入可控的制度化路徑，實現(xiàn)了平息與預防罷工的雙重功能。集體談判的這一效果，都決定于集體談判機制運行背后的權力關系的變化。兩地政府與工會通過引入制度化改革的權力有效的解決并避免了罷工。這使工人依靠團結形成的集體權力進入了制度化的束縛。這其中經(jīng)歷了兩個具體階段：工人在罷工中形成的自發(fā)結社權力推動了為解決罷工的集體談判，由于談判代表的在議價過程中作用十分明顯,這種談判模式是比較趨近于勞資自主的談判。而一旦集體談判的模式形成之后，工人的集體權力被整合入了制度內(nèi)運行，成為了黨政與工會可控的權力。也就是政府與工會運用的制度性權力束縛了工人自發(fā)的結社權力。

然而,值得注意的是,工人自發(fā)形成的結社權力也并非毫無缺陷。其問題在于工人這種抗爭的訴求僅止于對經(jīng)濟利益的追求,即便在話語上對集體勞權(如工會改選、集體談判權等)提出的訴求也是一種工具性的策略,而并非真正意味著勞工意識的提升與轉變 (Meng & Lu, 2013)。這一點在汪建華對珠三角新工人抗爭政治的分析中得到充分的佐證。他認為，工人的罷工行為背后充斥著一種“實用主義團結”文化。基于這種團結文化，工人們的抗爭本質(zhì)上就是市場博弈的手段,其經(jīng)濟性訴求是基于市場因素的考慮,制度性訴求也體現(xiàn)其對于議價機制常規(guī)化的期望（汪建華，2013）。但是，經(jīng)濟性的訴求使其自發(fā)形成的集體權力被嵌入制度路徑，并不意味著權力的消失，而是成為了一種具有潛在影響的權力。表現(xiàn)為一種可以被政府、工會與雇主識別的潛在能力，也只能發(fā)揮潛在的威懾功能。

正如塔羅所指出的“運動中的力量取決于外部機遇的動員，當機遇從最初的挑戰(zhàn)者擴展到其他的集團，并轉向高層精英和當權者時，運動失去了它們原來的力量來源。在短期里，運動中的力量似乎不可抵抗，卻很快消失，并無情的變成更為體制化的形式”（塔羅，2005）。限制D區(qū)勞資自主的集體談判模式發(fā)展的因素可以概括為基于談判傳統(tǒng)而形成的工人、工會與雇主之間的默契；而對于G省可以概括為旨在削弱并控制工人博弈權力的縮水的政治空間與工人經(jīng)濟性訴求的契合。但從本質(zhì)上說，兩者無甚差別。

因此，從表一的對比中可以更為直觀地看出，實際上，兩地的集體談判結構的變化是決定于政府、工會與工人之間權力關系的變化，而權力關系變化的原因是政府的控制策略調(diào)整與工人抗爭的訴求恰巧形成了默契。也就是說，集體談判的推動力與局限性都是勞、政雙向作用的結果。其最終導致了有效的集體談判機制在企業(yè)層面勞資自主的程度逐步降低，而趨向一種可控的集中化談判結構，進而首先實現(xiàn)了解決罷工的功能，而后實現(xiàn)了預防罷工的功能。勞資相對自主的博弈關系在工人自發(fā)的結社力量逐步被吸納進入制度化軌道后，在微觀企業(yè)層面的談判過程中隨之轉化為了一種勞資與工會共同參與的談判機制。一方面，區(qū)域工會參與體現(xiàn)的政府意志是對于效率、穩(wěn)定與國家合法性之間的平衡（Offe，1984）；其背后支撐的權力來源是地方政府。另一方面，企業(yè)一級的工會參與發(fā)揮了既代表工人談判，又要協(xié)調(diào)勞資關系的功能。因此，工會參與實際上是對員工參與的一種功能性組織化策略，意在控制工人的參與程度，協(xié)調(diào)勞資之間的矛盾。

表1 兩地集體談判比較

（二）制度化治理策略下再生產(chǎn)出的“同意”與“反抗”

總體來說，兩地出現(xiàn)過罷工的企業(yè)中推行的集體談判機制最終可以實現(xiàn)解決并預防罷工的功能主要決定于國家與工人之間權力關系的變化。國家介入罷工的權力主要體現(xiàn)在政治空間的開放只容納了工作場所中的利益博弈存在，而對于集體勞權的制度化趨勢卻并為出現(xiàn)。也就是說，集體談判本質(zhì)上是“國家搭臺，勞資唱戲”的博弈形式，通過控制工人在集體談判中的參與程度來避免工人再次形成自發(fā)的集體力量。

但是，對于工人來說，其在一定空間內(nèi)的流動性以及工會的協(xié)調(diào)作用這兩個維度對于在集體談判中的工人權力進一步的變化具有重要的影響。在D區(qū)由于工人的流動性相對較低，即使離開一家工廠還可以在該區(qū)的另一家工廠找到工作。再加之大部分工人來自東北地區(qū)，現(xiàn)在的人際關系網(wǎng)成為了他們在這一區(qū)域中可以有助于形成團結的資源。然而，區(qū)工會制度化改革強化了區(qū)工會和企業(yè)工會在工人與資方之間的調(diào)節(jié)功能。這種調(diào)節(jié)功能使勞資雙方與工會在企業(yè)集體談判的運行中與工會逐步形成了一種延續(xù)的默契，因此，只要保證工會在工資增長問題上協(xié)調(diào)得當，那么工人就更容易對目前的集體談判機制產(chǎn)生認同，進而有效降低了罷工發(fā)生的可能性。相反，盡管G省工人流動性較高，構成了不穩(wěn)定的工人群體結構，這必然會對團結的延續(xù)產(chǎn)生影響。然而，在G省曾經(jīng)出現(xiàn)過罷工并以集體談判方式成功化解的典范企業(yè)B廠工人在2013年3月再次以罷工的方式表達了他們對工資增長的不滿。工會主席的更替，使工人們認為集體談判在新的工會主席推動下，使員工意見得不到重視，卻逐步傾向于迎合日方雇主對工資增長的幅度的決定⑩。G省工會的撤出與B廠新工會主席輕視工人意見，實際上降低了工會利用集體談判機制在勞資之間發(fā)揮的調(diào)節(jié)功能。這種迥異的現(xiàn)象暗示出國家通過引入制度化治理的策略來約束工人團結的形成，并不一定是長效的。集體談判機制在企業(yè)中的運行也許會再生產(chǎn)出工人新的“同意”或“反抗”。因此，這種“同意”與“反抗”都在集體談判機制中被再生產(chǎn)出來的決定機制是什么，是未來筆者將會進一步關注的問題。

注 釋

① 在中國，集體談判和集體協(xié)商概念尚存在爭議。有些學者認為中國的工資集體協(xié)商制度、集體合同制度并不能西方成熟市場經(jīng)濟國家中的集體談判制度同日而語，筆者承認這一提法。但是，若將集體談判與集體協(xié)商的定義對應實際的勞資雙方討價還價的行為來看，則很難界定哪一種行為就是談判，哪一種行為就是協(xié)商。然而，從集體談判的分類來看，分配型談判意味著一種零和博弈；而整合性談判則是一種“正和”的雙贏談判方式，而集體協(xié)商與后者更為相似，強調(diào)勞資雙方就一個目標，通過交換意見和溝通，最終達成雙贏的目的與合作的關系（Katz, et. al, 2004：185; 李琪，2008:185）。因此，為了避免概念使用的混亂，本文將沿用集體談判這一概念，但是涉及官方已經(jīng)確認的名稱時，使用工資集體協(xié)商這一說法。

②集體談判結構是指集體勞動合同影響或覆蓋的勞資雙方的范疇,也就是談判單位（bargaining unit）的結構（Katz et al. 2008）。

③《勞動法》第33條規(guī)定：“集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂”?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”

④ 參見2010年4月6日W廠工會H主席訪談記錄。

⑤參見2012年7月30日D區(qū)區(qū)工會S主席訪談記錄。

⑥參見2011年8月17日W廠工會H主席訪談記錄。

⑦ 9個工作站分別為：第一工作站（機械設備、通用設備、汽車零部件、微型馬達）、第二工作站（機械設備、船舶機械、汽車零部件、空調(diào)配件）、第三工作站（電子電器1）、第四工作站（電子電器2）、第五工作站（服裝企業(yè)）、第六工作站（制藥、食品、服務業(yè)）、第七工作站（注塑、磨具、沖壓）、第八工作站（建材、鑄造、閥門、化工）、第九工作站（歐美企業(yè)）。

⑧ 引自2012年7月30日D區(qū)總工會T主席訪談記錄。

⑨黃應來，“南海本田停工事件：日方最終接受增加工資方案”，《南方日報 》2011-03-02，http://gd.nfdaily.cn/content/2011-03/02/content_20591437.htm，2011/10/8最后一次引用。

⑩參見2012年7月22日B廠工人小F訪談記錄。

1.常凱：《從個別勞動關系到集體勞動關系——論中國勞動關系的集體化轉型與勞工政策的完善》，載《“勞資沖突與合作：集體勞動爭議處理與規(guī)制國際研討會”會議論文集》，2011年。

2.陳峰：《罷工潮與工人集體權利的建構》，載《二十一世紀（香港）》，2011年，總第124卷。

3.馮同慶：《中國職代會制度，一個有希望的憧憬》，載《中國工人》，2011年第6期。

4.李琪：《產(chǎn)業(yè)關系概論》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。

5.李琪：《啟動集體談判的‘潛機制’》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第2期，第82-85頁。

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7.孟泉、路軍：《勞工三權實現(xiàn)的政治空間——地方政府與工人抗爭的互動》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年第3期。

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■ 責編/ 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@163.com

Beyond the Boundary of Regulations?——Power Relationship Behind the Changing Structure of Collective Bargaining in China

Meng Quan
(School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business)

In the context of China, to tackle strike issues, collective bargaining can be regarded as an instrumental mechanism which serves to resolve and prevent the strike. By comparative study on two typical cases, namely D District and G Province, the paper found that the change of bargaining structure was impacted by dual elements, including both workers’ strike and the openness of political space of the regional government. However, the change was also constrained by the government control and workers’ economic pursuit. Therefore, the dual effects of collective bargaining include wage increase and embedding workers’ collective power into an institutionalized route. Trade union, as the mediating organization, promoted the limitation. Arguably, the change of power relationship behind the shift of bargaining structure implies that the wage collective consultation can hardly become automatic collective bargaining between the employer and workers with the direct or indirect intervention of the regional government and the trade union. However, the effectiveness of the trade union as a mediating organization results in reproduction of consent or resistance via this sort of collective bargaining.

Collective Bargaining; Bargaining Structure; Change of Power Relationship; Workers’ Strike

孟泉，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，講師，勞動關系博士。電子郵箱：mengquan1982@gmail.com。

本文受首都經(jīng)濟貿(mào)易大學特別委托項目“工業(yè)園集體勞動爭議的發(fā)生、演化與預防機制研究”資助。