王繼輝，劉麗紅

（哈爾濱師范大學心理系哈爾濱150000）

國內外員工創(chuàng)新行為測量方式述評

王繼輝，劉麗紅

（哈爾濱師范大學心理系哈爾濱150000）

隨著市場經濟的飛速發(fā)展和競爭的不斷加劇對企業(yè)的要求也越來越高，企業(yè)要想增加自身的價值就必須在原有基礎上進行創(chuàng)新，員工個人創(chuàng)新行為將直接影響企業(yè)的生存發(fā)展。本文將從員工創(chuàng)新行為的研究現(xiàn)狀、界定、影響因素以及目前的測量工具進行梳理，并發(fā)現(xiàn)各測量工具的優(yōu)缺點，同時對今后研究提出一定的建議。

員工創(chuàng)新行為 測量 創(chuàng)新行為量表

1 引言

在過去十多年中，關于主體參與層面的創(chuàng)新行為理論研究主要關注于人性因素的識別，背景因素以及他們以促進或約束個體和集體的創(chuàng)新，其中，Anderson等人對從1969年到2002年不同主體參與層面的創(chuàng)新特征及其影響因素研究進行了回顧和總結認為當前創(chuàng)新領域已經大大擴展，并不斷增加對不同層次主體創(chuàng)新的研究（Amabile 1988；Janssenetal 2004;Ma和Nakamori 2005;Shalley、Zhou和Oldham 2004）。

國內學者近幾年對創(chuàng)新行為也開始了深入研究，研究的深度和廣度都在加深。例如：創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究（顧遠東，彭紀生2011），創(chuàng)業(yè)導向對員工創(chuàng)新行為影響的跨層次實證研究，并且以創(chuàng)新氛圍和心理授權為中介變量（宋典，袁勇志2011），地位競爭動機、地位賦予標準與員工創(chuàng)新行為選擇（劉智強，鄧傳軍2013）、服務企業(yè)顧客參與對員工創(chuàng)新行為的影響研究（張紅琪，魯若愚）、組織氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的影響—基于知識共享意愿的中介效應（王士紅，徐彪2013）、差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響研究（吳蕊君2014），還有以非正式網絡對個體創(chuàng)新行為的影響，其中將組織支持感作為調節(jié)變量（黃海艷2014）等，另有學者基于人-環(huán)境匹配的視角探討其對員工創(chuàng)新行為的影響(Livingstone等，1997；Choi,，2004；孫健敏、王震，2009)國內的學者對創(chuàng)新行為的研究也在逐漸增加，研究也越來越深。在研究的過程中也采用幾種量表，不同的量表也各有優(yōu)勢和不足。

2 測量方式

從現(xiàn)有的量表看都是基于過程的視角編制的，本文通過對已有文獻查閱總結出以下測量量表。主要應用的有以下幾種：

（一）Scott和Bruce（1994）是在Kanter（1988）提出的創(chuàng)新階段理論基礎上，并結合訪談的具體內容編制了創(chuàng)新行為量表，他們將個體創(chuàng)新行為量表界定為員工在工作中產生新的構想或問題解決方案，并努力尋求對其構想或問題解決方案的支持，將之應用與實踐。他們將個人的創(chuàng)新行為分為三個階段：問題的產生、尋求構想的支持和新構想的應用與推廣。Scott和Bruce最初設想的是編制一個三維度的創(chuàng)新行為量表，具有良好的信效度，但是在實際的研究結果中僅呈現(xiàn)出單一維度，有學者認為Scott和Bruce編制的六項的創(chuàng)新行為量表的構念效度不理想，另一方面Scott和Bruce編制的量表目前學者們普遍認可使用。

（二）Zhou和George（2001）編制了包含13道題的單維度創(chuàng)新行為量表。此量表是在Scott和Bruce編制的量表基礎上開發(fā)形成的，量表中有三個題目取自Scott和Bruce的研究，剩余的10題來自Zhou和George自己編制的，該量表的克倫巴赫系數(shù)為0.96

（三）Kleysen和Street(2001)認為，單一維度無法充分體現(xiàn)個人創(chuàng)新行為的豐富性。他們在回顧了28篇關于創(chuàng)新的文獻的基礎上，總結了289項關于創(chuàng)新的活動，以此歸納出個人創(chuàng)新行為的五個維度一一探索機會、產生想法、形成調查、支持和應用。并以此為據(jù)，編制了包含14個題項的多維度個人創(chuàng)新行為測量量表，但該量表經實證檢驗，其構念效度并不理想。

（四）黃致凱（2004）以kleysen和Street開發(fā)的《個體創(chuàng)新行為調查問卷》為基礎，設計包括12項，學術界關于該量表的維度的觀點是不一致的。其中臺灣中山大學黃致凱(2004)的個人創(chuàng)新行為測量量表,保留兩個維度共12項.其中創(chuàng)新行為的產生包括7個題目,創(chuàng)新行為的執(zhí)行包括5個題項.五級計分。但是目前有學者認為黃致凱編制的問卷的模型過于簡單，故受到一些質疑。

（五）劉云在Scott和Bruce（1994）和吳靜吉等的量表基礎上，參考其他國外量表形成一個維度的正式量表。此量表從創(chuàng)意產生"到尋求創(chuàng)新支持"再到創(chuàng)新計劃的落實等方面來測量員工在組織內的創(chuàng)新行為，量表的克倫巴赫系數(shù)為0.865。

（六）盧小君、張國梁(2007)，顧遠東(2010)等也分別運用Kleysen和Street(2001)開發(fā)的個人創(chuàng)新行為量表對臺灣及大陸的多個城市多家企業(yè)進行了測量，他們通過研究和分析，均提出個人創(chuàng)新行為的兩階段模型，即創(chuàng)新構想產生與創(chuàng)新構想執(zhí)行,且這兩個維度經驗證具有很好的擬合效果。

總的來說，以上為主要的幾種創(chuàng)新行為研究的量表，還有很多研究是在依據(jù)了以上的八種量表中的某一種，然后根據(jù)研究的群體的特殊性修訂更適合群體特征的問卷，例如：知識員工創(chuàng)新行為、技術員工創(chuàng)新行為和高等教師的創(chuàng)新行為等。創(chuàng)新行為的研究領域在擴展，研究的程度也在不斷加深。

4 小結與展望

4.1 小結

目前對員工創(chuàng)新行為的結構和測量的選擇與確定在學術界還存在一定的爭議。其測量量表包括了單維度和多維度的，其中單維度量表是基于結果的視角，將創(chuàng)新行為看作一種結果，對其進行直接測量。而多維度量表更加注重創(chuàng)新行為的形成過程的測量。在本土情境下采用較多的是劉云（2009）和黃致凱（2003）兩人編制的問卷，目前對跨文化研究創(chuàng)新行為比較多，諸多研究者都開始將西方量表本土化，考察文化因素的作用。

4.2 展望

①Anderson（2004）發(fā)現(xiàn)，多數(shù)研究忽視了不同主體之間的關聯(lián)，特別是個體與集體創(chuàng)新的互動。并指出，未來創(chuàng)新管理研究方向之一是個體、集體、組織三個層面的互動創(chuàng)新，即:一個層面主體創(chuàng)新將影響另一個層面主體的創(chuàng)新，比如集體層面創(chuàng)新(如少數(shù)人的新建議)將激勵個體層面采用新的工作流程，反過來又減少更大范圍組織層面的短期利潤。

②隨著研究的不斷深入，對創(chuàng)新行為的界定是趨于統(tǒng)一還是分化更嚴重？因為研究的群體越來越廣，對不同群體概括出統(tǒng)一的概念確實需要總體性把握比較困難；或者隨著研究的深入能發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為的最本質的東西，能夠概括不同群體的不同特點。

③目前編制量表采用的研究視角是創(chuàng)新行為的過程，那另外兩種視角的研究是過于麻煩還是存在什么問題？今后的問卷編制能否采用不同的視角進行編制，甚至在施測是能否同時采用多個視角來測量研究群體的創(chuàng)新行為，值得今后進一步研究驗證。

④目前研究停留在紙質問卷測量，這樣的測量中存在很多問題：如研究對象自身的同源差異、因社會贊許產生的誤差等，能否在今后的研究中采用內隱的方式間接測量創(chuàng)新行為，或者其他試驗程序進行研究。

顧遠東,彭紀生(2011).創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究[J],科研管理,32(9), 63-73.

宋典,袁勇志(2011).創(chuàng)業(yè)導向對員工創(chuàng)新行為影響的跨層次實證研究以創(chuàng)新氛圍和心理授權為中介變量[J],科學學研究,29(8),1266-1273.

劉智強,鄧傳軍(2013).地位競爭動機、地位賦予標準與員工創(chuàng)新行為選擇[J],中國工業(yè)經濟, 10,83-95

張紅琪,魯若愚(2013).服務企業(yè)顧客參與對員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].科研管理,34(3),99-136.

王士紅,徐彪(2013).組織氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的影響—基于知識共享意愿的中介效應.科研管理,34(5),130-135.