蔡巖，張俞，隋彥山東省威海市解放軍第404醫(yī)院，山東威?！?64200

軍隊(duì)聘用護(hù)士離職的質(zhì)性研究

蔡巖，張俞，隋彥
山東省威海市解放軍第404醫(yī)院，山東威海264200

目的了解軍隊(duì)聘用護(hù)士的離職原因，分析離職護(hù)士的心理體驗(yàn)，從而采取有效的方法，減少護(hù)理人才的流失。 方法運(yùn)用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，對(duì)該院30名軍隊(duì)離職護(hù)士進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別深度訪談，訪談資料以筆錄和錄音的方式記錄，轉(zhuǎn)換成文字的形式保存；采用colaizzi7步分析法對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行解析。結(jié)果軍隊(duì)聘用護(hù)士離職原因?yàn)楦邏毫Ω唢L(fēng)險(xiǎn)的工作性質(zhì)及護(hù)理人員職業(yè)幸福感的缺失、職業(yè)發(fā)展受限、歸屬感缺失。聘用護(hù)士是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)不可缺少的力量，是護(hù)理隊(duì)伍的重要組成部分［1］。該院聘用護(hù)士已占到全院護(hù)理人員的95%，他們擔(dān)負(fù)著重要的臨床護(hù)理工作。但由于受多種因素的影響，軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員流失現(xiàn)象逐年遞增，在一定程度上影響醫(yī)療護(hù)理工作的正常開展。為調(diào)查聘用護(hù)士的離職原因，2013年1月—2014年5月采用了深度訪談法對(duì)該院30名離職護(hù)士進(jìn)行了訪談。該研究旨在了解護(hù)士的離職原因，分析離職護(hù)士的心理體驗(yàn)，從而采取有效的方法，減少護(hù)理人才的流失，為部隊(duì)聘用護(hù)理人員管理提供參考。

聘用護(hù)士；離職；質(zhì)性分析

［Abstract］Objective To know the demission causes of army hospital hires nurses and analyze the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods and reducing the loss of nursing talents.Methods 30 army hospital hires nurses in our hospital were given face-to-face individual depth interview by the phenomenon research method in the qualitative research，and interview data were recorded by the writing and record forms and preserved after converted into text，and the interview content was analyzed according to the Colaizzi7 step analysis method.Results The demission causes of army hospital hires nurses is high-pressure and high-risk work nature，loss of occupational happiness sense of nursing personnel，restricted occupational development and loss of belonging sense.Conclusion Hires nurses are the indispensable force in the medical health system and the important component of nursing team，the hires nurses in our hospital has accounted for 95%in all the nursing personnel in our hospital，who shoulder the important clinical nursing work，the loss phenomenon of army hospital hires nurses gradually increases due to the effect of multiple factors，affecting the normal development of medical nursing work to a certain degree.In order to survey the demission causes of hires nurses，30 cases of demission nurses are interviewed by the depth interview method，the paper is aimed at knowing the demission causes of nurses and analyzing the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods，reducing the loss of nursing talents and providing reference for the management of army hospital hires nurses.

［Key words］Hires nurses；Demission；Qualitative analysis

近年，軍隊(duì)護(hù)士離職情況時(shí)有發(fā)生，且逐年遞增，使得軍隊(duì)醫(yī)院專業(yè)高水平護(hù)理人員缺乏，護(hù)理人才大量流失。長(zhǎng)期如此，可能會(huì)導(dǎo)致軍隊(duì)醫(yī)院整體醫(yī)療護(hù)理水平下降，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)癱瘓，診療及護(hù)理工作難以正常開展。引發(fā)軍隊(duì)護(hù)理人員離職的原因較多，軍隊(duì)醫(yī)院患者大部分病情危重，護(hù)理人員需要長(zhǎng)時(shí)間面臨非常繁重的護(hù)理工作，工作負(fù)荷重，工作強(qiáng)度大，且護(hù)理人員在醫(yī)院地位低下，工作風(fēng)險(xiǎn)性高。加之，大部分軍隊(duì)醫(yī)院薪酬機(jī)制不完善，這種種因素，使得護(hù)理人員需要經(jīng)受身體和精神的雙重壓力，長(zhǎng)期如此，不堪重負(fù)，最終提出離職。掌握軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人員心理狀態(tài)及具體離職原因，聘用方針對(duì)性采取有效的解決措施，提高軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人員工作積極性及就職安全感，是當(dāng)前研究的重點(diǎn)之一。本研究運(yùn)用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，對(duì)該院30名軍隊(duì)離職護(hù)士進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別深度訪談并記錄分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

訪談對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：①2013年1月—2014年5月該院已離職護(hù)士；愿意參與該研究；身體健康無精神異常。排除標(biāo)準(zhǔn)：①非自愿參與該研究；②精神異常者；單位辭退人員。入選者30名護(hù)士，其中男性2名，女性28名。年齡18～41歲，學(xué)歷大專以上23人，中專7人。

1.2研究方法

采用質(zhì)性研究方法中的現(xiàn)象學(xué)研究法，以深入訪談方式收集資料。樣本量以資料信息重復(fù)出現(xiàn)達(dá)到飽和為止。

1.2.1研究工具 自行設(shè)計(jì)一般資料調(diào)查表和訪談提綱受訪者資料包括年齡、學(xué)歷、婚姻家庭狀況、工作年限、技術(shù)職稱；訪談提綱包括：你怎么看待護(hù)理工作；在醫(yī)院工作期間，有什么感受；辭職的原因是什么；將來有什么打算；醫(yī)院有哪些改變會(huì)使你留下來。

1.3資料收集

地點(diǎn)按研究對(duì)象意愿，選取雙方交談方便、不受干擾的場(chǎng)所，訪談時(shí)間在30～60 min。訪談中采用記筆記或錄音的方法對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行記錄，同時(shí)觀察受訪者的表情及情緒變化，全部訪談?dòng)裳芯空弑救送瓿伞?/p>

1.4資料分析

由研究者與醫(yī)院專制心理咨詢師和人力資源主任共同完成。在完成訪談的當(dāng)天或第二天，立即將錄音資料轉(zhuǎn)化為書面文字資料。 對(duì)所形成的文字資料和現(xiàn)場(chǎng)記錄的資料進(jìn)行反復(fù)閱讀，回憶觀察情形，同時(shí)反復(fù)聽取錄音。采用Giorgi分析方法，對(duì)收集的資料進(jìn)行編碼、分類，①整理并反復(fù)推敲資料以獲得一個(gè)整體感觀；②將相近資料分為若干個(gè)“意義單元”；③避免意義單元重復(fù)，澄清并詳述意義單元之間及其與整體的關(guān)系，將意義單元綜合為一個(gè)連貫的事實(shí)；④整理所有意義單元，描述個(gè)案經(jīng)驗(yàn)的本質(zhì)；⑤綜合所有意義單元的特定的結(jié)構(gòu)描述，形成一個(gè)整體的結(jié)構(gòu)概念。

2　結(jié)果

2.1職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大

有20名護(hù)士表示護(hù)理工作是伴隨高度壓力和精神耗竭的高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)。護(hù)士A：“好多次我在值夜班時(shí)，正在給一個(gè)病人做操作時(shí)，別的病人呼救，有一次我還沒過去，病人就呼吸心跳驟停?！弊o(hù)士B：“我眼看著病人在我面前死去，卻毫無辦法。”護(hù)士C：“我給病人拔完液體，還沒回護(hù)士站，病人就出現(xiàn)大汗淋漓，呼吸急促等頻死的癥狀，好歹搶救過來了?？晌乙幌?，就心驚肉跳?！?/p>

2.2職業(yè)成就感缺乏（多少名或比例）

護(hù)士Z說：“我都三十好幾的人了，經(jīng)常被病人輕視的叫小護(hù)士，感覺很悲哀?！弊o(hù)士G：“病人治療有點(diǎn)失誤，醫(yī)生都和病人說是他的事了，可病人仍說，和醫(yī)生沒關(guān)系。都是我的事?！弊o(hù)士K：“醫(yī)生的嘴，護(hù)士的腿，最后病人感謝的是醫(yī)生，不是護(hù)士?？晌抑浪幕謴?fù)和我的精心護(hù)理密不可分的?！弊o(hù)士R（男）：“醫(yī)院重醫(yī)輕護(hù)，護(hù)士學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)有限，晉升空間小，感到付出多而回報(bào)少，不受領(lǐng)導(dǎo)重視，缺乏成就感。”

2.3歸宿感和安全感缺乏

（多少名或比例）護(hù)士D：“醫(yī)院有軍人，職工，非現(xiàn)役文職，人事代理，聘用人員，我屬于最底層，同工不同酬，也不知道將來會(huì)怎樣?！弊o(hù)士O：“在該院工作屬于合同制聘用人員，沒有編制，無歸屬感，在地方醫(yī)院工作有機(jī)會(huì)參加地方事業(yè)編考試?！弊o(hù)士L：“大家都在說部隊(duì)醫(yī)院下步要調(diào)整，本來就不穩(wěn)定，還不如早走?！?/p>

2.4付出與收入不成正比（多少名或比例）

護(hù)士L：“神經(jīng)外科的勞動(dòng)強(qiáng)度在醫(yī)院位于前幾名，但收入?yún)s未能如此強(qiáng)大。”護(hù)士H：“急危重癥的科室承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較其他科室也大，但風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)助卻并未體現(xiàn)?！弊o(hù)士T：“和我同年來的早不在重病科室干了，眼科又舒服獎(jiǎng)金還高。”

2.5異地工作

護(hù)士E：“我一個(gè)人在這邊，父母不放心，為了這事我媽總哭?！弊o(hù)士D：“這邊物價(jià)高，掙錢不多，不如回老家?！弊o(hù)士M：“想家，一個(gè)人在外面，找男朋友都困難。”

2.6工作環(huán)境不安全

護(hù)士T：“告訴我媽病人罵我，家里人擔(dān)心?！?/p>

2.7婚戀及家庭因素

護(hù)士G：“結(jié)婚，夫妻雙方工資低，生活壓力大，加之雙方父母外地，回家找工作?！弊o(hù)士I：“老公工作忙，雙方父母不能照顧孩子，只能有一個(gè)人做出讓步?！弊o(hù)士T：“老公調(diào)外地，雙方父母都不在本地，隨老公去外地?！?/p>

2.8不喜歡護(hù)理工作

護(hù)士Z：“沒考上大學(xué)，家人感覺護(hù)士工作不會(huì)失業(yè)，以后家人生病就醫(yī)也比較方便。”護(hù)士N：“護(hù)士要給病人端屎端尿，洗臉喂飯，還要聽人呵斥，不喜歡?！?/p>

3　討論

3.1高壓力是護(hù)士降低工作熱情的客觀因素

護(hù)理工作已經(jīng)被公認(rèn)為是一種伴隨高度壓力和精神耗竭的高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)，在130種壓力較大的職業(yè)中護(hù)士名列榜首，而據(jù)國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果表明，護(hù)士壓力普遍高于一般人群［2］，尤其是在護(hù)理急危重癥患者時(shí)，護(hù)士需要密切關(guān)注患者的病情，及時(shí)處理危情，精神長(zhǎng)期處于緊張狀態(tài)，一旦發(fā)生意外，護(hù)士要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，甚至法律責(zé)任。工作節(jié)奏加快，學(xué)習(xí)、考試、培訓(xùn)、會(huì)議、加班、查房等工作常態(tài)化，護(hù)理檢查更是苛刻，三班制的工作方式擾亂正常生活規(guī)律，護(hù)士工作負(fù)荷大，工作中的緊張不能及時(shí)釋放，易產(chǎn)生負(fù)性情緒［3-4］，很多護(hù)士工作熱情下降，被迫改行，涌向其他公共或商業(yè)領(lǐng)域，造成現(xiàn)有人才的流失。

3.2工作高風(fēng)險(xiǎn)，使護(hù)士不敢繼續(xù)從事臨床工作

醫(yī)療行業(yè)生存環(huán)境惡化、醫(yī)患關(guān)系緊張，文獻(xiàn)報(bào)道，全國(guó)有73.33%的醫(yī)院都曾發(fā)生過患者及其家屬使用暴力毆打、威脅、辱罵醫(yī)護(hù)人員的現(xiàn)象；59.63%的醫(yī)院發(fā)生過因病人對(duì)治療結(jié)果不滿意，擾亂醫(yī)院正常診治秩序，威脅醫(yī)務(wù)人員人身安全；76.67%的醫(yī)院發(fā)生過患者及其家屬在診療結(jié)束后拒絕出院，且不交納住院費(fèi)用的情況；61.48%的醫(yī)院發(fā)生過病人去世后，病人家屬在醫(yī)院內(nèi)擺設(shè)花圈、燒紙和設(shè)置靈堂的不和諧事件［5］。這樣的社會(huì)大環(huán)境，使護(hù)士們害怕，不知這樣的事情什么時(shí)候會(huì)發(fā)生在自己身上，所以干脆離職轉(zhuǎn)行。

3.3重醫(yī)輕護(hù)，護(hù)理人員職業(yè)幸福感、成就感降低

部隊(duì)醫(yī)院由于體制編制和觀念上的原因，重醫(yī)輕護(hù)，護(hù)士學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)有限，晉升空間小，當(dāng)護(hù)理人員感覺工作沒有進(jìn)步，從工作中獲得的成就感就會(huì)明顯降低，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。護(hù)士的工作倦怠對(duì)其總體幸福感具有重要影響，二者呈負(fù)相關(guān)［6］。醫(yī)生在法律上享有對(duì)患者治療的權(quán)利，而護(hù)士只有被動(dòng)執(zhí)行醫(yī)囑的權(quán)利?；颊咂毡檎J(rèn)為醫(yī)生是至高無上的，而護(hù)士只是執(zhí)行者，護(hù)士的工作得不到肯定和信任，據(jù)白聯(lián)締等調(diào)查結(jié)果顯示，信任對(duì)護(hù)士的工作幸福感有正向的預(yù)測(cè)作用［7］。護(hù)士的職業(yè)幸福感降低，就會(huì)缺乏工作的熱情，表現(xiàn)為工作消極應(yīng)付或另尋出路。

3.4職業(yè)發(fā)展受限，缺乏工作動(dòng)力

護(hù)士學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)有限，而且晉升空間小，對(duì)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展不利。護(hù)理崗位缺乏競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，護(hù)士層級(jí)管理，按級(jí)薪酬制度不完善，護(hù)士職業(yè)發(fā)展動(dòng)力缺失，職業(yè)定位模糊，致使人才大量離職而尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)于少數(shù)經(jīng)過護(hù)理崗位培訓(xùn)的人員，她們認(rèn)為自己有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，無論應(yīng)急能力還是溝通協(xié)調(diào)能力，都沒有問題，再就業(yè)機(jī)會(huì)很多，所以一旦其他醫(yī)院或崗位能夠符合要求她們預(yù)期條件，她們馬上選擇離開現(xiàn)在的職位。

3.5缺乏相應(yīng)的工作支持導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生

研究顯示，工作支持是直接負(fù)向影響離職傾向的最主要因素［8］。提高在職護(hù)士的領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持，可明顯降低在職護(hù)士的離職率［9］。工作的支持包括領(lǐng)導(dǎo)的重視及相應(yīng)的政策支持，管理者的人性化管理，職業(yè)的發(fā)展及良好的工作氛圍和社會(huì)支持。目前該院的護(hù)理管理仍為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，傾向于量化護(hù)士的工作，忽視護(hù)士的心理及情感的支持，使護(hù)士缺乏組織情感歸屬感。中層護(hù)理管理者大多由優(yōu)秀護(hù)士提升，沒有系統(tǒng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，缺乏職業(yè)相關(guān)的管理技能：比如缺乏管理藝術(shù)，管理方法簡(jiǎn)單，缺乏人性化管理手段，沒有形成團(tuán)結(jié)向上、開放信任的團(tuán)隊(duì)氛圍等，在這樣的集體里滿足不了護(hù)士的心理安全氛圍［10］，長(zhǎng)期缺乏心理安全氛圍，造成護(hù)士離職去尋找更符合心理需求的崗位。

3.6薪酬機(jī)制不完善影響護(hù)理人員工作積極性

有資料報(bào)道，合同制護(hù)士的工資、崗位津貼、福利待遇等明顯低于在編護(hù)士［11］。該院護(hù)士組成有軍人、非現(xiàn)役文員、返聘、聘用、助理護(hù)士組成，由于人員組成復(fù)雜待遇標(biāo)準(zhǔn)各不相同，合同制護(hù)士的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于其他人員，不能做到同工同酬。加上醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度不盡完善，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜體現(xiàn)不夠，這種內(nèi)部的不公平性導(dǎo)致部分合同制護(hù)士制護(hù)士心理上的不平衡，長(zhǎng)期的不平衡感導(dǎo)致合同制護(hù)士辭職行為的發(fā)生。軍隊(duì)醫(yī)院在各類社會(huì)保障上與地方事業(yè)單位相比仍存在差距，例如各類保險(xiǎn)繳納基數(shù)偏低，退休后保障差；住房公積金繳納基數(shù)少，買房貸款額度小，住房保障困難等，同樣的崗位失去了與地方醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，不少成熟期的護(hù)士重新應(yīng)聘至地方醫(yī)院，致使該院聘用護(hù)士隊(duì)伍不穩(wěn)定。

4　結(jié)語

護(hù)理職業(yè)的高壓力高風(fēng)險(xiǎn)性，是護(hù)理人才流失的主要原因。軍隊(duì)醫(yī)院對(duì)護(hù)理的缺乏相應(yīng)的工作支持，使合同制護(hù)士缺乏歸屬感及安全感，薪酬制度的不合理，職業(yè)發(fā)展的無望等是軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士離職的重要因素。對(duì)個(gè)人及家庭因素導(dǎo)致離職現(xiàn)象，沒有進(jìn)行深入的探討。

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Qualitative Research on Demission of Army Hospital Hires Nurses

CAI Yan，ZHANG Yu，SUI Yan
PLA 404 Hospital，Weihai，Shandong Province，264200 China

R19

A

1672-5654（2016）06（b）-0045-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.17.045

2016-04-15）

蔡巖（1972.4-），女，山東威海人，本科，副主任護(hù)師，主要從事護(hù)理管理，心理護(hù)理。