□ 馬 蕾

讓干部能上能下機制落到實處

□ 馬 蕾

國有企業(yè)建立干部能上能下機制，既是全面落實從嚴(yán)治黨的內(nèi)在要求，也是有效破解國有企業(yè)選人用人難題的必然選擇，更是激發(fā)企業(yè)干部隊伍生機活力的迫切需要。

建立干部能上能下機制的本質(zhì)是促進企業(yè)發(fā)展，目標(biāo)是實現(xiàn)人崗相適，最終目的是充分激發(fā)干部隊伍的整體活力。干部只有上下流動順暢，才能各盡所能，各得其所。然而，在現(xiàn)實工作中，干部“下”的方式往往局限于違法違紀(jì)、一票否決、到齡退二線等非下不可的硬性規(guī)定，對于能力素質(zhì)不適應(yīng)、有位無為、群眾認(rèn)可度不高的干部，由于缺乏可操作性強的具體評判標(biāo)準(zhǔn)，操作起來難度很大。

干部能上不能下的原因

在國有企業(yè)，干部能上不能下的危害突出表現(xiàn)為貽誤企業(yè)發(fā)展、影響干部隊伍整體活力和增加企業(yè)人力成本三個方面。造成干部能上不能下的原因是多方面的，有體制機制方面，也有意識形態(tài)方面；有企業(yè)原因，也有個人原因。歸納起來，有以下四個方面：

制度不健全，缺少下的有力依據(jù)。長期以來，干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)不清晰、“下”的渠道不暢通、“下”的方式不明確，使得干部能上能下在現(xiàn)實工作中缺少可衡量、可比較、可操作的具體標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)辦法。同時，由于干部崗位、職責(zé)、工作要求的差異，所在單位的客觀現(xiàn)狀、歷史因素等多方面因素的影響，很難在統(tǒng)一尺度上衡量干部的業(yè)績。因此，在實踐過程中，對哪些干部應(yīng)該下、怎么下，缺少令人信服的依據(jù)和準(zhǔn)繩。

官本位思想濃厚，缺少下的認(rèn)識基礎(chǔ)。在中國社會，古代就有仕途“進、退、徙、黜”之說，將職位升降作為判斷榮辱、價值的標(biāo)準(zhǔn)。盡管隨著社會的發(fā)展進步，人們的價值取向開始朝著多元化的方向發(fā)展，但是，長期形成的官本位思想仍然濃厚，升榮降辱、官貴民賤等落后觀念的影響還很大，干部本人還無法正確理解“下”是干部選拔任用中的正常環(huán)節(jié)，對本人職級下降問題還不能理性看待。

干部怕?lián)?zé)，缺少下的動力支撐。各級領(lǐng)導(dǎo)干部主觀上存在怕得罪人的思想，上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下級跟隨自己多年，沒有功勞還有苦勞，拉不下面子、放不下感情；怕影響穩(wěn)定，給自己和工作造成麻煩；還有的甚至是不正之風(fēng)干擾，打招呼說情，施加壓力，使得主要領(lǐng)導(dǎo)與組織人事部門不敢也不愿處理干部。

妥善安置難，缺少下的長效機制。由于降職、免職、轉(zhuǎn)崗、再上崗等配套制度還不完善，相應(yīng)的心理疏導(dǎo)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等機制還沒有完全建立，致使干部下無保障、下無出路，妥善安置難、思想疏導(dǎo)難、作用發(fā)揮難等問題普遍存在。

實現(xiàn)干部能下的有效途徑

建立機制，明確能下標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要合理設(shè)置干部編制，按照精干高效、宜專則專、宜兼則兼的原則，統(tǒng)籌考慮職能、工作量、管理幅度、管理難度、直接下屬人數(shù)等因素，橫向與規(guī)模相近的單位對比，縱向與先進單位對標(biāo)，合理確定干部職數(shù)，并予以公布，凸顯富余人員。落實崗位責(zé)任制，明確干部職責(zé)、權(quán)限。堅持動態(tài)考核，強化結(jié)果運用，公平公正、客觀全面地評價干部。強化聘期管理和動態(tài)調(diào)整機制，促使干部隊伍始終保持銳意創(chuàng)新的勇氣、敢為人先的銳氣、蓬勃向上的朝氣。

科學(xué)考評，讓有據(jù)可依。要建立干部“能下”的評價體系，讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學(xué)合理、切合實際的干部考評體系，明確不稱職干部標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定依據(jù)。要對干部的德能勤績廉制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立盡可能細(xì)化和量化的考核指標(biāo)體系。要考實干部的“德”、考準(zhǔn)干部的“績”、強化結(jié)果的“用”，以實績論英雄，憑德才用干部，為干部進、退、留、轉(zhuǎn)提供有力依據(jù)。

競爭選拔，使能下成為常態(tài)。通過實施競爭性選拔干部，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“封閉選人”為“陽光操作”，引導(dǎo)干部在實踐中加強學(xué)習(xí)，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，激發(fā)干部隊伍的整體活力。要堅持群眾路線，充分發(fā)揚民主，注重群眾公論，對民主測評結(jié)果排在末位的干部，經(jīng)組織考察認(rèn)定確實不勝任的，果斷進行降職或轉(zhuǎn)崗。要建立干部能力素質(zhì)模型，并根據(jù)能力要素設(shè)計考題，保證“干什么考什么”，使干部考出真實水平。要綜合運用心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、結(jié)構(gòu)化面試等測評技術(shù)，多維度、多層次、全方位考核競聘者顯現(xiàn)的素質(zhì)、能力、既往業(yè)績和潛在的能力、意愿與發(fā)展前景。

強化問責(zé)，將能下落到實處。全面加強干部監(jiān)督，構(gòu)建組織、紀(jì)檢、審計、信訪等部門共同參與信息收集與評價體系，既要看履職情況，又要看八小時之外的行為。強化執(zhí)紀(jì)監(jiān)督問責(zé)，統(tǒng)籌抓好日常監(jiān)督和集中檢查。對于違規(guī)違紀(jì)行為及時處理通報，持續(xù)向干部釋放執(zhí)紀(jì)必嚴(yán)、違紀(jì)必究的強烈信號。對為官不為者建立懲戒問責(zé)機制，增強干部勇于擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R。

建立干部能下的保障機制

強化宣傳引導(dǎo)，創(chuàng)造良好氛圍。領(lǐng)導(dǎo)干部要利用各種場合、時機進行宣傳，積極引導(dǎo)群眾正確看待干部的升降去留，淡化“官本位”意識，緩解干部“下”的壓力，使全體干部解放思想，樹立有利于事業(yè)發(fā)展、有利于激發(fā)干部隊伍活力、有利于優(yōu)化人才資源配置的新觀念，營造干部能上能下的良好輿論環(huán)境。

完善配套辦法，形成制度保障。要對“上”和“下”的對象、程序和方式進行明確規(guī)定。建立干部考評辦法，明確競爭性選拔的范圍、條件、程序，力求公平公開競爭擇優(yōu)，持續(xù)優(yōu)化干部績效考核辦法。在考核工作業(yè)績時，要注意顯性業(yè)績和隱性業(yè)績相結(jié)合，區(qū)分由于工作崗位和工作性質(zhì)的原因，干部所取得業(yè)績的差異，既要看業(yè)績，又要看工作環(huán)境、工作基礎(chǔ)和工作難度。

顯現(xiàn)人文關(guān)懷，重塑核心能力。對“下”的干部，要因人制宜、分類對待、用人所長。要耐心細(xì)致做好思想工作，加強與干部的溝通交流和有針對性的思想疏導(dǎo)，讓他們認(rèn)識到“下”是對干部的正常調(diào)整，而非全盤否定，從而正確對待升遷去留，保持平穩(wěn)心態(tài)。分析查找干部“下”的具體原因，幫助他們補齊短板，強化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，提升素質(zhì)能力，優(yōu)化調(diào)整，用其所長。建立干部動態(tài)調(diào)整機制，只要工作表現(xiàn)優(yōu)秀、績效改進明顯，符合崗位任職要求，干部仍然可以通過競聘等方式再次走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，實現(xiàn)進的人奮發(fā)有為，退的人情緒平穩(wěn)，留的人履職盡責(zé)，轉(zhuǎn)的人珍惜機會，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的領(lǐng)導(dǎo)力量和人才力量支撐。

（作者單位：江蘇石油）