Terence+Tse　Mark+Esposito　Olaf+Groth　思含

畢業(yè)在即，制作簡(jiǎn)歷成為學(xué)生黨的當(dāng)務(wù)之急。個(gè)人背景、技能、教育/實(shí)習(xí)經(jīng)歷……經(jīng)過一遍遍加工潤(rùn)色的簡(jiǎn)歷仿佛成了學(xué)生們的救命稻草，而各大企業(yè)也鉚足了勁，希望在成千上萬份簡(jiǎn)歷中尋找到他們想要的人才。然而，傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷是不是人才定位最有效的途徑呢？“它通常無法區(qū)分技能和能力，只能證明一個(gè)人是合格的，而并非合適的?！比缃瘢珻oca-Cola、IBM、Saberr等公司都開始嘗試通過智能數(shù)據(jù)、社會(huì)媒體、心理行為分析等對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，一場(chǎng)未來招聘手段的變革即將上演……

盡管我們正被大量新興的破壞性技術(shù)和應(yīng)用所包圍，人力資源卻仍未改進(jìn)他們?cè)u(píng)估未來勞動(dòng)力的手段。傳統(tǒng)的以個(gè)人簡(jiǎn)歷為中心的招聘模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)樗鼈儫o法準(zhǔn)確描述出如今領(lǐng)導(dǎo)者所要求的合適的素質(zhì)才能，而那些過時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)也使許多有才華的人甚至連一個(gè)機(jī)會(huì)都無法得到。

簡(jiǎn)歷本身并不存在什么缺陷，它強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘者過去的業(yè)績(jī)和經(jīng)歷。但是，簡(jiǎn)歷更加注重展示技能，對(duì)價(jià)值和行為方面的鑒定則幫助不大。一般來說，簡(jiǎn)歷是無法區(qū)分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者則指能夠出色、可靠并輕松地完成這件事。

山姆·米德是倫敦一家新企業(yè)——Saberr公司的聯(lián)合創(chuàng)始人之一，專門從事勞動(dòng)力科學(xué)的研究。他反復(fù)探討了關(guān)于簡(jiǎn)歷的問題，并引申到了如今普遍存在的應(yīng)聘機(jī)制。這種機(jī)制只能顯示某一個(gè)應(yīng)聘者是“合格的”，而并非是“合適的”。盡管簡(jiǎn)歷可以將應(yīng)聘者的技能與職位相匹配，但它們卻無法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否很好地融入企業(yè)文化，并和未來的同事打好交道。

個(gè)人簡(jiǎn)歷使得招聘者過分關(guān)注成績(jī)、就讀大學(xué)的名氣以及之前的工作經(jīng)驗(yàn)。這些招聘標(biāo)準(zhǔn)的問題在于他們會(huì)傾向于那些來自更富裕家庭的應(yīng)聘者。這些家庭通常有更多的人脈和關(guān)系網(wǎng)，能夠（為孩子）提供更好的教育機(jī)會(huì)，而且能負(fù)擔(dān)得起名校的高額學(xué)費(fèi)。另外，上層社會(huì)家庭培養(yǎng)出的孩子也更習(xí)慣于那些社會(huì)規(guī)范，從而使自己的舉止更合人心意。

這一過程已不再可靠，因?yàn)樗鼘⑹杖氲牟黄降绒D(zhuǎn)化成了工作機(jī)會(huì)的不平等。雖然企業(yè)宣稱很愿意廣納賢才，但通過簡(jiǎn)歷挑選時(shí)總會(huì)把那些付不起學(xué)費(fèi)和做不了免費(fèi)實(shí)習(xí)的應(yīng)聘者排除在外。最終，這些人通常只得到薪水較低的工作機(jī)會(huì)，工作前景也不樂觀。例如，最近英國的一項(xiàng)研究表明，75%的法官、67%的醫(yī)生、75%的財(cái)務(wù)主管和50%的首席執(zhí)行官都是來自相當(dāng)富裕的家庭。

那么，我們能做些什么呢？

真正愿意廣招賢士的企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選流程。招聘者必須通過考察能力來找到最有潛力的候選人，也就是那些能成為英明的領(lǐng)導(dǎo)，有能力在瞬息萬變、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能夠幫助招聘者開辟更多樣的人才庫，并接觸到那些曾經(jīng)被拒之門外的候選人。如果招聘公司不再看重那些強(qiáng)調(diào)技能和經(jīng)歷的簡(jiǎn)歷，而將目光轉(zhuǎn)向應(yīng)聘者的社會(huì)情感、認(rèn)知和行為特征，那些經(jīng)濟(jì)地位較低的人將能擁有更廣闊的職業(yè)前景。

越來越多的企業(yè)能夠使用智能數(shù)據(jù)來改進(jìn)招聘流程。一些企業(yè)已經(jīng)開始做準(zhǔn)備，一些大型跨國公司如可口可樂，其亞特蘭大總部正通過數(shù)據(jù)導(dǎo)向型策略來提高創(chuàng)新；一些新興企業(yè)如Seedcamp通過心理圖案學(xué)（即對(duì)于人格、興趣等因素的研究）挑選出成功幾率最大的團(tuán)隊(duì)；還有一些科技公司，如位于澳大利亞的Kestral公司則通過團(tuán)隊(duì)優(yōu)化選出能力最強(qiáng)的員工。

成功的人員配置很大程度上也取決于“合適”，因此招聘者需要考慮一些除了簡(jiǎn)歷之外的因素。Saberr公司很注重應(yīng)聘者的核心價(jià)值觀以及具體的行為特點(diǎn)，從而創(chuàng)建出一個(gè)度量映射，這也是他們數(shù)據(jù)導(dǎo)向型人力資源戰(zhàn)略的核心元素。公司通過演算法來處理基本的價(jià)值觀、與人和睦相處的能力以及人的多樣性，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者和未來領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系能達(dá)到何種程度。這一算法使得公司能夠“預(yù)測(cè)”新員工是如何融入到工作環(huán)境中去的。

一些大型科技公司如IBM也通過利用社會(huì)媒體的力量和個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)來幫助創(chuàng)建“社交商業(yè)”，從而決定員工的合適程度，并將其定義為“通過社會(huì)合作和數(shù)字體驗(yàn)，創(chuàng)造更為有效的工作經(jīng)驗(yàn)的能力”。還有一些公司如位于舊金山的Quid公司通過語義分析的途徑，形象化地描述了網(wǎng)絡(luò)上人們?cè)谀男┑胤疥P(guān)注最多、最能體現(xiàn)創(chuàng)造力，并且投資最多。盡管這一工具主要由私募股權(quán)投資者和廣告公司來使用，但它在招聘行業(yè)的前景卻十分廣闊，因?yàn)樗梢宰屓耸轮鞴芰私獾綉?yīng)聘者的專業(yè)能力都用于何處。

雖然還有很多隱私問題有待解決，但是像Saberr、IBM和Quid這些公司，它們通過智能科技預(yù)測(cè)未來員工的行為以及與工作環(huán)境的融合程度，指明了人力資源獲得與發(fā)展的未來，而這些都是簡(jiǎn)歷所做不到的。這些“規(guī)則改變者”正在幫助企業(yè)從各個(gè)階層廣納人才，改革公司招聘和尋求人才的機(jī)制。