駱元靜 杜 旌

(1武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;2武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院,武漢 430072)

1 問(wèn)題提出

在我國(guó)社會(huì)大變革的背景下,變革已成為企事業(yè)組織管理中一個(gè)重要組成部分。戰(zhàn)略調(diào)整、重組并購(gòu)、流程再造、制度修正,各種變革無(wú)處不在(Carter,A rmenakis,Feild,&Mossholder,2013;Chung,Du,&Choi,2014;蕭愛(ài)玲,時(shí)勘,2006)。組織只有通過(guò)持續(xù)不斷的變革調(diào)整,才有可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展。變革信息的有效傳遞是組織變革成功的關(guān)鍵(van den Heuvel,Demerouti,Bakker,&Schaufeli,2013;Rafferty&Restubog,2010)。而有關(guān)組織變革的信息不只是發(fā)生在變革執(zhí)行期間,在變革實(shí)施之前就有信息開(kāi)始產(chǎn)生和流傳(Herzig&Jimm ieson,2006;王炳成,2008),且由于變革前很少有正式公布的信息,非正式信息往往在變革前占主導(dǎo)地位。組織變革前非正式信息是指在變革前,未經(jīng)正式確認(rèn)、通過(guò)非正式渠道傳播、有關(guān)變革內(nèi)容和目標(biāo)等方面的信息,常常體現(xiàn)為小道消息(grapevine)或傳言(hearsay)等(Bordia,Jones,Gallois,Callan,&DiFonzo,2006;M ichelson,van Iterson,&Waddington,2010)。

為什么變革中會(huì)有小道消息？關(guān)于非正式信息產(chǎn)生和傳播原因,Rosnow(1991)認(rèn)為主要包括變革的不確定性、主題的重要性、員工焦慮心理和對(duì)信息的信任程度。變革是組織生活中的重要壓力源,會(huì)將員工從心理舒適區(qū)推向未知的、不確定的區(qū)域,從而引起員工強(qiáng)烈的情緒反應(yīng),影響其對(duì)變革的認(rèn)知和行為選擇(Huy,2002;盛瓊芳,倪婧,2010)。而非正式信息是員工釋放壓力和尋求情感支持的重要途徑,可以調(diào)節(jié)個(gè)人的情感和認(rèn)知(Waddington&Fletcher,2005)。同時(shí)作為一種語(yǔ)言符號(hào),它是變革利益相關(guān)者在不確定的環(huán)境下為獲取信息、預(yù)測(cè)發(fā)展方向而進(jìn)行的個(gè)體或集體嘗試,反映了變革過(guò)程中的組織心理氛圍(Bordia et al.,2006),表達(dá)了員工的“公共心理”,即與變革相關(guān)的共同觀點(diǎn)、共同擔(dān)憂的關(guān)鍵問(wèn)題等(Waddington&Fletcher,2005)。

在非正式信息內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面,學(xué)者們首先是針對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)等重大事件展開(kāi)研究。例如,Knapp(1944)收集了1089條二戰(zhàn)期間的小道消息和傳言等非正式交流信息,將這些信息分為三種類型,分別是嘲諷型、焦慮型、期盼型。而后學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織中的小道消息和傳言,并逐步聚焦組織變革期間的非正式信息。在對(duì)某大型公立醫(yī)院的組織變革進(jìn)行研究后,Bordia等人(2006)將變革期間的非正式信息從內(nèi)容上分為5類：變革內(nèi)容、對(duì)員工工作的影響、對(duì)組織的影響、變革管理過(guò)程、八卦謠言。從性質(zhì)上劃分為積極和消極兩個(gè)維度,并發(fā)現(xiàn)在變革中消極非正式信息出現(xiàn)頻率顯著高于積極非正式消息,且給員工帶來(lái)了更高的變革焦慮(Bordia etal.,2006)。后續(xù)的研究還探索了非正式信息的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)傳播方式及其影響,發(fā)現(xiàn)相對(duì)于積極信息,消極信息更多在朋友關(guān)系的同事中傳播,且信息交換活動(dòng)會(huì)影響員工的非正式影響力(Grosser,Lopez-Kidwell,&Labianca,2010)。

由以上闡述可以看出,已有研究主要從兩個(gè)方面揭示變革中的非正式信息,一是變革中非正式信息的確存在,其產(chǎn)生反映了員工們對(duì)變革不確定性的共同關(guān)注;二是非正式信息內(nèi)容結(jié)構(gòu)和傳播遵循一定的規(guī)律(Grosser etal.,2010)。盡管上述研究對(duì)變革中非正式信息進(jìn)行了有益的探索,但這些研究還不能夠讓我們?nèi)嬲J(rèn)識(shí)組織變革中的非正式信息。在中國(guó)情境下,我們還不清楚組織變革前非正式信息的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)是什么,也不清晰這些信息在變革中對(duì)員工和決策者是否存在影響作用。

在中國(guó)情境下組織變革前非正式信息內(nèi)涵會(huì)與西方有所不同,主要在于中國(guó)與西方國(guó)家相比具有濃厚的威權(quán)和人情關(guān)系文化差異。我國(guó)是一個(gè)典型的高權(quán)力距離國(guó)家,組織中崇尚威權(quán)文化和嚴(yán)格等級(jí)秩序,這也使得管理層有意愿有需要維持管理策略、變革溝通等的威權(quán)和秩序。正因?yàn)槿绱?領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于正式發(fā)布變革信息十分謹(jǐn)慎,一旦發(fā)布就盡可能貫徹執(zhí)行,以保持管理的嚴(yán)肅性。這種正式渠道信息的有限性,會(huì)促使員工通過(guò)更多非正式渠道獲取變革信息。此外,中國(guó)也是一個(gè)強(qiáng)調(diào)關(guān)系和人情的社會(huì),這種特殊的社會(huì)屬性為非正式信息的傳播提供了更有利的傳播條件。在正式公布變革前,通過(guò)各種“關(guān)系”預(yù)先獲得的有關(guān)變革信息,會(huì)通過(guò)人際互動(dòng)進(jìn)一步迅速傳播。上述特點(diǎn)有可能會(huì)使變革前非正式信息更多聚焦在變革的動(dòng)因、變革發(fā)起人的八卦等,從而不同與西方已有非正式信息內(nèi)涵研究。

中國(guó)情境下非正式信息的另一個(gè)特色是,非正式信息并非不真實(shí)的信息,其對(duì)員工和變革決策者都有潛在的影響作用。Gholipour等學(xué)者指出：未經(jīng)確認(rèn)的信息并不意味著是假消息,正是消息中含有的真實(shí)部分使得非正式信息(如小道消息)富有活力(Gholipour,Kozekanan,&Zehtabi,2011)。我們對(duì)22名企業(yè)中層管理者的訪談顯示,當(dāng)今國(guó)內(nèi)組織變革中確實(shí)有大量小道消息最終“成真”的案例。數(shù)量龐大且可能成真的非正式信息,必然會(huì)影響員工與組織對(duì)變革的認(rèn)知和預(yù)期,最終影響組織變革的實(shí)施(Herzig&Jimmieson,2006)。因此,非正式信息為變革決策者正式推行變革提供了“熱身”的機(jī)會(huì)。不論對(duì)員工還是決策者,變革前的非正式信息都為他們提供了調(diào)整和準(zhǔn)備的空間和時(shí)間(van den Heuvel et al.,2013)。從變革管理層面看,領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)變革反饋信息,及時(shí)對(duì)變革進(jìn)行調(diào)整,確保變革順利實(shí)施。從變革實(shí)施角度看,員工預(yù)先獲得有關(guān)變革的信息,可以有時(shí)間來(lái)調(diào)整自己的情緒,在技能和知識(shí)上有所儲(chǔ)備,從而在變革來(lái)臨時(shí)能夠有更好投入。為了探索上述假設(shè),本研究首先采用質(zhì)性研究探索變革前非正式信息內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及其測(cè)量,而后采用縱向數(shù)據(jù)實(shí)證研究變革前非正式信息的作用機(jī)制。研究結(jié)果將豐富組織變革溝通的理論,加強(qiáng)人們對(duì)變革前信息溝通重要性的認(rèn)識(shí),促進(jìn)員工變革準(zhǔn)備,優(yōu)化管理者變革決策。

2 研究構(gòu)想

2.1 組織變革前非正式信息的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)

Dunbar(2004)的研究表明,我們有超過(guò)65%的交流信息都是非正式信息。由于非正式信息的傳遞不必受到規(guī)章程序的種種限制,擁有形式靈活、傳播快速等優(yōu)點(diǎn),在組織溝通過(guò)程中往往比正式信息扮演著更加重要的角色(Bartels,Peters,De Jong,Pruyn,&van der Molen,2010;張莉,林與川,遲冬梅,2012)。作為一種扎根于社會(huì)互動(dòng)過(guò)程的溝通方式,小道消息、傳言等非正式信息是員工了解公司最新動(dòng)態(tài)的重要信息來(lái)源(Bordia et al.,2006;Gholipour etal.,2011)。組織變革時(shí),這些非正式信息會(huì)先于管理者發(fā)布的正式信息 (Larkin&Larkin,1996),其常見(jiàn)的內(nèi)容主要包含對(duì)變革本質(zhì)的預(yù)測(cè)(如公司將被并購(gòu))、對(duì)變革管理的猜測(cè)(如高管的政治行為)、與員工利益直接相關(guān)的變革政策(如部分員工將被解雇)等(Bordia etal.,2006)。

DiFonzo等學(xué)者從內(nèi)容上對(duì)組織內(nèi)的非正式信息進(jìn)行分類,通過(guò)對(duì)9個(gè)組織的管理者進(jìn)行訪談,他們認(rèn)為非正式信息從內(nèi)容上可以劃分為離職、等級(jí)秩序、職業(yè)安全、浪費(fèi)、消費(fèi)者抱怨五個(gè)維度(DiFonzo,Bordia,&Rosnow,1994)。而后Bordia等人(2006)將變革期間的非正式信息從內(nèi)容上分為變革內(nèi)容、對(duì)員工工作的影響、對(duì)組織的影響、變革管理過(guò)程、八卦謠言。盡管上述學(xué)者觀察非正式信息的內(nèi)涵有區(qū)別,但他們都認(rèn)同非正式信息的關(guān)鍵特征是未經(jīng)確認(rèn)的(unverified)信息。同時(shí)他們基于性質(zhì)對(duì)非正式信息性質(zhì)的劃分也很類似,即都是從積極和消極兩個(gè)角度進(jìn)行劃分。總的來(lái)說(shuō),以往學(xué)者對(duì)非正式信息主要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：消息的內(nèi)容和消息的性質(zhì)。在消息內(nèi)容上,與變革最為相關(guān)是Bordia等人(2006)提出的五類信息(變革內(nèi)容、對(duì)員工工作的影響、對(duì)組織的影響、變革管理過(guò)程、八卦謠言);在消息性質(zhì)上,非正式信息可以分為積極和消極兩大類。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展階段,企事業(yè)組織變革頻繁。同時(shí)我國(guó)又是一個(gè)典型的高權(quán)力距離國(guó)家,組織中有嚴(yán)格的等級(jí)秩序。頻繁組織變革和文化情境特征,會(huì)使得我國(guó)組織變革中非正式信息內(nèi)涵結(jié)構(gòu)不同與西方研究。例如：有關(guān)變革原因和意義的正式信息常常很有限,從而讓員工對(duì)變革的動(dòng)因有更多非正式討論。因此,要在我國(guó)開(kāi)展變革前非正式信息的相關(guān)研究,首先需要確定在中國(guó)情境下組織變革前非正式信息的內(nèi)涵結(jié)構(gòu),并進(jìn)行相應(yīng)的量表開(kāi)發(fā)研究。研究將采用以往研究常用的質(zhì)性研究方法(Kramer,Dougherty,&Pierce,2004),通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)化訪談,收集變革前傳播的小道消息等各種非正式信息,進(jìn)行內(nèi)容分析,得到我國(guó)組織變革前非正式信息的具體內(nèi)容結(jié)構(gòu)。我們初步的假設(shè)是：在我國(guó)情境下,變革前非正式信息的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與已有西方研究相似(Bordia etal,2006),包含了“變革內(nèi)容、對(duì)員工工作的影響、對(duì)組織的影響、變革管理過(guò)程、八卦謠言”五個(gè)維度,但我國(guó)文化環(huán)境會(huì)使得變革前非正式信息增加“變革動(dòng)因”維度。具體假設(shè)如下：

H1：中國(guó)情境下,變革前非正式信息的維度包含：變革內(nèi)容、對(duì)員工工作的影響、對(duì)組織的影響、變革管理過(guò)程、八卦謠言和變革動(dòng)因。

2.2 組織變革前非正式信息對(duì)員工的影響

本部分將探索變革前非正式信息在組織中的傳播和互動(dòng)過(guò)程對(duì)員工心理準(zhǔn)備的影響,以及員工心理準(zhǔn)備的動(dòng)態(tài)變化,并考察這個(gè)過(guò)程中組織特征的情境調(diào)節(jié)作用。具體研究框架示意圖如圖1所示。

圖1 變革前非正式信息對(duì)員工作用機(jī)制示意圖

2.2.1 變革前非正式信息對(duì)員工變革心理準(zhǔn)備的影響

變革前非正式信息向員工傳遞了組織未來(lái)可能會(huì)發(fā)生變革的信息,這些信息會(huì)影響員工對(duì)變革的看法和情感,學(xué)者們將這種對(duì)變革的認(rèn)知和情感稱為變革心理準(zhǔn)備(Readiness to organizational change;Rafferty,Jimm ieson,&A rmenakis,2013)。變革心理準(zhǔn)備是指?jìng)€(gè)體在情感和認(rèn)知上對(duì)變革的接受、擁抱并準(zhǔn)備投入的程度(Holt,Armenakis,Feild,&Harris,2007)。由于變革心理準(zhǔn)備直接影響了員工變革行為,許多學(xué)者投入精力來(lái)研究員工的變革心理準(zhǔn)備(Armenakis&Harris,2002;Holtetal.,2007;杜旌,冉曼曼,曹平,2014)。學(xué)者們對(duì)變革心理準(zhǔn)備內(nèi)涵有著不同的理解,例如與Armenakis和Harris(2002)觀點(diǎn)不同,Rafferty等人(2013)認(rèn)為變革認(rèn) 知的區(qū)別性和適合性可以歸結(jié)為一個(gè)維度,即變革的必要性。但總的來(lái)說(shuō),學(xué)者們都認(rèn)可應(yīng)當(dāng)從認(rèn)知和情感兩個(gè)角度來(lái)理解變革心理準(zhǔn)備。變革認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)變革必要性和重要性程度的認(rèn)知,變革情感是指?jìng)€(gè)體對(duì)變革的情感反應(yīng),例如緊張焦慮或開(kāi)心興奮(Herscovitch&Meyer,2002;Rafferty et al.,2013)。變革前的小道消息等非正式信息向員工傳遞變革的內(nèi)容、方向等信息,變革前這些信息幾乎是員工認(rèn)識(shí)未來(lái)變革的唯一資源,從而影響著員工。因此我們假設(shè)變革前非正式信息的多與少、積極與消極對(duì)員工變革認(rèn)知和情感會(huì)有顯著影響。

個(gè)體是一個(gè)自我管理的系統(tǒng),會(huì)動(dòng)態(tài)地應(yīng)對(duì)環(huán)境的改變(Baldw in&Poulton,1902)。在這些信息面前,特別是面對(duì)消極和不利的信息,人們不僅僅是被動(dòng)地等待,而是會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整改變(Cheng,Lau,&Chan,2014),這其中是心理因應(yīng)機(jī)制在起作用(Psychological coping mechanism;Folkman&Moskow itz,2004;Lazarus&Folkman,1984)。心理因應(yīng)機(jī)制理論指出個(gè)體在與環(huán)境的互動(dòng)過(guò)程中,會(huì)采取思想和行動(dòng)上的措施來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的刺激(Lazarus&Folkman,1984),這個(gè)過(guò)程伴隨著認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒調(diào)節(jié)(Cognitive appraisal&emotion regulation;Bonanno&Burton,2013;Gross,2002)。當(dāng)組織中出現(xiàn)有關(guān)變革的非正式信息(例如有即將開(kāi)始績(jī)效考核變革的小道消息),員工首先會(huì)對(duì)自己可能在變革中受損、喪失或者被威脅的那些重要目標(biāo)進(jìn)行初次評(píng)價(jià)(Primary appraisal)。與此同時(shí),情緒會(huì)伴隨著初次評(píng)價(jià)而產(chǎn)生。情緒特別是消極情緒,如緊張、焦慮等,會(huì)激發(fā)個(gè)體的因應(yīng)反應(yīng)。因應(yīng)反應(yīng)的作用是個(gè)體采取適當(dāng)?shù)牟呗?促使情緒強(qiáng)度隨著時(shí)間推移而降低(Downregulate;Folkman&Moskow itz,2004),這一過(guò)程可簡(jiǎn)單表述為人不可能長(zhǎng)時(shí)間處于焦慮或興奮狀態(tài),人的本性會(huì)自發(fā)運(yùn)用各種策略對(duì)自己的情感進(jìn)行調(diào)節(jié),使自我能夠繼續(xù)生存(Baldw in&Poulton,1902)。個(gè)體情緒調(diào)節(jié)后,隨時(shí)間推移個(gè)體有可能會(huì)對(duì)事件進(jìn)行再次評(píng)價(jià)(Reappraisal),用另外一種方式來(lái)解讀變化的情形。這種認(rèn)知上的重構(gòu)過(guò)程,可以進(jìn)一步降低事件的極端情緒影響(Emotional impact),從而使個(gè)體處于一種正常情緒狀態(tài)。

我國(guó)組織變革大都是自上而下的變革,在外部壓力特別是高層壓力下,個(gè)體往往只有服從變革(杜旌等,2014)。當(dāng)面對(duì)未來(lái)變革可能給自己帶來(lái)的消極影響時(shí),個(gè)體并不能改變變革,員工所能做的是調(diào)整自我對(duì)變革的認(rèn)知(再次評(píng)價(jià)過(guò)程),例如找到理由來(lái)說(shuō)服自己“變革是必需的、重要的、必須實(shí)施的”,通過(guò)改變對(duì)變革的看法來(lái)降低自己的緊張和焦慮(Bordia,Hunt,Paulsen,Tourish,&DiFonzo,2004)。通過(guò)上述心理因應(yīng)機(jī)制作用和認(rèn)知重構(gòu)過(guò)程的討論可以看出,員工消極變革認(rèn)知和情感會(huì)隨著時(shí)間推移而降低,從而減少員工對(duì)變革的抵觸情緒,促進(jìn)員工投入變革。

當(dāng)了解到未來(lái)變革會(huì)給自己帶來(lái)積極影響時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生積極的變革認(rèn)知和情感。有大量研究關(guān)注個(gè)體的積極認(rèn)知和情感變化,從神經(jīng)生物學(xué)角度,個(gè)體的積極變革認(rèn)知和變革情感會(huì)隨著時(shí)間推移而降低(Burgdorf&Panksepp,2006),個(gè)體也會(huì)盡力延長(zhǎng)這種積極感受的體驗(yàn)(Tugade&Fredrickson,2007)。相對(duì)于積極變革認(rèn)知和情感,員工的消極變革感受會(huì)更有可能對(duì)變革執(zhí)行產(chǎn)生不利影響。因此,本研究主要關(guān)注員工的消極變革認(rèn)知和情感。借鑒Bordia等人(2006)研究,研究首先探索非正式信息的性質(zhì)(積極?消極)和頻率(頻繁?偶爾)對(duì)員工的影響。其次檢驗(yàn)當(dāng)員工面對(duì)消極信息時(shí),通過(guò)因應(yīng)機(jī)制和認(rèn)知重構(gòu)來(lái)改善自我消極感受的過(guò)程,從而實(shí)現(xiàn)變革認(rèn)知和變革情感隨時(shí)間推移的動(dòng)態(tài)衰減(Bonanno&Burton,2013)。在此本文提出如下假設(shè)：

H2：變革前非正式信息的頻率和性質(zhì)會(huì)相互作用,影響員工的變革認(rèn)知和變革情感。

H3：隨著時(shí)間的推移,員工消極變革認(rèn)知和變革情感顯著衰減;

變革前員工的變革認(rèn)知和變革情感,會(huì)顯著影響變革正式公布后員工變革行為。前人已有大量研究證實(shí)了個(gè)體態(tài)度和行為之間的顯著關(guān)系,在此不做贅述。員工的變革認(rèn)知和變革情感反映了員工對(duì)未來(lái)變革的態(tài)度,必定對(duì)員工變革投入程度有顯著影響。即使正式變革與之前非正式溝通有偏差,員工事先的心理準(zhǔn)備也會(huì)有助于員工積極理解正式變革,提升員工變革投入。因此,我們假設(shè)：

H4：變革前員工變革認(rèn)知和變革情感影響變革公布后員工變革行為。

2.2.2 組織變革氛圍和以往變革管理的情境調(diào)節(jié)作用

組織變革氛圍是指員工們共享關(guān)于組織對(duì)變革支持和倡導(dǎo)程度的感知,已有研究發(fā)現(xiàn)變革氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等變革促進(jìn)因素有顯著情境作用(Charbonnier-Voirin,El Akrem i,&Vandenberghe,2010)。變革氛圍反映了當(dāng)前組織對(duì)變革的支持和倡導(dǎo)程度,例如高管在講話或言談中表達(dá)出對(duì)變革的態(tài)度,組織是否有政策激勵(lì)員工嘗試新的工作方法等。當(dāng)員工接收到的非正式信息與組織提倡的創(chuàng)新變革一致時(shí),員工們會(huì)更相信這些非正式信息,使得變革前非正式信息對(duì)員工的效用加強(qiáng)。這個(gè)信息相互印證、相互加強(qiáng)的作用過(guò)程,也是社會(huì)信息處理的過(guò)程(Social information processing;Salancik&Pfeffer,1978)。

以往變革管理(Changemanagementhistory)是指組織以往變革管理的情況,其中包括了變革非正式信息溝通的有效性(Bordia,Restuboy,Jimmieson,&Irmer,2011)。例如,以往高效非正式信息就是指,以往變革前大多數(shù)非正式信息都是真實(shí)有效的。在本研究的以往變革管理中,著重關(guān)注以往變革前非正式信息的真實(shí)有效性,即變革前小道消息最后是否 “成真”(Rafferty&Restubog,2010)。非正式消息重要特點(diǎn)是未經(jīng)確認(rèn)的消息,存在不確定性。當(dāng)個(gè)體獲知組織變革的非正式消息時(shí),個(gè)體會(huì)將信息與已有信息進(jìn)行對(duì)比驗(yàn)證,即社會(huì)信息處理過(guò)程(Salancik&Pfeffer,1978)。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)以往變革前也存在大量非正式信息且這些信息最終都成真時(shí),則會(huì)認(rèn)同當(dāng)前的非正式信息,即變革前非正式信息對(duì)變革心理準(zhǔn)備作用加強(qiáng)。綜上所述,變革氛圍和以往變革管理會(huì)加強(qiáng)個(gè)體變革心理準(zhǔn)備的調(diào)整：高組織變革氛圍和以往有效的非正式信息會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到變革勢(shì)在必行,即使未來(lái)變革會(huì)損害員工利益,員工也只有通過(guò)自己的內(nèi)心調(diào)整來(lái)接受變革。據(jù)此,組織變革氛圍和以往變革管理將對(duì)變革前非正式信息與變革認(rèn)知和情感的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用,具體研究假設(shè)如下：

H5a：組織變革氛圍調(diào)節(jié)變革前非正式信息與變革認(rèn)知和情感的關(guān)系：相對(duì)于低組織變革氛圍,在高組織變革氛圍下,變革前非正式信息對(duì)變革認(rèn)知和變革情感的作用會(huì)加強(qiáng);

H5b：以往變革管理調(diào)節(jié)變革前非正式信息與變革認(rèn)知和情感的關(guān)系：相對(duì)于以往有效性低的非正式信息,在以往有效性高的非正式信息情況下,當(dāng)前非正式信息對(duì)變革認(rèn)知和變革情感的作用會(huì)加強(qiáng)。

心理因應(yīng)機(jī)制理論認(rèn)為,當(dāng)員工面對(duì)消極信息時(shí),會(huì)通過(guò)因應(yīng)機(jī)制來(lái)改善自我的消極變革認(rèn)知和情感(Bonanno&Burton,2013)。在變革情境下,心理因應(yīng)機(jī)制的作用體現(xiàn)為員工變革認(rèn)知和變革情感隨時(shí)間推移的動(dòng)態(tài)衰減。而在此過(guò)程中組織變革氛圍、以往變革管理的情境調(diào)節(jié)作用也相應(yīng)受到影響,具體研究假設(shè)如下：

H6a：組織變革氛圍調(diào)節(jié)員工消極變革認(rèn)知和變革情感隨時(shí)間推移的衰減：相對(duì)于低組織變革氛圍,在高組織變革氛圍下,消極變革認(rèn)知和變革情感隨時(shí)間推移的衰減會(huì)更顯著;

H6b：以往變革管理調(diào)節(jié)員工消極變革認(rèn)知和變革情感隨時(shí)間推移的衰減：相對(duì)于以往有效性低的非正式信息,在以往有效性高的非正式信息情況下,消極變革認(rèn)知和變革情感隨時(shí)間推移的衰減會(huì)更顯著。

2.3 組織變革前非正式信息對(duì)變革領(lǐng)導(dǎo)者的影響作用

變革前非正式信息的廣泛傳播不僅影響員工的態(tài)度和行為,也有可能對(duì)變革領(lǐng)導(dǎo)者及其變革決策發(fā)揮潛在作用。具體而言,變革前非正式信息會(huì)影響組織內(nèi)群體變革心理準(zhǔn)備,進(jìn)而影響變革領(lǐng)導(dǎo)者的變革預(yù)期,最終對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的變革決策產(chǎn)生作用。本部分將對(duì)上述過(guò)程進(jìn)行驗(yàn)證,同時(shí)考察在此過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境特征的情景作用。研究框架示意圖如圖2所示。

2.3.1 變革前非正式信息對(duì)變革決策的影響

變革前非正式信息,一定程度上在組織中充當(dāng)變革預(yù)公布的角色,影響著員工的變革認(rèn)知和變革情感。通過(guò)了解員工們的這種認(rèn)知和情感,變革領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)質(zhì)上提前獲得了員工對(duì)變革的反饋。根據(jù)這些反饋,變革領(lǐng)導(dǎo)者可以進(jìn)行變革方案的調(diào)整,以促進(jìn)日后變革有效的執(zhí)行和推進(jìn)。這種變革決策→獲得反饋→再?zèng)Q策的過(guò)程,也是漸進(jìn)決策的視角。傳統(tǒng)的決策研究?jī)A向于把決策描述成一個(gè)離散的過(guò)程(Discrete process),即在眾多方案中尋找出“最優(yōu)解”。然而實(shí)踐表明,決策過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的、互動(dòng)調(diào)整的過(guò)程(Kowalkowski,Kindstrom,Alejandro,Brege,&Biggemann,2012)。Lindblom(1979)提出漸進(jìn)決策觀點(diǎn)認(rèn)為：決策者對(duì)于決策關(guān)鍵問(wèn)題(擬解決的問(wèn)題、決策的結(jié)果、決策的執(zhí)行方法、決策的形勢(shì)和條件等)的認(rèn)識(shí)會(huì)經(jīng)歷一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程,從而決策過(guò)程會(huì)表現(xiàn)出漸進(jìn)發(fā)展的特點(diǎn)。漸進(jìn)決策觀點(diǎn)也得到組織管理學(xué)者的認(rèn)可,他們認(rèn)為組織變革決策通常是在復(fù)雜的、不確定的環(huán)境中做出的,此時(shí)只有漸進(jìn)調(diào)整決策才是行之有效的決策策略,即在決策執(zhí)行的過(guò)程中應(yīng)對(duì)決策進(jìn)行再評(píng)價(jià)和分析,進(jìn)而重新認(rèn)識(shí)并調(diào)整決策方案(馬劍虹,2001)。

圖2 變革前非正式信息對(duì)變革領(lǐng)導(dǎo)者作用機(jī)制示意圖

變革前非正式信息在組織中提供了變革執(zhí)行的“熱身”機(jī)會(huì),雖未正式進(jìn)入行動(dòng)階段,但針對(duì)變革傳言形成的群體變革認(rèn)知和變革情緒,反映了員工對(duì)待變革的真實(shí)態(tài)度,會(huì)影響變革決策者的變革預(yù)期,進(jìn)一步影響變革正式?jīng)Q策。Rafferty等學(xué)者(2013)指出,員工們通過(guò)社會(huì)互動(dòng)過(guò)程會(huì)使個(gè)體的變革認(rèn)知和變革情感上升為群體的認(rèn)知和情感,即群體變革心理準(zhǔn)備。群體變革心理準(zhǔn)備是指員工們?cè)谇楦泻驼J(rèn)知上所共享的對(duì)變革接受、擁抱并準(zhǔn)備投入的程度,其中群體變革認(rèn)知是指員工們共享的關(guān)于變革重要性和必要性的認(rèn)知,群體變革情感是指員工們共享的對(duì)變革的情感反應(yīng)(Rafferty et al.,2013)。不同員工對(duì)變革前非正式信息的反應(yīng)會(huì)有差異。但總的來(lái)說(shuō),變革對(duì)大多數(shù)員工帶來(lái)的影響會(huì)有一定的一致性,且隨著時(shí)間的推移,員工們通過(guò)相互交流分享認(rèn)識(shí),對(duì)即將到來(lái)的變革會(huì)形成較為一致看法,這同樣也是社會(huì)信息處理的過(guò)程。社會(huì)信息處理理論認(rèn)為(Salancik&Pfeffer,1978),員工們通過(guò)相互交流分享認(rèn)識(shí),對(duì)即將到來(lái)的變革會(huì)形成較為一致的認(rèn)知和情感,影響領(lǐng)導(dǎo)者的變革預(yù)期(Chung etal.,2014)。

Dewar和Dutton(1986)根據(jù)變革的激烈程度將變革分為激進(jìn)和漸進(jìn)兩種變革,在此基礎(chǔ)上,本研究按照變革的激烈或溫和程度來(lái)描述變革決策。變革群體間的社會(huì)信息會(huì)影響變革決策者的認(rèn)識(shí),如變革決策者的變革預(yù)期(expectation to organizational change)。變革預(yù)期是指變革領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)變革是否能順利執(zhí)行的認(rèn)知(Chung etal.,2014)。期望理論認(rèn)為,個(gè)體對(duì)未來(lái)的預(yù)期會(huì)影響其當(dāng)前的行為決策(Expectancy theory;Vroom,1964)。當(dāng)變革領(lǐng)導(dǎo)者獲得員工們積極的反饋時(shí),會(huì)提升領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)未來(lái)變革的信心,使得變革領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)定當(dāng)前的變革決策。當(dāng)通過(guò)變革前的非正式信息了解到,未來(lái)變革對(duì)自身有很大的消極影響,則員工群體會(huì)形成對(duì)變革的消極認(rèn)知和情感。為了讓變革能有效實(shí)施,變革領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)員工們消極認(rèn)知和情感的程度,修正對(duì)變革的決策,降低變革的激烈程度。綜上所述,變革前非正式信息總體上的多和少、積極還是消極顯著影響群體變革認(rèn)知和變革情感。員工群體隨時(shí)間推移形成的較為一致和穩(wěn)定的群體變革認(rèn)知和變革情感,會(huì)通過(guò)影響變革領(lǐng)導(dǎo)者的變革預(yù)期,對(duì)變革決策產(chǎn)生作用。以上作用過(guò)程將以3個(gè)假設(shè)進(jìn)行逐步驗(yàn)證：

H7：變革前非正式信息的頻率和性質(zhì)會(huì)相互作用,影響群體變革認(rèn)知和變革情感;

H 8：群體變革認(rèn)知和變革情感影響領(lǐng)導(dǎo)者的變革預(yù)期;

H9：變革預(yù)期影響變革激烈程度。

2.3.2 變革領(lǐng)導(dǎo)者組織內(nèi)地位的情境調(diào)節(jié)作用

變革領(lǐng)導(dǎo)者組織內(nèi)地位(Organizational status)是指變革領(lǐng)導(dǎo)者在組織層級(jí)關(guān)系中所處的地位、所具有的實(shí)際影響力(Eisenberger,Stinglhamber,Vandenberghe,Sucharski,&Rhoades,2002)。變革執(zhí)行往往是動(dòng)力和阻力相互博弈的過(guò)程,當(dāng)變革領(lǐng)導(dǎo)者具有高的身份地位時(shí),也就意味著變革具有更強(qiáng)的推動(dòng)力。相比較于低身份地位的決策者,對(duì)高身份地位的變革領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),反饋積極與否對(duì)其變革預(yù)期影響較小。但對(duì)于低身份地位的變革領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),他們具有較弱的變革推動(dòng)力,需要通過(guò)員工的反饋來(lái)預(yù)測(cè)變革執(zhí)行程度。因此,低組織內(nèi)地位的變革領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更關(guān)注員工們反饋,群體的變革心理準(zhǔn)備對(duì)其變革預(yù)期的影響將加強(qiáng)。具體研究假設(shè)如下：

H10：變革領(lǐng)導(dǎo)者組織內(nèi)地位調(diào)節(jié)群體變革認(rèn)知和情感與領(lǐng)導(dǎo)者變革預(yù)期的關(guān)系：相比較于高組織內(nèi)地位領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)于低組織內(nèi)地位變革領(lǐng)導(dǎo)者,群體變革認(rèn)知和變革情感對(duì)其變革預(yù)期的影響作用會(huì)加強(qiáng)。

2.3.3 組織所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力的權(quán)變作用

競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competitive pressure)是指組織所在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi),由于同行競(jìng)爭(zhēng)或缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)從而迫使組織進(jìn)行變革的壓力(Auh&Menguc,2005)。競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)顯著影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇(劉海潮,李垣,2008),也會(huì)影響變革領(lǐng)導(dǎo)者的組織變革決策。當(dāng)前許多組織變革常常是受到外界競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng),組織的高層管理者對(duì)這種變革壓力往往有著更深的感受,但基層員工更多會(huì)關(guān)注自己的利益得失,而不是外界的變革壓力。因此,變革領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)面臨員工反對(duì)和外界壓力的局面(Chung etal.,2014)。在高的組織間競(jìng)爭(zhēng)壓力下,即使員工們的消極變革認(rèn)知和情感降低了變革領(lǐng)導(dǎo)者的變革預(yù)期,變革領(lǐng)導(dǎo)者還是會(huì)迫于外部壓力堅(jiān)持變革。只有通過(guò)變革,組織才可能生存,員工也才有可能獲得工作安全。因而,當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期和決策之間的關(guān)系變?nèi)?。根?jù)以上論述提出相應(yīng)假設(shè)：

H 11：競(jìng)爭(zhēng)壓力調(diào)節(jié)變革預(yù)期對(duì)變革激烈程度之間的關(guān)系：相對(duì)于低競(jìng)爭(zhēng)壓力,高競(jìng)爭(zhēng)壓力下變革預(yù)期和變革激烈程度的關(guān)系會(huì)減弱。

3 研究方法

研究構(gòu)想和假設(shè)的檢驗(yàn)將采用質(zhì)性研究和實(shí)證研究方法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。在驗(yàn)證假設(shè)1,即探索組織變革前非正式信息的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)時(shí),將主要采用文獻(xiàn)研究與理論分析、專家訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查與內(nèi)容分析法、李克特問(wèn)卷調(diào)查與因子分析法等方法。文獻(xiàn)研究和理論分析是為研究構(gòu)想提供足夠的理論基礎(chǔ),專家訪談是為了獲取變革前非正式信息的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及其影響機(jī)制。通過(guò)大量的專家訪談獲得第一手資料,才能為后續(xù)問(wèn)卷調(diào)查奠定基礎(chǔ)。

開(kāi)放式問(wèn)卷是讓調(diào)查者回答開(kāi)放式問(wèn)題,即不限定內(nèi)容結(jié)構(gòu)的問(wèn)卷。通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷獲取組織變革前的各種非正式信息,而后采用標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容分析法對(duì)開(kāi)放式問(wèn)卷進(jìn)行分析,得出變革前非正式信息的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。上述得到的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步的問(wèn)卷調(diào)查和因子分析來(lái)驗(yàn)證。首先需要根據(jù)內(nèi)容分析法以及以往的研究,開(kāi)發(fā)具體問(wèn)卷測(cè)量條目,完成兩批李克特問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)探索性因子分析法對(duì)第一批問(wèn)卷的條目進(jìn)行歸類總結(jié),而后采用第二批數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在因子分析基礎(chǔ)上完成結(jié)構(gòu)效度驗(yàn)證后,還需要進(jìn)行新的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集數(shù)據(jù),進(jìn)行預(yù)測(cè)效度的分析。

假設(shè)2到假設(shè)11是關(guān)于非正式信息對(duì)員工的影響及其機(jī)制的探索,這些假設(shè)是通過(guò)實(shí)證研究來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn),具體涉及到問(wèn)卷調(diào)查和一系列數(shù)據(jù)分析方法。問(wèn)卷調(diào)查是實(shí)證研究的基礎(chǔ),它可以大范圍取樣,獲得充足數(shù)據(jù),為理論假設(shè)檢驗(yàn)提供支持。在問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)時(shí),將采用縱向跟蹤為主?？v向跟蹤研究將在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)完成,例如變革前準(zhǔn)備階段、變革正式公布前夕、變革執(zhí)行期。問(wèn)卷調(diào)查也將進(jìn)行多來(lái)源數(shù)據(jù)采集,即數(shù)據(jù)來(lái)源于員工、上級(jí)、組織人力資源部等。

問(wèn)卷調(diào)查后將進(jìn)行一系列數(shù)據(jù)分析。除了常規(guī)的信效度檢驗(yàn)外,研究主要采用多層次線性模型(Hierachical Linear Models;Raudenbush&Bryk,2002)。對(duì)于本研究涉及到的嵌套數(shù)據(jù)分析,傳統(tǒng)的基于最小二乘法的回歸分析會(huì)產(chǎn)生較大的誤差,而多層次線性模型則能盡可能減少這種誤差。研究涉及員工變革認(rèn)知和變革情感的變化,將運(yùn)用多層次線性增長(zhǎng)模型進(jìn)行分析。多層次線性增長(zhǎng)模型是在個(gè)體內(nèi)層次,分析個(gè)體隨時(shí)間變化規(guī)律的方法(Hierachical Linear Grow th Models;Raudenbush&Bryk,2002)。

4 研究意義

本研究嘗試探索我國(guó)組織變革前非正式信息內(nèi)涵結(jié)構(gòu),研究變革前非正式信息對(duì)員工和變革決策者的影響。研究有兩個(gè)方面貢獻(xiàn)：一是應(yīng)用已有理論解釋本土組織變革問(wèn)題和現(xiàn)象;二是對(duì)已有理論的豐富和延展。這個(gè)貢獻(xiàn)與學(xué)者們所倡導(dǎo)的觀點(diǎn)一致,即東方情景下管理理論發(fā)展可以從多個(gè)方面入手,通過(guò)檢驗(yàn)理論、修正理論、補(bǔ)充理論,來(lái)逐步提高東方研究的理論貢獻(xiàn)(Li,Leung,Chen,&Luo,2012;Barkema,Chen,George,Luo,&Tsui,2015)。以下首先描述本研究關(guān)注問(wèn)題現(xiàn)象的特點(diǎn),而后從兩個(gè)方面闡述研究貢獻(xiàn)。本研究關(guān)注問(wèn)題有兩個(gè)本土特色：一是我國(guó)組織變革持續(xù)、頻繁、范圍廣。相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,我國(guó)從改革開(kāi)放至今,是迅猛發(fā)展的、變化的40年,任何企事業(yè)組織都不可能回避變革的40年(Du&Choi,2010;Chung etal.,2014)。第二,我國(guó)傳統(tǒng)高權(quán)利距離、組織等級(jí)制度等傳統(tǒng)文化,使得大多數(shù)組織變革是自上而下的變革,變革發(fā)起者會(huì)有意無(wú)意事先發(fā)布非正式信息,從而促進(jìn)員工接受變革。

為了揭示該現(xiàn)象背后的規(guī)律,本研究運(yùn)用心理因應(yīng)機(jī)制的理論框架,解釋員工面對(duì)變革前非正式信息的情感和認(rèn)知反應(yīng)。心理因應(yīng)機(jī)制是指?jìng)€(gè)體有意識(shí)地采取各種策略來(lái)應(yīng)對(duì)壓力的機(jī)制(Connor-Sm ith&Flachsbart,2007)。組織變革大多數(shù)是要求員工從舒適區(qū)進(jìn)入未知的、具有不確定性的區(qū)域。面對(duì)不確定性帶來(lái)的壓力,員工會(huì)采取應(yīng)對(duì)策略,來(lái)降低自己的消極情緒。這個(gè)過(guò)程員工會(huì)首先評(píng)估變革是否會(huì)帶來(lái)威脅,確認(rèn)威脅后員工會(huì)來(lái)評(píng)估采用何種策略來(lái)降低威脅,例如尋找替代方案、向同事表達(dá)不滿、向上級(jí)尋求幫助等(Lazarus&Folkman,1984)。

盡管心理因應(yīng)機(jī)制有效解釋了員工面對(duì)變革壓力所采取的應(yīng)對(duì)措施,但該理論框架在本研究中也存在局限性,主要是體現(xiàn)在該理論框架很少關(guān)注個(gè)體持續(xù)應(yīng)對(duì)壓力事件的過(guò)程。在持續(xù)壓力事件中,個(gè)體有可能會(huì)對(duì)進(jìn)行多次認(rèn)知評(píng)價(jià)。本研究關(guān)注的現(xiàn)象,即組織變革前非正式信息,有一個(gè)重要特點(diǎn)是“前”。另一個(gè)特點(diǎn)是,在我國(guó)自上而下的大多數(shù)變革中,有“不換思想就換人”的做法(Chung et al.,2014)。因此,我國(guó)員工面對(duì)大多數(shù)變革常常沒(méi)有選擇,所采取的應(yīng)對(duì)策略只有接受,不論是積極接受還是消極接受。變革前非正式信息觸發(fā)員工的消極情感,隨著時(shí)間推移會(huì)有所衰減(Bonanno&Burton,2013;Gross,2002)。情緒衰減后,員工會(huì)再次對(duì)變革進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)。相對(duì)于初期的評(píng)價(jià),再次評(píng)價(jià)會(huì)更為理性,進(jìn)而會(huì)選擇更有利于變革應(yīng)對(duì)策略,例如采取主動(dòng)學(xué)習(xí)策略掌握新技術(shù)新手段,來(lái)應(yīng)對(duì)組織的技術(shù)變革。畢竟相對(duì)于被變革淘汰,換思想、提技能適應(yīng)變革對(duì)個(gè)體更為有利(Bonanno&Burton,2013)。通過(guò)員工間交流分享,非正式信息也會(huì)影響影響變革領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)變革評(píng)價(jià)和認(rèn)知,最終對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者變革決策產(chǎn)生潛在的影響作用。上述可以概括為“組織變革前的認(rèn)知重構(gòu)”過(guò)程,即變革前非正式信息觸發(fā)員工的心理因應(yīng)機(jī)制,而后隨時(shí)間推移員工和發(fā)起人對(duì)變革再認(rèn)知、再評(píng)價(jià)過(guò)程。這個(gè)再認(rèn)知、再評(píng)價(jià)過(guò)程將有助于降低員工對(duì)變革的抵制,促進(jìn)員工積極接受變革。

總的來(lái)說(shuō),變革前小道消息等非正式信息首先是信息本身影響員工,其次是信息的提前傳遞有助于員工變革心理準(zhǔn)備的調(diào)整,有利于變革發(fā)起人漸進(jìn)決策,最終對(duì)員工變革投入和變革執(zhí)行都有潛在促進(jìn)作用。本研究采用兩個(gè)理論機(jī)制來(lái)解釋這個(gè)作用過(guò)程,分別是心理因應(yīng)機(jī)制,以及隨時(shí)間推移再認(rèn)知、再評(píng)價(jià)的認(rèn)知重構(gòu)機(jī)制。研究首先應(yīng)用心理因應(yīng)理論框架來(lái)解釋變革前非正式信息的影響機(jī)制,其次將理論進(jìn)行延伸,提出隨時(shí)間推移的認(rèn)知重構(gòu)過(guò)程。研究結(jié)果不僅有助于豐富變革理論,也對(duì)我國(guó)組織變革實(shí)踐有指導(dǎo)意義。

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