付汝雷

(國網(wǎng)河南睢縣供電公司,河南 商丘 476900)

人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學手段，對企業(yè)的人才進行合理的恩規(guī)劃、組織和調(diào)配，滿足企業(yè)發(fā)展的需要?？h級供電企業(yè)作為一家資本技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源管理也被寄予公司保持核心競爭力的重要組成部分。然而目前供電企業(yè)的人力資源管理工作仍不太盡人心意，還有較大的提升空間，只有強化人力資源管理，科學、合理的使用人才，充分發(fā)揮人才的作用，才能推動企業(yè)迅速發(fā)展。

一、目前縣級供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問題

(一)結(jié)構(gòu)性缺員嚴重

人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大?，F(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應，人力資源招聘大多以學歷為標準，忽視了對技術(shù)的而要求，一線技術(shù)工人短缺，行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)和技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多，難度大。

(二)競爭機制有待健全

缺乏科學的人才評價標準，缺少具體的指標，操作起來人為因素過大。沒有實行全員競爭上崗，大部分崗位仍由組織決定配需人員，沒有形成競爭的氛圍。考評的方法不科學，考試雖能保證其公正性，但很容易受人際關(guān)系的影響。制度建設不夠健全。制度建設尚不完善，影響職工的積極性和進取心，近而影響企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

(三)薪酬機制有待完善

不少縣級供電企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應的待遇，崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗判斷制訂，出現(xiàn)因人定薪的情況，重學歷、重職稱而輕能力，學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。獎金(績效工資)作為一種物質(zhì)激勵方式，實質(zhì)上變成了崗位工資，沒有體現(xiàn)出工作成績完成好壞的檢驗標準，沒有起到應有的激勵作用，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)出崗位和勞動要素等因素影響。

(四)績效體系有待健全

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，稍有按照崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，致使績效考核實際作用不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效考核的而效果沒有體現(xiàn)出來，導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出針對性的提高員工工作技能，有的崗位職責外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。

(五)員工技能退化

目前，大部分縣級供電企業(yè)缺乏后備干部人才庫建設，沒有有效的人才儲備。部分專業(yè)技術(shù)人員青黃不接，許多老員工已經(jīng)逐漸失去了電網(wǎng)運維、裝表等基本核心業(yè)務技能，老員工傳授技能和新員工學習技能的愿望均不強烈，新進的大學生又被繁重的資料錄入人工所困，沒有更多的時間和機會到現(xiàn)場學習基本業(yè)務技能，致使基層技能人員技術(shù)水平逐漸下降。由于縣級供電企業(yè)人才相對缺乏，一般員工進入單位后，在基層工作一段時間后，大部分都走上管理及金屬崗位，很少有員工愿意在基層鉆研技能。

二、強化供電企業(yè)人力資源管理的措施

(一)、制定可行人力資源規(guī)劃

目前不少縣級供電企業(yè)很少有明確的人力資源規(guī)劃，甚至完全沒有人力資源規(guī)劃。人力資源的發(fā)展完全是由公司領導或部門領導拍板決定，更多地強調(diào)眼前的發(fā)展，缺乏明確的遠期規(guī)劃，人才更集中于傳統(tǒng)的發(fā)展，造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜，而有的崗位長期空缺得不到應有的人才補充。因此，縣級供電企業(yè)應將公司長期的戰(zhàn)略發(fā)展納入到人力資源管理中，制定與公司長期規(guī)劃相適應的人力資源規(guī)劃。在公司的人才選拔上更關(guān)注于人才的綜合素質(zhì)和公司長期發(fā)展的匹配程度，以適應公司的長期可持續(xù)發(fā)展需要。

(二)以教育培訓提升員工的素質(zhì)

建立職工培訓中心，配備專職的培訓管理人員，完善培訓設施，保證培訓經(jīng)費，建立覆蓋全員、全過程的教育培訓網(wǎng)絡。培訓包括崗前培訓、崗位培訓、職業(yè)資格培訓、繼續(xù)教育、在崗學習和在職學歷學位教育等培訓。要把長期與短期培訓相結(jié)合，學歷教育與專業(yè)技能培訓相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，集中與分散培訓相結(jié)合，走出去與請進來相結(jié)合，培訓與考核、上崗相結(jié)合，全員培訓與重點培訓相結(jié)合;學用一致和按需培訓相結(jié)合。根據(jù)專業(yè)的不同情況，改變培訓“一刀切”的做法，本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營養(yǎng)”，哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則，根據(jù)不同崗位、不同層次的員工，因人施教，進行差異化的培訓。

(三)建立合理的人才選拔機制

縣級供電企業(yè)要制訂適應本企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的等有關(guān)制度，來確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)。在中層干部管理與使用中，制訂中層干部崗位輪換制度，規(guī)定在同一崗位任職原則不得超過兩屆，通過換位來實現(xiàn)換位思考，通過換位來培育企業(yè)的復合型中層干部隊伍。完善員工的動態(tài)考核辦法，實行輪崗培訓和競聘上崗制度，在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人的能動性、激活人的潛能，增強員工的危機意識和學習意識。

(四)優(yōu)化職工績效考核

持續(xù)的人力資源發(fā)展都依托于公正透明的績效考評機制。目前縣級供電企業(yè)的職工績效考評仍局限在對員工定性分析階段，并沒有將每位職工的實際工作和目標納入考核體系，考評標準不健全，評價結(jié)果也受到資歷、人際關(guān)系等因素的影響。職工績效考核應按照每位職工的具體工作采取不同的標準來衡量其工作效果，并強調(diào)公司為職工所做的貢獻大小。把一些衡量標準進行量化，并賦予各項考核指標以相應的權(quán)重。最后為了強化績效約束還要將績效考評與薪酬待遇聯(lián)系起來，實現(xiàn)績效考核的硬約束，從而達到促進促進人力資源發(fā)展的目的。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，電力企業(yè)市場競爭非常激烈，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，對供電企業(yè)此后持久競爭力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作，是保證電力企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)效益，實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要方式。為此，供電企業(yè)應從人力資源規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、人才開發(fā)培養(yǎng)、績效考核以及人力資源管理團隊五方面著手，強化內(nèi)部人力資源培養(yǎng)，充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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